CC BY
75
А.В. Ущеко, старший воспитатель, МДОУ детский сад № 73 комбинированного вида, г. Орехово-Зуево, Россия, avu259@yandex.ru
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
(на примере МДОУ № 73 городского округа Орехово-Зуево)
В статье рассматриваются вопросы развития системы управления персоналом образовательного учреждения на примере Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад № 73 комбинированного вида городского округа Орехово-Зуево, которая соответствует линейно-функциональной модели управления. В настоящее время в России особое внимание уделяется развитию педагогических кадров. Вступил в силу профессиональный стандарт педагога. Разработка данного документа продиктована потребностью в изменении подачи современного знания с целью повышения уровня российского образования. Чтобы соответствовать современным стандартам, педагог должен быть всесторонне развитой личностью, обладать такими качествами, как готовность к переменам, мобильность, способность к выполнению нестандартных трудовых действий, ответственность и самостоятельность в принятии решений. Введение профстан-дарта накладывает на образовательные организации серьезную ответственность. Анализируя данный документ, можно сделать вывод, что теперь образовательная организация должна не просто производить подбор кадров, но иметь качественную стратегию управления персоналом. Первоочередной задачей руководителя, по мнению автора статьи, является создание предпосылок для взаимодействия субъектов педагогического процесса и комфортного микроклимата в учреждении для всех сотрудников, что позволит обеспечить полноценное развитие, совершенствование и модернизацию организации. Для выполнения поставленной задачи автором предлагается система развития персонала образовательного учреждения, реализуемая через последовательность ряда действий: оценка персонала, обучение и мотивация.
Ключевые слова: персонал, стратегия управления персоналом, система управления персоналом, оценка, обучение, мотивация, дошкольное образовательное учреждение, профессиональный стандарт.
Ни одна организация, какими бы важными ресурсами она ни обладала и какие бы значимые цели перед собой ни ставила, сама по себе не представляет особенной ценности без человеческого труда. Наличие обученного, квалифицированного персонала, нацеленного на достижение общих це-
лей, является одним из важнейших факторов успеха организации.
Актуальность исследования системы развития персонала на сегодняшний день определяется тем, что, с одной стороны, хорошо обученный, квалифицированный персонал является конкурентным преимуще-
Наличие обученного, квалифицированного персонала, нацеленного на достижение общих целей, является одним из важнейших факторов успеха организации.
ством организации (учреждения) и эффек- кадров, но иметь качественную стратегию тивным ресурсом для достижения ею стра- управления персоналом. При этом под стратегических целей. С другой стороны, любая тегией управления персоналом понимаются организация заинтересована в получении планы, направления действий, последова-высококвалифицированных работников, хорошо обученных в той или иной области, мотивированных на достижение успеха, так как от этого
в значительной степе- _
ни зависят её состояние, способность к развитию, доходы, имидж1.
Далее для целей представления авторского видения развития системы управления персоналом обозначим соответствующий терминологический аппарат (наиболее важные понятия).
Персонал - состав работников организации, входящих в ее штат, выполняющих определённые функции для достижения целей организации. Персонал, по мнению автора, является самым важным ресурсом организации.
Управление персоналом - вид деятельности, включающий в себя комплекс методов обеспечения оптимального взаимодействия всех субъектов человеческого труда организации, выполнение возложенных на них трудовых функций для достижения общей цели.
Отличительной чертой управления персоналом образовательной организации является личностно-ориентированный подход.
В связи с этим в настоящее время в России особое внимание уделяется развитию педагогических кадров. Вступил в силу профессиональный стандарт деятельности педагога. Разработка данного документа продиктована потребностью в изменении подачи современного знания с целью повышения уровня российского образования.
Введение профстан-дарта накладывает на образовательные организации серьезную ответственность. Анализируя данный документ, можно сделать вывод, что образовательная организация сегод-
тельность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации2. Для того чтобы разработать такую стратегию, необходимо иметь чёткое представление о структуре управления персоналом организации.
Для примера рассмотрим систему управления персоналом Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад № 73 комбинированного вида городского округа Орехово-Зуево. Система управления МДОУ № 73 представлена в виде линейно-функциональной модели управления (рисунок).
На рисунке видно, что во главе МДОУ детский сад № 73 стоит заведующий; также функции линейной подсистемы выполняют заместители руководителя (старший воспитатель, заместитель заведующего по безопасности), завхоз как руководитель функционального подразделения управляет младшим обслуживающим персоналом. Стрелками на рисунке отражены управленческие связи.
Первоочередной задачей руководителя, по мнению автора, является создание предпосылок для взаимодействия субъектов педагогического процесса и комфортного микроклимата в учреждении для всех сотрудников, что позволит обеспечить полноценное развитие, совершенствование и модернизацию организации. Для выполнения поставленной задачи в МДОУ детский сад № 73 была разработана система действий по развитию персонала. 1. Оценка персонала. Позволяет выявить зоны развития ня должна не просто осуществлять подбор в компетенциях сотрудников, раскрыть по-
Образовательная организация сегодня должна не просто осуществлять подбор кадров, но иметь качественную стратегию управления персоналом.
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций *
д
е
и й 3 Л л п 8
л н е о
е -с И л
Й н и л и дио в Л л е
п -с н
с о т со уМ а у р и £
Младший обслуживающий персонал
о
л
и с п
I
и 2
а
д
е
С
й
р §
2 а ¡з § ^
^ 2 ^ £
К с ^
и
л
е Й н и п с о в Л л е н и дио в со
е и и
и о
ш а р и
р п н
ад л а в о л р о
о е в
М С «
§
с е
и "
X О и д
¡3 *
пв йи иж
5 £
бс аб
Рч О
о р
е
о
И
и щ
в о
л
Линейно-функциональная структура управления МДОУ №73
тенциал каждого из них и направить это знание на реализацию стратегических целей организации, чтобы развитие персонала и развитие организации шли в одном направлении и преследовали единую цель.
Для того чтобы наиболее глубоко понять личностные особенности сотрудников, можно использовать проективные тесты (это группа методик, предназначенных для диагностики личности, в которых обследуемым предлагается реагировать на неопределенную (многозначную) ситуацию, например, интерпретировать содержание сюжетной картинки (тест тематической апперцепции и др.), завершить незаконченные предложения или высказывания одного из действующих лиц на сюжетной картинке (тест Ро-зенцвейга), дать толкование неопределенных
очертаний (чернильных пятен в тесте Рор-шаха), нарисовать человека (тест Маховера), дерево и т.п.). Но работать с ними должен специально подготовленный человек, имеющий образование в области психологии. Если же такого специалиста нет, можно использовать другие, более доступные, методы, такие как беседа, наблюдение, действие в проблемной ситуации.
Оценивая профессиональные качества сотрудника, необходимо обеспечивать обратную связь с потребителями его деятельности. В качестве таких потребителей выступают воспитанники учреждения и их родители. Отсюда следует, что оценка деятельности работника образовательного учреждения выходит за узкие ведомственные рамки и требует закрепления организацион-
ных форм и соответствующего порядка проведения, обеспечивающего общественное участие в этой процедуре.
Выявление оценок потребителей следует производить ненавязчиво - посредством наблюдения, бесед, отслеживания отзывов на сайте образовательной организации / в книге отзывов. Можно провести психологический тренинг или деловую игру, с помощью которой будет детерминировано мнение родителей о работе организации в целом, а также конкретных сотрудников. Это позволит выявить существующие проблемы и определить пути их решения.
2. Обучение персонала.
Призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них целевую систему ценностей и устано-вок3. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной,
чётко организованной работы по его обучению. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в организации и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в её дела4.
Можно выделить несколько видов обучения персонала:
— получение высшего образования;
— переподготовка;
— повышение квалификации;
— участие в различных мероприятиях профессиональной направленности (семинарах, конференциях, круглых столах, педагогических советах). Это позволяет не только поделиться опытом работы, но и почерпнуть новые знания, повысить самооценку, приобрести опыт публичной деятельности. Хо -рошо, когда на мероприятии присутствуют различные социальные партнёры - можно узнать мнение по тому или иному вопросу со стороны.
3. Мотивация персонала.
Также является одной из наиболее значимых составляющих системы развития персонала. Непринятие во внимание моти-вационной сферы сотрудников может привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, выбытию работников из организации5. Следует отметить, что мотивирование может быть как материальным (денежные средства), так и нематериальным (благодарности, грамоты).
Таким образом, в ходе подготовки публикации было выявлено, что в работе дошкольного образовательного учреждения целесообразно особое внимание уделять управлению персоналом в силу того, что деятельность любого человека, а особенно педагога, невозможна без постоянного развития: личностного, профессионального. Чтобы соответствовать современным стандартам, педагог должен быть всесторонне развитой личностью, обладать такими качествами, как готовность к переменам, мобильность, способность к совершению нестандартных трудовых действий, ответственность и самостоятельность в принятии решений6.
В ходе рассмотрения системы управления персоналом в МДОУ № 73 было выявлено, что она соответствует линейно-функциональной модели управления. Кроме того,
с целью обеспечения полноценного развития, совершенствования и модернизации организации разработана система развития персонала, основными составляющими которой являются оценка (внешняя и внутренняя), обучение, мотивация, -'jjjj
Литература
1. Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия [Электронный ресурс] // Управление персоналом. 2008. № 24. URL: http://www. top-personal.ru/issue.html?1856 (дата обращения: 17.04.2017).
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 304 с.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала в компании: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 2003. 264 с.
4. Logistics.ru [Электронный ресурс]: отраслевой портал. URL: http://www.logistics.ru/9/24/ i20_3065.htm. (дата обращения: 17.04.2017).
5. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С. 51.
6. Официальный сайт Министерства образования и науки Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://xn--80abucjiibhv9a.xn--p1ai/%D0 %B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0% В5%00%да°/(01%820/(01%8В%2Р3071(дата обращения: 04.04.2017).
DEVELOPMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
AT EDUCATIONAL INSTITUTION (on the example of school № 73 of the okrug of Orekhovo-Zuyevo)
A.V. Uscheko, senior teacher, Kindergarten № 13, Orekhovo-Zuyevo, Russia, avu259@yandex.ru
The article considers the issues of personnel management system's development at educational institutions on the example of municipal preschool educational institution kindergarten № 73 with combined type of the city okrug of Orekhovo-Zuyevo and which corresponds to the linear and functional model of management. Today in Russia the attention is paid to training of pedagogical personnel. The professional standard of pedagogue has come to power. The development of this document is provoked by the necessity of new knowledge presentation's changing and improvement of Russian education. In order to meet the modern requirements a pedagogue should be well-rounded person and have such qualities as preparedness to changes, mobility, ability to solve unusual labor
actions, responsibility and self-dependency in decision making. The introduction of professional standard puts a serious responsibility on educational organizations. Analyzing this document, one can make a conclusion that today an educational organization must select personnel carefully and also have high-quality strategy of management. The main objective of a manager, according to the article author's opinion, is a creation of premises for interaction of pedagogical process ' subjects and comfortable microclimate of personnel at institution; it will allow full development, perfection and modernization of an institution. For solving this issue the author offers the system of personnel management for educational institution which can be realized through a sequence of actions: personnel assessment, training and motivation.
Key words: personnel, personnel management strategy, personnel management system, assessment, training, motivation, preschool educational institution, professional standard.
References
1. Carev V.V., Evstratov A.YU. Ocenka indivi-dual'noj stoimosti rabotnika kommercheskogo pred-priyatiya [The estimation of the individual cost of an employee of a commercial enterprise] // Upravlenie personalom. 2008. №24. URL: http://www.top-per-sonal.ru/issue.html?1856 (accessed: 17.04.2017).
2. Kibanov A.YA. Osnovy upravleniya personalom [Basics of personnel management]: ucheb. 2-e izd., pererabotannoe i dop. M.: INFRA-M, 2009.304 s.
3. Magura M.I., Kurbatova M.B. Organizaciya obu-cheniya personala v kompanii [Organization of personnel training in the company]: uchebnik. 2-e izdanie, pererabotannoe i dopolnennoe. M.: Intel-Sin-tez, 2003. 264 s.
4. Logistics.ru: otraslevoj portal.URL: http://www.lo-gistics.ru/9/24/i20_3065.htm. (accessed: 17.04.2017).
5. Olekhnovich M., Makarova T. Motivacionnyj audit kak tekhnologiya povysheniya ehffektivnosti upravleniya personalom [Motivational audit as a technology to improve the effectiveness of personnel management] // Upravlenie personalom. 2006. №2. S. 51.
6. Oficial'nyj sajt Ministerstva obrazovaniya i nauki Rossijskoj Federacii [Official website of the Ministry of education and science of the Russian Federation]. URL: http://xn--80abucjiibhv9a.xn--p1ai/%D0%B4 %D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5 %D0%BD%D1%82%D1%8B%2F3071((accessed: 04.04.2017).
