CC BY
65
отсутствии нормативно-правовых актов, которые бы регулировали лоббистскую деятельность в Российской Федерации. Данная проблема носит, скорее, общесистемный, нежели специфический характер, и касается всех аспектов и направлений государственной политики. Во-вторых, можно с высокой долей уверенности утверждать, что в настоящее время в России сложилось несколько неформальных центров «научного лоббирования», имеющих приоритетное влияние на принятие соответствующих решений на уровне Президента, Правительства и Минобрнауки России. Среди таких центров можно отметить, во-первых, государственные академии наук (неоднократно подвергавшиеся критике в периодической печати именно за свое монопольное положение в системе отечественной науки), а также ряд крупных корпораций, государственных либо с государственным участием. Неурегулированность лоббистской деятельности, и предпочтение теневых ее форм превращают научный лоббизм из института политического опосредования в серьезное препятствие на пути демократизации процесса формирования государственной научно-технической политики.
Таким образом, можно констатировать, что применение политического подхода к процессу формирования государственной научно-технической политики Российской Федерации в настоящее время представляется весьма проблематичным. Это обусловлено как фактической пассивностью отдельных политических институтов (в первую очередь - политических партий), так и недостаточностью нормативно-правовой базы (в частности. Законодательного закрепления лоббистской деятельности). Иными словами, целый ряд проблем государственной научно-технической политики, развития научного потенциала страны, построения национальной инновационной системы обусловлен не социально-экономическими факторами и даже не технологической отсталостью, а недостатками политической системы современной России.
Литература
1. Аналитический Вестник Государственной Думы. Выпуск 30. О современных проблемах общественных академий наук в Российской Федерации. - М., 2001.
2. Гимазова Ю.В. От «фабрик мысли» к «центрам публичной политики»: международный опыт и перспективы России // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2012. - №4.
3. Знаменский Д. Ю. Государственная политика Российской Федерации в области образования, науки и инноваций: проблемы комплексного подхода к формированию и реализации // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2012. - №4.
4. Знаменский Д.Ю. Проблемы взаимодействия власти и общества в процессе формирования и реализации государственной научно-технической политики // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2012. - №17.
5. Лобанов В.В. Основы государственной политики: учебное пособие. - М.: ГУУ, 2011.
М.В. Кобзев, Л. С. Цормутян
РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ У СТУДЕНТОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ
Аннотация. В статье рассматривается сложившееся положение, которое требует развитие не только профессиональной, но и управленческой компетентности у студентов экономических специальностей. Показана их взаимосвязь, определено понятие управленческой компетентности будущего менеджера. Далее затрагивается
© Кобзев М.В., Цормутян Л.С., 2013
вопрос о компетенции отдельной личности и компетенции организации в целом. Статья основывается на применение апробированных программ консалтинга и коучинга для учащихся.
Ключевые слова. Компетентность, экономическая специальность, менеджер, фактор, развитие, профессионально значимые качества, кейс.
В Государственном университете управления уже несколько лет успешно реализуется программа двухступенчатой подготовки: бакалавриата и магистратуры в соответствии с Болонским соглашением, подписанным Россией. Студенты вуза всех направлений на протяжении первых лет обучения изучают дисциплины, тесно связанные с понятием «управление», в т.ч. «Основы менеджмента», «Менеджмент организации», «Управленческие решения», «Организационная культура».
В государственных стандартах высшего профессионального образования четко показаны рамки того, что должен знать, понимать, уметь и делать выпускник в рамках своего направления. Рынок труда требует настоящих мастеров управления в условиях стремительного развития мировой экономики. Именно учебная и преддипломная практика позволяют студенту понять, какие именно управленческие компетенции ему необходимы для грамотного решения конкретной задачи.
На наш взгляд, в современных условиях вузы должны взять на себя решение вопроса формирования ключевых управленческих навыков у студентов экономических специальностей. Освоение современных теорий менеджмента, базовых управленческих компетенций наряду с основными профессиональными знаниями только поднимет профессиональный уровень выпускаемых специалистов на рынке труда. Именно этой теме будет посвящено наше исследование. В нашей работе мы указали основные управленческие компетенции и внесли предложения по способам их развития у студентов экономических специальностей.
Объектом исследования нашей работы являются студенты Государственного университета управления.
Предмет исследования - представления об управленческих компетенциях менеджера, под которыми понимаются субъективные оценки, относящиеся к деловым и личностным качествам менеджера.
Согласно классическим учебникам и популярным руководствам по менеджменту, идеальный менеджер должен быть знающим, целеустремленным, методичным. Он организован, рационален и рассудителен. Идеальный менеджер умеет объединить всех необходимых специалистов, мобилизовав их на достижение поставленных целей. Он создает команду, способную выполнять свои функции самостоятельно, без его контроля. Однако, в современных условиях развития бизнесы, необходима смена данной парадигмы.
Основываясь на учении Ицхака Адизеса можно выделить 4 основные «ипостаси», или базовые функции менеджера[1, с.60]:
1. Producing results (P) - производство результатов, ради которых существует данная организация, определяющее ее результативность;
2. Administering (А) - администрирование, обеспечивающее эффективность;
3. Entrepreneuring (E) - предпринимательство, обеспечивающее управление изменениями;
4. Integrating (I) - интеграцию, то есть объединение элементов организации для обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе.
Адизес полагает, что реальный менеджер может выполнять на высоком уровне не более двух из четырех перечисленных функций, при этом владея на приемлемом уровне двумя функциями логику развития современной управленческой мысли. Важной особенностью этой логики является перенос акцента с анализа технических компонентов менеджмента, таких как структура и стратегия, на рассмотрение его
человеческих аспектов. Человек становится главным источником конкурентных преимуществ в бизнесе, и понимание его возможностей и связанных с ними ограничений служит одним из условий успеха любой организации.
Используя понятие «функции управления», мы предполагаем их связь с управленческими компетенциями в следующем аспекте: функции менеджмента указывают направление развития управленческих компетенций. Понятие «код управления» показывает способ восприятия менеджером той или иной ситуации. В данном случае имеется четыре вектора восприятия - результативность, администрирование, предпринимательство, интеграция.
Термин «компетенция» происходит от латинского глагола competo - добиваюсь, соответствую, подхожу. Существует множество определений понятия «компетенция». Проведя их анализ и сравнение, мы уточнили данный термин. Компетенциями, по нашему мнению, называются некоторые знания, умения и навыки, а также способность применить их на практике на основе ранее полученного опыта; нельзя ограничиваться только техническими навыками - компетенции должны включать в себя и то, что называют индивидуальным характеристиками личности: терпение, умение ставить цели, лидерство, инициативность.
В основе методики, разработанной нами, лежат разработки Ицхака Адизеса, посвященные определению кода управления [1, с.23 8-244]. Предложена система тестирования, позволяющая определить, какие компетенции развиты в наибольшей и наименьшей степени, как у отдельных личностей, так и у команды в целом. В приводимом далее тесте на определение стиля управления необходимо расставить оценки от 1 (наименее подходящее описание себя) до 4 (наиболее подходящее описание себя) по сумме равное 10. В каждом блоке одна оценка может использоваться только один раз. Описываются личные качества исследуемого (таблица).
Таблица
Понятия для определения «кода управления»
1. Отзывчивый 2. Сомневающийся 3. Интересный 4. Вовлеченный 1. Активный 2. Наблюдающий 3. Абстрактный 4. Взаимодействующий
1. Анализирующий 2. Прямой 3. Чувствующий 4. Харизматичный 1. Думающий 2. Прагматичный 3. Ориентирован на будущее 4. Теплый
1. Делающий 2. Размышляющий 3. Наблюдающий 4. Сопереживающий 1. Наблюдающий 2. Концептуальный 3. Побеждающий 4. Стремящийся к согласию
1. Оценивающий 2. Отдающий себе отчет 3. Рискующий 4. Доброжелательный 1. Осведомленный 2. Рациональный 3. Подающий идеи 4. Сдержанный
1. Эффективный 2. Логичный 3. Интуитивный 4. Задающий вопросы 1. Серьезный 2. Аккуратный 3. Выделяющийся 4. Приятный
В оригинальной версии теста Ицхака Адизеса [2, с. 125-126] не содержится характеристика ответов по кодам (стилям) управления. Опытным путем нами было
установлено соответствие данных понятий и стилей (Р, А, Е, I), а так же уточнены и адаптированы некоторые определения для студенческой среды.
Для удобства подсчета самыми испытуемыми, понятия, относящиеся к стилю управления «производитель» (Р), размещены под пунктами 1, «администратор» (А) под пунктом 2, «предприниматель» (Е) и «интегратор» (I) под пунктами 3 и 4 соответственно. После расстановки баллов необходимо сложить их все по пунктам 1 -4. Чем выше балл под каким-либо пунктом, тем сильнее развит данный стиль управления.
Следующим этапом является проведение специально разработанных нами кейсов и деловой игры. Проведение кейсов и деловых игр позволяет студенту применить компетенции, которыми он обладает, тем самым практиковать их в неопределенных ситуациях, и определить, какие пробелы у него имеются с точки зрения компетентностного подхода.
Поскольку развитие является динамичным процессом, требующим длительного времени, то в данном случае метод кейсов позволяет диагностировать управленческие компетенции и намечать пути их формирования. Для получения положительного эффекта проведение интерактивных занятий должно быть регулярным мероприятием [3, с.348].
Апробация созданной нами методики проводилась на примере практических занятий у студентов Государственного университета управления первого и третьего курсов очного отделения специальности «Прикладная информатика в управлении».
Для сравнения при проведении практического занятия мы выбрали студентов именно первого курса, которые еще не проходили дисциплину «менеджмент», и третьего курса, которые уже имели первичные знания в области менеджмента. Сравнение результатов покажет степень зависимости управленческих компетенций от наличия знаний, личностных характеристик. В результате проведения тестирования были выявлены склонности студентов и в целом группы к тому или иному стилю управления.
В целях сопоставления результатов практического занятия у студентов 1 и 3 курсов и подтверждения выдвинутой нами гипотезы, мы с помощью анкетирования получаем «обратную связь». Сопоставив результаты тестирования и «обратной связи» мы делаем выводы о том, какие компетенции преобладают у исследуемых студентов и какие требуют дальнейшего развития.
Наш опыт проведения тестирования показал следующие результаты (рис.).
/" \
V__
Рис. Склонности групп к конкретному стилю управления
Как видно из графика, третий курс, если рассматривать их как персонал организации, команда взаимодополняющая (РАЕ1). Все управленческие компетенции
распределены с маленьким разбросом. Однако нельзя не отметить, что функция I (интегратор) выражена в наибольшей степени. Команда работает сообща в целях обеспечения эффективного решения задач, стоящих перед организацией. Данная гипотеза подтверждена практикой кейса.
В решении кейса были задействованы все присутствовавшие студенты. Второй по преимуществу функцией является Р(производитель), что означает нацеленность команды на результат. Проведя анализ можно сделать следующий вывод: команда объединяется для достижения общих целей. В команде наблюдается профессиональный подход, ее участники в первую очередь действуют для обеспечения эффективного функционирования организации в целом, а не просто исполняют личные обязанности в краткосрочном аспекте.
Организация готова и к нововведениям, т.к. в команде присутствуют личности с развитым Е (предприниматель), что обеспечивает быструю адаптацию компании в новой среде, и личности с развитым А (администратор), что говорит об упорядоченности протекающих в организации процессов. То есть, персонал компании обеспечивает ее функционирование как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Первый курс, не имея подготовки в области менеджмента, имеет следующий код управленческих функций (Рае1). Команда прежде всего нацелена на результат. Это обеспечивает функционирование организации в краткосрочном аспекте. В команде отсутствует функция (Е), что означает отсутствие нововведений в компании.
Каждый член команды в первую очередь работает в целях достижения личного успеха. Это прерывает деятельность организации в долгосрочном аспекте. Данные гипотезы были подтверждены в ходе проведения кейса. Группа была менее организованна, чем студенты третьего курса. При разборе кейса предлагались однозначные решения, не учитывающие факторы внешней среды.
При проведении кейсов для создания эффективной модели, максимально приближенной к реальности, происходило деление студентов на группы, по 4-6 человек в зависимости от общего количества студентов в аудитории. Команды формировались случайным образом, каждый студент получал задание, на котором указывалась буква латинского алфавита (А, В, С, Б, Е и т.д.) - название группы - что помогло смоделировать неопределенную ситуацию, в которой студентам в наибольшей степени проявят свои управленческие компетенции в рамках данной задачи.
С третьим курсом был проведен кейс, направленный на развитие компетенций, в конечном итоге выраженных во всех четырех функциях РАЕ1. Развитие предполагает использование в процессе принятия решения по кейсу тех или иных знаний, навыков, умений в сочетании с личностными характеристиками каждого студента, его установками.
В ходе решения кейса было замечено, что все присутствовавшие студенты вовлечены в процесс обсуждения. Студенты, в результате тестирования, получившие максимальный балл по функции Р (производитель), выдвигали точные предложения, нацеленные на конечный результат. Однако, в силу того, что команда имеет высокий уровень развития функции I (интегратор), нацеленные на результат решения дополнялись ответами со стороны «администраторов» (А), «предпринимателей» (Е), что совершенствовало сам процесс принятия управленческих решений. В итоге студентами было принято наиболее оптимальное, по нашему мнению, решение.
При решении первым курсом кейса, студенты, принимавшие участие в нем, были однозначны в своих ответах. Решение данного кейса подтверждает результаты тестирования первого курса - ярко выраженная функция «производителя» (Р) -однофакторность процесса принятия решений, тогда как команда третьего курса, имея почти равные показатели развития функций управления, показала их взаимосвязь и взаимодополнение.
Нельзя не заметить подтверждение связи профессиональных характеристик с личностными качествами. Если с точки зрения имеющейся подготовки в области менеджмента студенты третьего курса имели лучший результат, нежели студенты первого курса, то с позиции личностных характеристик, а в частности самоорганизованности, студенты первого курса показали большую ответственность.
По итогам проведенных нами практических занятий с использованием кейсов, была разработана деловая игра как альтернатива проведения кейсов.
В результате проведенного нами исследования на тему «Развитие управленческих компетенций у студентов экономических специальностей» мы пришли к следующим выводам.
1. Управленческие компетенции у студентов экономических вузов требуют постоянного развития на протяжении всего процесса обучения.
2. Учебный курс должен обеспечивать эффективное взаимодействие теоретический знаний и их практического применения, как в процессе обучения, так и на местах прохождения практики и в рабочей среде.
3. Как и группы в целом, так и у каждого студента, находящегося в ней существует определенная склонность к какому-либо стилю управления.
4. Для гармоничного развития студентов необходимо проводить курсы тренингов, деловых игр и бизнес-кейсов, показывающие разнообразие ситуаций, связанных с управлением, что требует развития недостающих управленческих навыков у студентов.
Литература
1. Адизес И. Идеальный руководитель. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
2. Адизес И. Стили менеджмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
3. Фридман А. Вы или Вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. -М.: Добрая книга, 2008.
