CC BY
188
УДК 316.6
РАЗВИТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Л.Л. Михайлова (Иркутск)
Аннотация. Представлены результаты исследования уровня развития психологической компетентности руководителей под воздействием модульной программы обучения. Раскрыт компетентностный подход к обучению взрослых людей как необходимый и обоснованный подход, предложены концепции и системы, которые могут быть положены в его основу.
Ключевые слова: психологическая компетентность; компетенции; компетентностный подход; модульное обучение; психологический тренинг; оценка.
Проблема компетентности и профессионализма руководителя обсуждается и исследуется не одно десятилетие. За это время предлагалось множество различных подходов к описанию эффективного управленческого поведения (деятельностный подход), выявлению профессионально важных качеств руководителя (личностный подход), изучению личности руководителя сквозь призму управляемой группы и ситуации (ситуационный подход). Около 10 лет назад начал активно обсуждаться подход, именуемый компетентностным, который появился в науке и практике под воздействием ряда факторов.
Во-первых, это неудовлетворительные, с точки зрения работодателей, результаты подготовки управленческих кадров. Эта проблема усугубляется за счет быстрого устаревания знаний и постоянно меняющейся экономической ситуации, которая предъявляет все новые требования не только к профессиональным знаниям и умениям руководителя, но и к его личностным особенностям. Во-вторых, это административные решения, связанные с принятой государством Концепцией модернизации образования на перспективу [1. С. 28], которая, наряду с другими документами и событиями (например, результатами Болонского процесса), предписывает внедрение компетентностного подхода в системе среднего и высшего профессионального образования. При этом результатами образования становятся так называемые «ключевые компетенции». Однако А.Д. Кар-нышев в своей статье «Психологические компетенции в менеджменте и экономике как фактор междисциплинарной релевантности экономической психологии» подчеркивает, что «...именно эти моменты экономикопсихологического содержания (т.е. психологические компетенции) зачастую не моделируется в государственных стандартах образования.» [2. С. 148]. Между тем их значимость для формирования профессионализма руководителя сложно переоценить. Такой подход обосновывается тенденциями интеграции и глобализации мировой экономики, а также проблемами, связанными с межкультурной коммуникацией и межкультурной компетентностью, которые должны находить свое решение в том числе и в системе образования [3].
Перечисленные тенденции и проблемы обращают нас к разработке компетентностного подхода для подготовки управленцев. При этом центральными понятиями
в рамках данного подхода выступают «компетенция» и «компетентность». Не углубляясь в настоящей статье в полемику по поводу содержания и соотношения данных понятий, предложим понимание компетентности в контексте реализации управленческой деятельности. Под психологической компетентностью руководителя мы подразумеваем проявленные им на практике стремление и способность реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной профессиональной деятельности, осознавая при этом ее социальную значимость и личную ответственность за результаты, необходимость постоянного самосовершенствования. Такое понимание компетентности не противоречит основным категориям компе-тентностного подхода и реализует свою понятийную уникальность за счет 5 основных компонентов, входящих в его структуру:
- когнитивный аспект (включает теоретические и практические знания, опыт);
- поведенческий, или операциональный (поведенческие проявления, профессиональные умения и навыки, общие и специальные способности);
- ценностный, или аксиологический (значимость для субъекта, система отношений);
- мотивационный (как готовность и возможность реализации потенциала);
- регуляционный (эмоционально-волевая регуляция процесса и результата).
Для эффективного формирования и развития компетентности руководителя и ее отдельных компонентов важен поиск «правильных» методических приемов. В современной психолого-педагогической науке накоплен целый ряд перспективных теорий, концепций и методических систем, которые можно положить в основу практической реализации компетентностного подхода с целью развития психологических компетенций руководителя. Наиболее известными среди них являются теории и технологии проблемного обучения (А.М. Ма-тюшкин, Т.В. Кудрявцев, М.И. Махмутов и др.), поэтапного формирования умственных действий и понятий (П.Я. Гальперин и его научно-педагогическая школа), развивающего обучения (В.В. Давыдов, Д.Б. Эльконин и их последователи), гуманистическая система Ш.А. Амо-нашвили, теория личностно-ориентированного обучения (И.С. Якиманская, В.В. Сериков и др.) [1].
45
№ 38
Сибирский психологический журнал
2010 г.
Важно отметить, что взрослые люди хотят учиться, если видят необходимость обучения и возможность применения его результатов для улучшения своей профессиональной деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, постоянно стремятся соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами. Взрослый человек, как правило, имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому стремится учиться без отрыва от профессиональной деятельности. Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому при их обучении необходимо особое внимание уделять индивидуализации обучения, повышению самооценки и развитию чувства собственного достоинства каждого человека.
Основным видом обучения взрослых многие авторы считают обучение в группе коллег. Поэтому в развивающую программу логично интегрированы различные методы обучения:
1) экспозиционные, когда содержание обучения организуется и представляется (экспонируется) обучающемуся посторонним источником (преподавателем с использованием раздаточных и информационных материалов);
2) управленческие методы, когда лидеры (ведущие дискуссий, сами руководители) организуют и направляют учебный процесс таким образом, чтобы обучающиеся достигли заранее определенных целей;
3) поисковые методы, когда содержание обучения не определено полностью заранее, поскольку учебный процесс включает в себя и постановку проблем, и поиск их решения. В этом случае обучающиеся отбирают и организуют информацию, содержание обучения и необходимый опыт с целью изучить проблемы и найти их решение. Как результат поиска возникают новые вопросы и проблемы. Главная цель данного метода обучения - вовлечение обучающихся в мыслительную деятельность, приобретение ими опыта решения нестандартных проблем.
Эти методы наиболее адекватны задачам андраго-гической модели обучения [4]. Таким образом, развивающая программа должна включать методы обучения, которые объединяют в себе все компоненты «золотой» формулы эффективного обучения: «смотрю - вижу -делаю». Проведенные в США в 1980-х гг. исследования National Training Laboratories in Bethel (Maine) позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучения взрослых. Согласно этим данным практика через действие позволяет усвоить до 75% материала, а немедленное применение обучения или обучение других - до 90% (по сравнению с традиционной лекцией
или чтением - всего до 10% - имеется в виду долгосрочное запоминание и применение).
Проведенное нами в 2004-2008 гг. эмпирическое исследование позволило разработать и реализовать программу развития и оценки психологической компетентности руководителей среднего звена в компании ОАО «Иркутскэнерго» и ее зависимых дочерних обществах, среди которых Иркутская электросетевая компания и фирма «Энергосбыт» (на всей территории Иркутской области). В исследовании приняло участие 497 управленцев среднего звена, среди которых 70 женщин и 427 мужчин. После проведенной оценки уровня развития психологической компетентности1 руководителям были предложены программы для развития компетенций. Поскольку большая часть руководителей нуждалась в развитии лишь некоторой части компетенций, система обучения была построена по модульной схеме. Отдельные блоки-модули отвечали набору конкретных развивающих задач и были рекомендованы для развития соответствующих компетенций. При этом программа предполагала, что «пропуск» или изменение последовательности в освоении модулей не скажутся на качестве развития этих компетенций. В качестве ключевых инструментов развития выступали:
1. Групповой психологический тренинг, включающий такие методы активного обучения, как управленческие и поисковые. Его цель - развитие всех аспектов психологической компетентности руководителя: аксиологического, мотивационного, когнитивного, а особенно - поведенческого и регуляционного.
2. Система дистанционного обучения, которая ориентирована в большей степени на формирование когнитивного и аксиологического компонентов. Кроме того, она призвана решить дополнительные задачи: возможность удаленного обучения руководителей без отрыва от производственного процесса, обмен опытом между коллегами разных филиалов, разрешение сложных управленческих и социально-психологических ситуаций в режиме on-line.
После завершения более чем годичного обучения была проведена повторная оценка, которая показала ряд значимых результатов развития психологической компетентности. Одна из задач, которую мы перед собой ставили, - это ликвидация неприемлемо низких (менее 3,0 из 5,0 возможных) оценок компетентности у каждого руководителя. В ходе исследования было обнаружено, что количество таких компетенций, требующих развития до начала эксперимента, составляло 37,86%, а после его завершения - 19,3% от общего числа всех оцениваемых компетенций. Для нашей выборки такое различие в соотношении долей является достоверным при р<0,01 (критерий Фишера Ф*эмп = 7,58, ф = 2,32 для
р <0,01, ф* > ф ).
А — 7 7 ' эмп т кр'
1 Формат оценки - метод, разработанный под руководством Исполнительной дирекции ОАО «Иркутскэнерго» при консультативной поддержке ведущих московских экспертов по оценке персонала: канд. психол. наук Е.Г. Ксенофонтовой, П.А. Букова, Н.А. Скуратовской и др. (подробнее см.: [4. С. 114-120]).
46
Социальная психология
Вторая задача заключалась в смещении графика нормального распределения оценок по компетенциям руководителей в сторону более высоких результатов, т.е. развитие этих компетенций у участников в ходе эксперимента. На
рис. 1 мы видим уменьшение доли низких оценок и рост доли высоких. Смещение оценок по компетенциям достоверно при р<0,05 (критерий Пирсона х2эмп = 8,44, х2кр1 = 9,21
для р<0,01 и Х2кр2 = 5,99 для р<0,05, Х2ЭМп > Х2^).
80
60
5 К О X
* со , _
° & 40
20
э
ю
О
Количество компетенций (в %) уровня 2,0-2,99
Количество компетенций (в %) уровня 3,0-3,99
Количество компетенций (в %) выше 4,0
Уровень оценки Значение уровня развития
2,0-2,99 Компетенции развиты ниже требуемого уровня
3,0-3,99 Компетенции развиты на достаточном уровне
4,0-5,0 Компетенции развиты выше требуемого уровня, «в высшей степени»
0
Рис. 1. Распределение оценок по компетенциям до и после эксперимента
Более детальный анализ изменения уровня развития каждой компетенции после завершения развивающей программы также показал значимые различия между контрольной2 и основной (экспериментальной) группой руководителей. Применяя критерий Фишера, предназначенный для оценки достоверности различий между процентными долями двух выборок, мы убедились, что изменения в экспериментальной группе являются не
случайными и зависят от факта воздействия обучающей программы. Таким образом, развитие психологической компетентности можно рассматривать как целенаправленный управляемый процесс, в основу которого положены активные методы обучения, реализованные в модульной схеме, которая позволяет оперативно, без отрыва от производственного процесса формировать и развивать психологическую компетентность руководителей.
Литература
1. Вербицкий А.А. Компетентностный подход в образовании: проблемы и условия реализации // Байкальский психологический и педагогиче-
ский журнал. 2006. № 1-2 (7-8).
2. Карнышев А.Д. Психологические компетенции в менеджменте и экономике как фактор междисциплинарной релевантности экономической
психологии // Материалы Международной научно-практической конференции «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». СПб., 2008. С. 148.
3. Карнышев А.Д. Феномены межэтнического взаимодействия и межкультурная компетентность // Сибирский психологический журнал. 2008.
№ 28. С. 21-28.
4. Михайлова Л.Л. Психологическая компетентность руководителя и методы ее формирования. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. 199 с.
THE DEVELOPMENT OF THE MANAGERS’ PSYCHOLOGICAL COMPETENCE Mikhaylova L.L. (Irkutsk)
Summary. The article presents the results of research of development the managers’ psychological competence level, that had been influenced by module program teaching. The competence approach is revealed as a necessary and theoretically substantiated one for adults teaching; some conceptions and systems possible to be based on are proposed.
Key words: рsychological competence; competencies; competence approach; module teaching; psychological training; evaluating.
2 Группа руководителей, не принимавшая участия в развивающей программе: руководители среднего звена тех же предприятий ОАО «Иркутскэнерго». Всего в контрольной группе было 40 человек: 7 женщин и 33 мужчины.
47
