CC BY
94
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 8 • Номер 6 • Июнь 2021
ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
t>
Первое
экономическое издательство
развитие цифровых компетенций персонала
Герчикова Т.Я. 1, Дегтярёв Н.И. 1, Кириленко В.В. 2
1 Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Санкт-Петербург, Россия
2 Санкт-Петербургский государственный педиатрический медицинский университет, Санкт-Петербург, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В настоящее время в Российской Федерации предпринимаются шаги по усилению инновационной составляющей в системе экономического развития страны в сфере цифровизации экономики. Это стремление обосновывается существованием глобальных трендов в области технологий рынка труда. Предметом исследования является компетентностный подход цифровой экономики. Целью исследования является разработка рекомендаций для развития цифровых компетенций персонала. Результатами исследования являются авторские выводы касательно будущего осуществления цифрового компетентностного подхода для подбора кадров, который должен осуществляться за счет развития универсальных компетенций будущего с преобладанием специфических навыков. Также на рынке труда необходимо осуществлять выбор высококвалифицированных работников для выполнения рутинных задач и многоступенчато развивать универсальные компетенции у широкого круга людей посредством различных видов корпоративного обучения. Цифровая экономика характеризует такое развитие предприятия, которое подтверждает его переход на четвертый технологический уклад посредством использования качественно новых автоматизированных процессов во всех сферах деятельности человека, базирующийся на возможностях информационно-коммуникационной инфраструктуры. То есть предполагается не построение новой экономической системы, а такая трансформация, которая приводит к развитию существующей и ее переходу на следующий эволюционный этап экономического и социального развития. Поэтому внедрение и развитие цифровых компетенций персонала в условиях удаленной занятости и цифровизации экономике очень актуально в настоящее время. В процессе исследования использовались методы логического анализа, сопоставления и обобщения. Методические и практические рекомендации в работе дают возможность организовать усовершенствование рабочей силы на рынке труда РФ и повысить конкурентоспособность квалифицированных кадров.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: цифровая экономика, цифровые компетенции, диджитализация, трансформация, навыки, знания, умения.
Developing digital competencies of the staff
Gerchikova T.Ya. 1, DegtyaryovN.I. 1, Kirilenko V.V. 2
1 Saint Petersburg State University of Economics, Russia
2 St. Petersburg State Pediatric Medical University, Russia
Введение
Социально-экономическая система государства на современном этапе развития цифровизации основывается на познании факторов научно-технологического процесса. К таким факторам относятся
информационные и коммуникационные технологии, которые постоянно оказывают влияние на развитие человека и общества в целом.
В современных условиях роста цифровых трансформаций мировой экономики, активизации инновационных технологий информатизации и автоматизации формирование, развитие и повышение эффективности использования человеческого капитала является одним из ведущих приоритетов совершенствования процессов обновления и модернизации отечественного рынка труда, чем обуславливается актуальность исследования. Реализация национальной экономической политики, которая ориентирована на развитие человеческого капитала, обеспечение продуктивной занятости и благосостояние населения, выступает также обязательной предпосылкой достижения условий развития цифровой экономики и социального порядка, без которых невозможна поддержка устойчивого экономического роста. Таким образом,
ABSTRACT:_
Currently, the Russian Federation is taking steps to strengthen the innovation component in the system of economic development in the field of digitalization. This desire is justified by global trends in labour market technologies. The subject of the research is the competence-based approach of the digital economy. The purpose of the study is to suggest recommendations for the development of digital competencies of the staff. The results of the research are the authors' conclusions regarding the future implementation of the digital competence approach for personnel selection, which should be carried out through the development of universal competencies of the future with a predominance of specific skills. Also in the labour market, it is necessary to select highly qualified employees to perform routine tasks, and multi-step develop universal competencies for a wide range of people through various types of corporate training. The digital economy characterizes the development of the enterprise, which confirms its transition to the fourth technological mode through qualitatively new automated processes in all areas of human activity, based on the capabilities of the information and communication infrastructure. Thus, it is not supposed to build a new economic system, but a transformation that leads to the development of the existing one and its transition to the next evolutionary stage of economic and social development. Therefore, the introduction and development of digital competencies of the staff in the conditions of remote employment and digitalization of the economy is very important at the present time. The methods of logical analysis, comparison and generalization were used in the research. Methodological and practical recommendations make it possible to organize the improvement of the workforce in the labour market of the Russian Federation and to increase the competitiveness of qualified personnel.
KEYWORDS: digital economy, digital competencies, digitalization, transformation, skills, knowledge, abilities
JEL Classification: J24, M53, M54 Received: 21.05.2021 / Published: 30.06.2021
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers For correspondence: Gerchikova T.Ya. (Gerchikova.tanya0yandex.ru) CITATION:
Gerchikova T.Ya., Degtyaryov N.I., Kirilenko sonala [Developing digital competencies of doi: 10.18334/et.8.6.112185 V.V. (2021) Razvitie tsifrovyh kompetentsiy per-the staff]. Ekonomika truda. 8. (6). - 585-600.
основополагающим в государственной политике этой сферы выступает регулирование национального рынка труда, от стабильного функционирования которого зависит эффективность трансформации в разных сферах общественной жизни.
Целью исследования является разработка рекомендаций для развития цифровых компетенций персонала. Научная новизна исследования состоит в разработке методического инструментария и практических рекомендаций, направленных на выявление перспектив развития цифровых компетенций персонала.
Выдвигается следующая гипотеза: для повышения качества персонала необходимо развитие универсальных компетенций с преобладанием цифровых и специфических навыков.
В документе «Стратегия развития информационного общества в РФ на 20172030 гг.» приводится следующее определение описанной выше актуальной тенденции: «Цифровая экономика - это хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг» [9] (Явхтквуа а1., 2018). В процессе исследования использовались методы логического анализа, сопоставления и обобщения.
В то же время в тексте правительственной программы «Цифровая экономика» этот термин определен как: «экономический уклад, характеризующийся переходом на качественно новый уровень использования информационно-телекоммуникационных технологий во всех сферах социально-экономической деятельности» [9] (Явхтквуа а1., 2018).
Таким образом, приоритетным и перспективным направлением развития отечественной экономики является ее цифровизация (диджитализация) с акцентом на качественном повышении уровня всех ее составляющих посредством внедрения инновационных форм обработки цифровых данных и автоматизированных (роботизированных) технологий.
Существующая тенденция активного развития и внедрения актуальных технологий является трендом, определяющим перспективы развития рынка товаров,
ОБ АВТОРАХ:_
Герчикова Татьяна Яковлевна, аспирант кафедры экономики труда (Gerchikova.tanya0yandex.ru) Дегтярёв Никита Игоревич, магистр кафедры экономики труда (degtyarev.n1k0yandex.ru) Кириленко Вадим Владимирович, доцент кафедры общественного здоровья и здравоохранения, к.э.н. (vadimv1kir0bk.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Герчикова Т.Я., Дегтярёв Н.И., Кириленко В.В. Развитие цифровых компетенций персонала // Экономика труда. - 2021. - Том 8. - № 6. - С. 585-600. doi: 10.18334М.8.6.112185
услуг и труда в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Активная имплемента-ция в деятельность субъектов предпринимательства инструментов диджитализации (интернет, гаджеты, сервисы, боты и т.д.) приводит к кардинальным качественным трансформациям в окружающей действительности и, как результат, изменению парадигмы общественного восприятия и использования информационного контента.
Диджитализация - неизбежный процесс, затрагивающий тех субъектов рынка прогрессивных технологий, которые ориентированы на увеличение охватов целевой аудитории, рост лояльности потребителей, формирование уникального (аутентичного) имиджа не только в роли работодателя, но и как качественного поставщика продукта «по запросу» [11] (Chernyshov, Baydova, 2021). Таким образом, процесс диджиализации приводит к формированию круга лидеров и аутсайдеров, собственно, тех, кто использует высокотехнологичные подходы в деятельности, и тех, кто, соответственно, эти процессы игнорирует.
Диджитализация представляет собой глубокие трансформационные процессы в предпринимательской деятельности, предполагающие использование инновационных цифровых инструментов для оптимизации организационных и производственных процессов и качественных улучшений в системе взаимодействия «производитель - потребитель».
Основная цель диджитализации - удовлетворение потребностей потребителей в части практической имплементации цифровых технологий для усиления и качественного ускорения взаимодействия потребителя (клиента) с компанией.
Для того чтобы оценить качество выполнения работы, прежде всего, должен быть задан стандарт. И стандартом может послужить разработанная модель компетенций для оцениваемой должности или деятельности. Сложившаяся ситуация способствует формированию стандарта профессии и выработке тех критериев, по которым оцениваются кандидаты и которым соответствуют лучшие специалисты в своей отрасли. Именно таким описанием, используемым при отборе, оценке и на других ключевых этапах управления персоналом организации, является модель компетенций.
Перечень типовых задач при использовании методов оценки компетентности персонала в организации на основах компетентностного подхода представлен на рисунке 1.
Разработка системы оценки компетенций предполагает выбор конкретных оценочных критериев в деятельности персонала, которые в значительной степени зависят от того, какая категория работников будет оцениваться и каким образом полученные результаты будут использоваться. Для производственных рабочих целесообразно использовать показатель производительности труда, при оценке специалистов и руководителей обращаются к понятию «компетенции».
Алгоритм разработки модели оценки компетенций персонала состоит из нескольких элементов (рис. 2).
Наиболее ответственным является выбор и обоснование компетенций персонала, которые охватывали бы различные аспекты их деятельности и поведения, для чего
Рисунок 1. Типовые задачи идентификации компетентности сотрудников с использованием компетентностного подхода Истон ник: [7] (Sokolova, Sokolov, 2015).
Анализ деятельности и поведения персонала
Выбор и обоснование компетенций персонала, охватывающих различные аспекты деятельности и поведения
Определение весомости компетенций, характеризующей важность каждой из них для эффективности выполнения поставленных задач
Определение количества уровней провления компетенций персонала
Проведение итоговой оценки компетенций работников
Рисунок 2. Алгоритм разработки модели оцевки компетенций персонала Источник: [7] (ЗвЫвуа, ЗвЫву, 2015).
необходимым является анализ содержания выполняемых конкретной категорией сотрудников работ и выделения компетенций, присущих любому виду трудовой деятельности.
Второй этап оценки компетентности сотрудников предусматривает определение значимости предлагаемых компетенций в рамках группы, характеризующей степень важности каждого для эффективного выполнения поставленных задач и достижение общих целей предприятия.
Страны, имеющие опыт реализации экономики знаний, отмечают отведение ключевой роли людям (личностям), чей потенциал определяется способностью принимать критические решения в условиях неопределенности и мыслить аналитически, используя творческий подход и интуицию. В таких условиях необходимо отметить, что выделенные компетенции являются ответом на изменение глобальной среды, обеспечившей переход от SPOD-мира в VUCA-мир.
Рассмотрим эти концепции подробнее.
«SPOD-мир представляет собой устойчивый, предсказуемый, простой и определенный мир. SPOD - это акроним английских слов:
• steady (устойчивый);
• predictable (предсказуемый);
• ordinary (простой);
• definite (определенный)» [2].
Предполагается, что до XX века весь мир существовал в системе известной определенности, в которой доминировали модельные стратегии, которые при условиях низкой динамики внешней среды могли быть адаптированы к различным экономическим процессам и ситуациям и вызывать определенный ожидаемый результат.
Такие модели могли быть использованы на протяжении значительного количества лет, даже несколькими поколениями. Основной задачей, обеспечивающей положительный эффект при выборе той или иной экономической стратегии, была возможность ее использования при сопоставлении с уже существующими параметрами.
Соответственно, в этот период ключевое место в системе профессиональных компетенций отводилось:
• профессиональному образованию;
• непрерывному стажу в определенной сфере;
• способностью длительное время выполнять системную работу и т.д.
В настоящее время доминирующим является иная концепция, определяющая внешнюю социальную и экономическую среду: нестабильную, неопределенную, сложную и неоднозначную. Это мир VUCA.
«VUCA - это акроним английских слов:
• volatility (нестабильность);
• uncertainty (неопределенность);
• complexity (сложность);
• ambiguity (неоднозначность).
Мир VUCA - это мир, в котором задачи прогнозирования трудно реализуемы» [2].
Volatility (изменчивость, нестабильность, неустойчивость, волатильность) - высо-
кая скорость и невозможность прогнозирования изменений, а также отсутствие возможности планировать перспективные шаги.
Uncertainty (неопределенность) - та зона, где реализуются основные разрушительные изменения. Факторы и процессы, имевшие место в прошлом, не являются основанием прогнозирования будущего, поскольку невозможно заранее определить параметры грядущих изменений.
Complexity (сложность) - зона, в которой существует значительное количество фактов и причин, несвоевременность в решении которых приводит к формированию проблемы.
Ambiguity (неоднозначность, неясность, двусмысленность, неопределенность) -зона, в которой есть трудности в решении задач, основывающихся на ответах на вопросы: «Кто? Что? Когда? Почему?».
Естественно, что с возникновением VUCA-мира у современного экономического субъекта возникла острая необходимость в выработке VUCA-стратегий, которые должны быть быстро перестраиваемыми и адаптивными, что позволило бы ему эффективно реагировать на фундаментальное изменение внешней среды.
Успешность в формировании VUCA-стратегий определяется наличием сверхкомпетенций, без освоения которых невозможно перейти «к эффективности в XXI веке: умение критически мыслить, эффективно работать в команде и взаимодействовать с другими людьми, быстро адаптироваться к изменениям, принимать решения, самостоятельно организовывать деятельность, уметь работать с огромными массивами данных и прочее» [3] (Butenko, Polunin, Kotov, Sycheva et al., 2017).
Сейчас наблюдается активное использование цифровой экономики и диджитали-зация, что предполагает углубление процессов индивидуализации в разработке идей, создании продуктов и их продвижении конечному потребителю. И здесь результат зависит от качественного использования человеческого капитала и правильной реализации компетенций соответствующего уровня.
Необходимо отметить, что именно цифровизация пространства и активизация информационных потоков определили переход из одной концепции в другую как закономерное неизбежное явление.
Общая концепция перехода параметров SPOD-мира в VUCA-мир представлена в таблице 1.
Как видно из таблицы, в современных условиях возрастает потребность в специалистах, обладающих так называемыми мягкими компетенциями, такими как умение вести дискуссию, многовариантность в подборе, систематизации и презентации информации, высокие коммуникативные навыки, способность к эффективной командной работе.
Как отмечалось ранее, диджитализация экономики приводит к необходимости активной имплементации современных инструментов коммуникаций, среди которых: использование современных мессенджеров (специальных программ, скачиваемых для
Таблица 1
Отличительные черты составляющих SPOD и УиСА- концепций
БРСЮ У1ХА
Ключевые параметры предсказуемость; процессный подход; управляемость изменениями; прогнозируемость результатов недетерминантность; ситуационный подход; сложность в анализе сложившихся ситуаций; отсутствие факторов, определяющих перспективность решений
Ключевые компетенции аналитический ум; модельное мышление; профессионализм в текущей сфере; способность формировать долгосрочные стратегии критический ум; креативность в принятии решений; интуиция; творчество в презентации результатов; коммуникативность
Ключевой субъект Компетентный профессионал, способный использовать модельные стратегии Высокотехнологичный гибкий специалист, способный принимать решения в условиях неопределенности
Источник: [10] (КНвШвуа, 2019).
смартфонов), социальных сетей, в т.ч. 1пз1адгаш. Только сегодня передовой компетенцией является способность генерировать информационный контент посредством размещения фото и соответствующего описания под ним (пост). Такая информация имеет более высокую скорость распространения в результате активного использования этих инструментов и более высокую степень влияния на целевую аудиторию. Необходимо отметить, что в настоящее время способностью формировать, использовать и монетизировать контент обладают даже дети, поэтому эту компетенцию необходимо активизировать в поколении взрослых специалистов.
Анализ предложенной информации подтверждает, что передовые страны с развитой цифровой экономикой нацелены на использование потенциала человеческих ресурсов для выполнения работ, связанных с разрешением творческих и аналитических задач при условии неопределенности внешней среды. Помимо высокого уровня профессиональных компетенций от специалистов требуется высокий уровень интеллекта и эмоционального интеллекта (EQ), а также стремление к самореализации.
В то же время для стран, находящихся на стадии так называемого переходного периода, характерно выполнение когнитивных рутинных задач, нацеленных на решение управленческих вопросов в рамках предписанных инструкций. Показатель третичного образования в этой категории стран составляет 50%. Необходимо отметить, что в России, относящейся к данной категории, уровень третичного образования составляет 79%, что на 19% превышает отмеченный показатель для стран, использу-
ющих экономику знаний и, соответственно, находящихся на более высоком уровне развития.
Это свидетельствует о наличии значительного потенциала у россиян в стремлении получать высшее образование, ощущать его ценность и способность использовать полученные знания в долгосрочной перспективе.
В настоящее время можно наблюдать усиление глобальных ключевых трендов, оказывающих значительное влияние на формирование мирового рынка труда, что в ближайшей перспективе будет стимулировать изменения в вопросах занятости населения планеты.
Рассмотрев основные тренды, существующие в мировых масштабах, отметим основные из них [3] (Butenko, Polunin, КоО, Sycheva et al., 2017).
1. Геополитические тренды.
В 2025 году в значительной степени усилится фактор регионализации вследствие замедления экономического роста, усиления социокультурных особенностей. Это свидетельствует о том, что Россия будет участвовать в конкурентной борьбе в рамках менее централизованного рынка.
Усиление протекционизма в экономиках многих стран приводит к сокращению прямых иностранных инвестиционных потоков в развитых странах.
Децентрализация экономик и власти, приводящая к усилению регионализации и способствующая возникновению внутренних региональных трендов одновременно с попыткой отдельных стран оказывать влияние на глобальную экономику.
Наблюдается существенное расслоение населения по признаку доходов как между странами, так и внутри них, что признано угрозой мировой стабильности.
2. Демографические тренды.
Усиление конкуренции на тех рабочих местах, в которых не требуется высокая квалификация, вследствие чего возрастает нагрузка на высококвалифицированных работников. К началу 2025 года ситуация на рынке труда будет характеризоваться старением населения и появлением на нем трудоспособных представителей поколения 7.
Рост численности населения планеты преимущественно осуществляется за счет повышения рождаемости в слаборазвитых странах с соответственно низким уровнем развития человеческого капитала.
Рост численности пожилого населения развитых стран и сокращение численности населения в трудоспособном возрасте приведут к росту демографической нагрузки на трудоспособное население.
Рост численности трудоспособного населения среди представителей поколения 7 (1997 года рождения и младше) приведет к необходимости организациям адаптироваться под их требования и ценности. Необходимо отметить, что для молодых людей данного поколения принципиально большее значение имеют возможности личного роста и баланса рабочего и личного времени, нежели вопросы финансовой мотивации и построения многоступенчатой карьеры. Особенностью такой молодежи является
неограниченный доступ к информации, возможность качественного использования контента различными инструментами, а также технологические навыки, являющиеся последствиями диджитализации (&§йа1паИуез).
3. Технологические тренды.
Планируется, что к 2025 году удельный вес интернет-пользователей во всем мире достигнет 80%, что естественным образом скажется на изменении форм занятости в экономике.
Рост технологических инноваций приведет к распространению трансграничной удаленной занятости, а также к снижению влияния миграционных барьеров в реализации трудовых функций.
Усиленное влияние технологий удаленного интерактивного взаимодействия приведет к структурным изменениям в образовании, поскольку усилит возможность получения образования по запросу обучающегося вне зависимости от места его территориального нахождения.
Использование высокотехнологичных платформенных решений, позволяющих убрать посредников в цепочке «поставщик услуг - потребитель услуг». Вследствие роста объема трансакций через платформу произойдет рост занятости в данном сегменте.
Усилится развитие «экономики совместного использования», связанной с возможностью совместного использования новых активов и предметов потребления в целях сокращения индивидуальных издержек.
4. Цифровизация бизнес-процессов.
«Поляризация квалификаций», когда востребованными станут одновременно профессии наиболее высокой и наиболее низкой категорий. Вместе с тем в связи с цифро-визацией процессов, сокращения будут претерпевать именно представители среднего уровня образования.
Тенденция, связанная с усложнением производственной и технологической составляющих профессий, что повлечет за собой рост требований к квалификации работников, в связи с чем актуальной станет возможность предоставления комплексного подхода или услуги отдельным работником или командой профессионалов.
Усиление технологической составляющей приведет к актуализации человеческих качеств, которые не в состоянии обеспечить компьютерные технологии. Такие компетенции будут ориентированы на культурные и ценностные взаимоотношения между людьми.
5. Роботизация.
Процесс роботизации определенного участка работы или всей цепочки требует значительных временных и финансовых инвестиций по сравнению с цифровизацией алгоритмов.
Численный рост роботов, задействованных в производственных и технологических процессах, приведет к снижению стоимости роботизированных решений. В настоящее
время роботы активно используются в трудоемких отраслях с высокой добавленной стоимостью, таких как электроника, автомобильная промышленность и т.п.
Роботизация приведет в дальнейшем к вытеснению работников, обладающих более низкой квалификацией. Усилится тенденция смены предпочтений работников и увеличения количества занятых в сфере услуг по сравнению с производственной сферой.
Возникновение прослойки «лишних людей» - работников, обладающих недостаточным уровнем профессиональных знаний и компетенций, негибких, не готовых к изменениям и, как следствие, не готовых конкурировать с роботами или цифровыми алгоритмами.
Рост количества «лишних людей» может привести к усилению социальной напряженности и неформальной занятости.
Качественным инструментом государственного регулирования данного процесса может стать реализация программ переквалификации и переподготовки работников в условиях цифровизации экономики.
Таким образом, отмеченные тенденции в среднесрочной и долгосрочной перспективе окажут значительное влияние на рынок труда, как глобальный, так и региональный.
Все большее проникновение цифровых алгоритмов и роботизация, с одной стороны, усилят «кадровый голод» высокотехнологичных специальностей, а с другой -приведут к переориентации потребностей рынка на общечеловеческие ценности.
В качестве примера можно рассмотреть генерическую модель компании «Хадсон», которая в настоящее время используется многими компаниями России. Компания «Хадсон» предлагает модель компетенций «5 + 1», которая состоит из 5 кластеров, всего - 40 компетенций:
1) управление информацией;
2) управление бизнес-процессами;
3) управление людьми;
4) управление собой;
5) управление отношениями;
+ кластер компетенций, индивидуальный для каждой компании. Преимущества использования данной модели заключаются в быстром достижении согласия по приоритетным компетенциям, принятии профиля, а также практической апробации и научном подходе» [5] (РакМоуа, 2014).
Модель компетенций может быть представлена тремя уровнями:
• корпоративные компетенции следуют из ценностей компании и применимы ко всем сотрудникам, например, клиенто-ориентированность, лояльность, профессиональное развитие;
• управленческие компетенции необходимы руководителям для достижения бизнес-целей, например стратегическое мышление, лидерство, планирование и организация;
Когнитивные навыки
Цифровые навыки
Целевая модель компетенций будущего
Социально-поведенческие навыки
Специфические навыки
Рисунок 3. Целевая модель компетенций будущего. Истонник: [4] (ЬшНпа, 2017).
• профессиональные компетенции позволяют описать компетенции в отношении
определенныхгрупп должностей разных департаментов» [7] (Sokolova, Sokolov, 2015).
Принимая во внимание вышеизложенные мнения и используя Целевую модель компетенций! 210225 [3], можно предположить, что 15 среднесрочной перспективе особую актуальность приобретут компетенции, отражающие наличие у работника навыков когнитивнобо, боциально-поведенческого, цифрового характера. Однако, на наш взгляд, в связи с высокой диджитализацией пространства особую значимость приобретут специфические навыки, такие как формирование, трансляция и ретрансляция контента (рис. 3).
Цифровые навыки:
1) создание систем:
• программирование;
• разработка приложений;
• проектирование производственных систем;
2) управление информацией:
• обработка и анализ данных.
Специфические навыки:
• формирование, трансляция и ретрансляция контента.
Специалисты, способные максимально органично объединить и применить отмеченные навыки в реализации профессиональной деятельности, будут в меньшей степени подвержены влиянию динамичных изменений на рынке труда, вызванных реализацией концепции современного УиСЛ-мира.
Страны верхней траектории развития сегодня диктуют тренды в этом процессе, активно участвуя в процессе поиска и выявления потребностей современного бизнеса, прогнозирования государственных приоритетов и структурных изменений в системе занятости на рынке труда.
Заключение
На наш взгляд, для достижения поставленной цели в Российской Федерации необходима реализация следующих шагов.
1. Перераспределение структуры национального рынка труда в пользу работников, реализующих высококвалифицированный интеллектуальный труд при решении когнитивных рутинных задач, т.е. формирование и развитие цифровых компетенций.
2. Развитие универсальных компетенций Целевой модели компетенций будущего с преобладанием цифровых и специфических навыков, среди которых ведущее место отводится возможности проектирования производственных систем, анализу и обработке данных с помощью цифровых алгоритмов, а также способности формировать, транслировать и ретранслировать контент.
3. Многоступенчатое развитие универсальных компетенций у широкого круга людей с включением отдельных подходов в рамках образовательных систем, т.е. подготовка специалистов к выходу на рынок труда, поддержанием и развитием их уровня в процессе трудовой деятельности и углубление и актуализация универсальных цифровых компетенций в долгосрочной перспективе посредством дополнительного профессионального образования и корпоративного обучения.
На наш взгляд, для того чтобы уровень компетенций выпускников соответствовал запросам современного бизнеса, в дополнение к профессиональным стандартам рекомендуется создание пошагового алгоритма прямого взаимодействия субъектов образовательной деятельности, понятного, быстрого в реагировании на изменения окружающей среды, взаимовыгодного в условиях цифровизации.
В развитых странах стимулируется обучение на протяжении всей жизни человека (Н£е-1опд1еагшпд): в рамках образовательной системы, на базе работодателей или собственными силами.
У современных отечественных работников и работодателей отсутствует системное решение для обновления компетенций в ответ на запросы внешней среды на протяжении жизни. Обучение россиян прекращается в среднем в возрасте 25 лет, а обучение в процессе трудовой деятельности представлено часто формальным повышением квалификации без реального развития навыков и компетенций.
Поэтому качественные сдвиги отечественной цифровой экономики в направлении цифровизации знаний возможны только при условии открытого и плодотворного взаимодействия органов власти, субъектов предпринимательской деятельности и работников при одновременной качественной трансформации образовательной системы в условиях удаленного обучения, что будет способствовать развитию цифровых компетенций специалистов в условиях удаленной занятости.
ИСТОЧНИКИ:
1. Бершадский М.Е. Когнитивная образовательная технология. Сайт Михаила Евгеньевича Бершадского. [Электронный ресурс]. URL: http://bershadskiy.ru/index/ kognitivnaja_obrazovatelnaja_tekhnologija/0-27 (дата обращения: 28.04.2021).
2. Мир УиСЛи подходы выживания в нем. Бэкмология. [Электронный ресурс]. URL: http://becmology.ru/blog/management/vuca.htm (дата обращения: 05.05.2021).
3. Бутенко В., Полунин К., Котов И., Сычева Е. и др. Россия 2025: от кадров к талантам. TheBostonConsultingGroup. [Электронный ресурс]. URL: https://www.bcg.com/ ru-ru/russia-2025-from-staff-to-talent (дата обращения: 06.05.2021).
4. Лустина Т.Н. Формирование и использование компетентностного подхода к управлению персоналом гостиничных предприятий // Сервис в России и за рубежом. -2017. - № 2(72). - c. 73-86. - doi: 10.22412/1995-042X-11-2-6 .
5. Пахлова И.В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. СПб., 2014. - c. 200-205.
6. Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. - 2014. - № 45. - c. 36-57.
7. Соколова И.А., Соколов А.В. Управление человеческими ресурсами: актуальные тенденции // Дискуссия. - 2015. - № 5(57). - c. 50-56.
8. Аметова Э.И. Дистанционное обучение как инструмент интеграции в информационную экономику // Формирование финансово- экономических механизмов хозяйствования: Сб. науч. трудов II междунар.науч.-практ. Конф. Симферополь, 2017. - c. 20-21.
9. Резникова О.С. и др. Компетентностный подход в управлении персоналом: теория, методология, практика. / Монография. - Уфа: АЭТЕРНА, 2018. - 325 c.
10. Хохлова М. Молодежный рынок труда: европейский опыт в российском контексте // Мировая экономика и международные отношения. - 2019. - № 9. - c. 118-128. -doi: 10.20542/0131-2227-2019-63-9-118-128.
11. Чернышов И.Н., Байдова Н.В. Изменения в сфере торговли как фактор трансформации трудовых отношений // Креативная экономика. - 2021. - № 1. - c. 137-150.-doi: 10.18334/ce.15.1.111361.
12. Забелина О.В., Майорова А.В., Матвеева Е.А. Трансформация востребованности навыков и профессий в условиях цифровизации российской экономики // Экономика труда. - 2020. - № 7. - c. 589-608. - doi: 10.18334/et.7.7.110666.
REFERENCES:
Ametova E.I. (2017). Distantsionnoe obuchenie kak instrument integratsii v informat-sionnuyu ekonomiku [Distance learning as a tool for integration into the information economy] Formation of financial and economic management mechanisms. 2021. (in Russian).
Chernyshov I.N., Baydova N.V. (2021). Izmeneniya v sfere torgovli kak faktor trans-formatsii trudovyh otnosheniy [Changes in trade as a factor in the labour relations transformation]. Creative economy. 15 (1). 137-150. (in Russian). doi: 10.18334/ ce.15.1.111361.
Khokhlova M. (2019). Molodezhnyy rynok truda: evropeyskiy opyt v rossiyskom kontek-ste [Youth labour market: european experience in russian context]. World Economy and International Relations. (9). 118-128. (in Russian). doi: 10.20542/0131-22272019-63-9-118-128.
Lustina T.N. (2017). Formirovanie i ispolzovanie kompetentnostnogopodkhoda k uprav-leniyu personalom gostinichnyh predpriyatiy [Formation and use of the competence approach to the hotel staff management]. Service in Russia and abroad. 11 (2(72)). 73-86. (in Russian). doi: 10.22412/1995-042X-11-2-6 .
Pakhlova I.V. (2014). Otsenka kompetentsiy rabotnikov organizatsii kak osnova formiro-vaniya sistemy razvitiya personala [Assessment of the competencies of the organization's employees as the basis for the formation of the personnel development system] Problems and prospects of economics and management. 200-205. (in Russian).
Panova E.A., Barinov D.A. (2014). Kompetentnostnyy podkhod v sisteme upravleni-ya kadrami gosudarstvennoy sluzhby [Competence-based approach to human resources in civil service]. Public administration. Electronic Bulletin. (45). 36-57. (in Russian).
Reznikova O.S. i dr. (2018). Kompetentnostnyy podkhod v upravlenii personalom: teori-ya, metodologiya, praktika [Competence-based approach in personnel management: theory, methodology, practice] Ufa: AETERNA. (in Russian).
Sokolova I.A., Sokolov A.V. (2015). Upravlenie chelovecheskimi resursami: aktual-nye tendentsii [Human resource management: the urgent tendencies]. Diskussiya. (5(57)). 50-56. (in Russian).
Zabelina O.V., Mayorova A.V., Matveeva E.A. (2020). Transformatsiya vostrebovanno-sti navykov i professiy v usloviyakh tsifrovizatsii rossiyskoy ekonomiki [The transformation of demand for skills and professions in terms of digitalization of the russian economy]. Russian Journal of Labor Economics. 7 (7). 589-608. (in Russian). doi: 10.18334/et.7.7.110666.
