Научная статья на тему 'Развитие программы адаптации работников в рамках процесса управления персоналом организации'

Развитие программы адаптации работников в рамках процесса управления персоналом организации Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

CC BY
1238
187
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
организация / персонал / адаптация персонала / технология / мероприятия / инструменты / ожидаемые результаты / organization / personnel / personnel adaptation / technology / activities / tools / expected results.

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы — Б. Н. Герасимов

Существуют различные подходы формирования, поддержания и развития персонала в организации. Для этого используются различные инструменты адаптации специалистов в организации. Представлена технология и комплекс мероприятий по улучшению процесса включения новых сотрудников в рабочий процесс, которые будут способствовать повышению качества и эффективности деятельности организации

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

DEVELOPMENT OF THE EMPLOYEE ADAPTATION PROGRAM AS PART OF THE ORGANIZATION'S PERSONNEL MANAGEMENT PROCESS

There are different approaches to the formation, maintenance and development of personnel in the organization. To do this, various tools are used to adapt specialists in the organization. The technology and a set of measures to improve the process of including new employees in the workflow, which will help to improve the quality and efficiency of the organization's activities, are presented.

Текст научной работы на тему «Развитие программы адаптации работников в рамках процесса управления персоналом организации»

РАЗВИТИЕ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В РАМКАХ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» (Россия, г. Самара)

DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10086

Аннотация. Существуют различные подходы формирования, поддержания и развития персонала в организации. Для этого используются различные инструменты адаптации специалистов в организации. Представлена технология и комплекс мероприятий по улучшению процесса включения новых сотрудников в рабочий процесс, которые будут способствовать повышению качества и эффективности деятельности организации.

Ключевые слова: организация, персонал, адаптация персонала, технология, мероприятия, инструменты, ожидаемые результаты.

Управление персоналом является стратегической задачей, обеспечивающей достижение стоящих перед организацией целей. В настоящее время значение деятельности службы по управлению персоналом сложно переоценить.

Функции службы пронизывает всю деятельность организации и присутствует во всех сферах ее деятельности. В зависимости от сферы деятельности организации, уровня ее производительности, производственных мощностей, численности персонала, разветвленности сети, служба по управлению персоналом призвана выполнять самый разный набор функций [7].

Важнейшим показателем эффективной работы службы по управлению персоналом - это обеспечение деятельности специалистов по их личностным характеристикам и квалификации соответствующих должностей. В случае успешного прохождения этого этапа, неизбежно возникает вопрос удержания специалиста в рамках организации. Большую роль в процессе управления персоналом играет продуманная система адаптации новых сотрудников [10, 11]. Важное значение имеет разработка и введение программ адаптации для быстрого и безболезненного вхождения новичка в коллектив и должность [4].

Вопросы адаптации рассматривали многие известные отечественные ученые, такие, как Базаров Т.Ю., Володина Н.В., Гуськова Н.Д., Дейнека А.В., Кафи-

дов В.В., Кибанов А.Я., Куприянчук Е.В., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Шапиро С.А. Но фундаментальных работ, связанных с практикой по процедурам прохождения адаптации персонала очень мало.

В литературе по управлению человеческими ресурсами подчеркивается, что современные организации напрямую поддерживает каждого экономического субъекта. Поэтому такие процессы, как адаптация персонала на рабочем месте, качество трудовой жизни и профессиональное благополучие, являются актуальными в настоящее время. В ходе исследования этих процессов было установлено, что адаптация вновь нанятого персонала, его обучение и удержание рассматриваются как острые проблемы, с которыми сталкивается менеджмент организации.

В настоящее время молодые специалисты ВУЗов приходят на работу в организации, чтобы получить практический опыт и приобрести стаж работы в области, соответствующей их образованию. Более того, адаптационный период играет важную роль даже для специалистов при вторичном и последующем трудоустройстве и с практическим опытом. Независимо от предыдущего опыта работы, именно успешная адаптация определяет эффективность деятельности нового сотрудника и время его пребывания в организации. Также следует отметить, что адаптация персонала в организации напрямую связа-

на с корпоративной культурой организации, ее типологией и содержанием.

Принимая во внимание результаты различных исследований [3, 8], можно утверждать, что качество трудовой жизни работника и его профессиональное благополучие зависят от успешной адаптации.

В рамках данной работы были проведены исследования по вопросам адаптации персонала, качества трудовой жизни и профессионального благополучия.

Для исследования были изучены материалы по адаптации персонала на предприятиях современной России. В исследовании приняли участие сотрудники обществ с ограниченной ответственностью. База исследования состояла из 12 предприятий (предприятия розничной торговли, типа «магазин-салон», специализирующиеся на продаже средств мобильной связи и гаджетов, брендов «Связной», «Билайн», «Мегафон» и т.п.), на которых работало до 10 чел. (всего 63 чел.), и микропредприятий (182 чел.). Общее количество сотрудников, принявших участие в исследовании, составило 245. Исследование проводилось с октября 2018 г. по февраль 2019 г.

Респондентам было предложено высказать свое мнение о качестве процесса адаптации в организации и о связи между адаптацией персонала на рабочем месте и качеством рабочей жизни, а также их спросили о качестве рабочей атмосферы и связанных с работой эмоциях.

Анализ как отечественных, так и зарубежных научных публикаций позволил нам добавить два новых аспекта в список основных вопросов, связанных с анализом таких явлений, как адаптация персонала, качество трудовой жизни, корпоративная культура, профессионализм и стресс, связанный с работой [16].

Двумя аспектами являются: проблема ранее упомянутых вопросов и возможность отличить эти вопросы от других понятий, имеющих схожее содержание. Эти понятия с похожим содержанием и рассматриваются как близкие понятия, но, тем не менее, они не идентичны по своему значению, следовательно, это конструкты (например, участие в работе, мотивация

работника, субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью, счастье и т.д.) [15].

Концепция благополучия определяется как «состояние спокойствия и счастья», а счастье - как «чувство и состояние абсолютного счастья». Кроме того, субъективное воспринимается как нечто, принадлежащее человеку как субъекту, но не соответствующее исследуемому объекту. Следовательно, субъективное благополучие следует понимать как состояние, определяемое самим человеком, которое достигается удовлетворением потребностей человека.

Профессиональное благополучие является новым предметом научных исследований [19]. Существует немного публикаций в области психологии, которые касаются благополучия человека, связанного с его или ее профессиональной деятельностью во время его или ее работы; эти публикации, считающиеся научными исследованиями, появились в конце 1980 гг.

Кроме того, такой конструкт, как мотивация, может быть упомянут в литературных источниках, которые описывают деятельность человека в профессиональном контексте. Мотивация обычно описывает внутренние психологические силы человека, которые побуждают его или ее действовать [12]. Организационная психология основана на мотивационных теориях, которые позволяют прогнозировать поведение человека в определенных ситуациях, связанных с работой, а также на этих теориях позволяют организовать значительно эффективную систему стимулирования труда [14].

Кроме того, в теории есть информация о периоде, когда все связанные с бизнесом ресурсы развиваются особенно быстро, сотрудник становится одним из этих ресурсов, который может внести свой вклад или стать конкурентным преимуществом организации [18]. В этот период важно понимать потребности персонала, способы поддержки сотрудников и мотивировать их на достижение новых высот; все это должно быть сделано, чтобы способствовать росту организации. Это позволяет нам

подчеркнуть важность понимания мотивации персонала и его потребностей.

Как правило, адаптация интерпретируется как реакция субъекта на изменения в его или ее жизненных условиях; эта реакция противостоит реальному или возможному снижению ее эффективности [13]. Кроме того, принимая во внимание исследование, можно констатировать, что адаптация является сложным психологическим процессом, когда вновь нанятый сотрудник вступает в новые профессиональные отношения в новой среде.

Адаптация для вновь принятых сотрудников в организации имеет значительные особенности: это время, когда они начинают работать впервые. Профессиональная ориентация рассматривается как способ первичной адаптации. Ориентация -это комплекс мер, который побуждает недавних выпускников принимать решения, а также повышает их уровень мотивации, связанной с работой, и качество трудовой жизни. Во время вторичной адаптации, которая предназначена для опытных сотрудников, адаптация обычно занимает меньше времени и не требует какой-либо помощи со стороны руководителя.

Анализ публикаций позволил нам добавить понятие корпоративной культуры к основным вопросам, касающимся адаптации персонала. Эта концепция корпоративной культуры шире, чем просто психологический климат в компании [2].

Корпоративная культура является преобладающим набором идей организации, ее основным утверждением во всей социальной системе, окружающей среде и социальных нормах. Эти социальные нормы устанавливаются и стабилизируются посредством внешней адаптации и внутренней интеграции, а также посредством связывающих допущений [1].

Рассмотрим предложения и рекомендации по оптимизации процесса адаптации для ПАО «Сбербанк». В ПАО «Сбербанк» программа по трудовой адаптации разработана сравнительно недавно и, к сожале-

нию, не выполняет всех возложенных на неё функций. Многие работники даже не знают о её существование, а те, которые знают, считают, что программа мало помогла лично им.

В современных быстроизменяющихся условиях организации не могут ждать три месяца, а иногда и больше, пока новый сотрудник вольется в организацию и выйдет на приемлемые для неё показатели. Поэтому важность трудовой адаптации новых сотрудников преуменьшить нельзя.

Рассмотрим основные этапы технологии адаптации новых сотрудников ПАО «Сбербанк». Технология этапа подготовки к адаптации новых сотрудников показана на рис. 1.

В ПАО «Сбербанк» программа по адаптации начинает действовать, когда новый сотрудник уже устроился на работу и приступил к выполнению своих обязанностей. Но практика показывает, что наиболее эффективной трудовая адаптация будет в том случае, если начнется еще до прихода работника. Ведь если новый сотрудник уже устроился на работу, а его рабочее место не подготовлено, может сложиться мнение, что его здесь не ждали, специальность не ценится, и многого от него не ждут. К тому же на первое время его могут «подсадить» в кабинет к другому сотруднику, в результате из-за дискомфорта и производительность последнего может несколько снизиться.

Поэтому необходимо заранее подготовиться к встрече нового сотрудника:

- организация его рабочего места;

- изготовление ключа, если у него предусмотрен отдельный кабинет;

- оборудование рабочего места техническими устройствами и т.д.

Когда «новичок» приступит к работе и не столкнется ни с одной организационной проблемой, он поймет, что к его встрече готовились, он важен организации и на него возлагают большие надежды. В итоге он более быстро выйдет на высокие показатели производительности труда.

Рис. 1. Технология этапа подготовки к адаптации новых сотрудников

Вторым не маловажным моментом является то, что при первом собеседование необходимо предоставить новому сотруднику объективную и достоверную информацию об организации. Нужно всегда помнить о том, что, поступая на работу, сотрудник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Для него важными факторами могут выступать организация оказания услуг, уровень заработной платы, мотивация, отношения с непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными [17].

Так, если работник, преступив к выполнению своих обязанностей, столкнется с тем, что его ожидания полностью не совпадают с действительностью, он покинет организацию из-за неудовлетворенности работой в целом или отдельными сторонами рабочего процесса, что влечет за собой новые затраты на поиск другого сотрудника [6].

Важно также не допустить типичных ошибок при найме работника:

- завышение тех или иных условий труда. Это происходит неосознанно, вследствие желания показать организацию с лучших сторон;

- наем работника более высокой квалификации, чем требуется. Сегодня рынок труда очень богат специалистами: есть возможность выбора. Но это приведет к тому, что работник будет неудовлетворен своей работой и будет считать ее неинтересной и скучной. И вскоре поймет, что надо искать другую работу.

- прием на работу специалистов, готовых быстро продвигаться, зная при этом, что такие возможности у организации ограничены;

- неумение соотнести деловые качества нового сотрудника с объективными требованиями рабочего процесса [9].

Технология этапа проведения адаптации новых сотрудников показана на рисунке 2.

Рис. 2. Технология этапа проведения адаптации новых сотрудников

Самое важное, на наш взгляд, в первый же день работы нового сотрудника провести экскурсию по зданию, в котором «новичку» предстоит выполнять свои трудовые обязанности. Общеизвестно, что для многих весьма затруднительно расспрашивать окружающих, что и где находится. К тому же может оказаться так, что рядом никого не будет. Поэтому необходимо сразу же показать, где расположены отдел кадров, бухгалтерия, столовая, туалет и т.п., чтобы избежать неприятных ситуаций для нового сотрудника.

Первый день нового сотрудника в организации очень важен и максимально информационно и эмоционально насыщен. Новый сотрудник знакомится с правилами организации, ее историей, основными документами, офисом и рабочим местом, коллективом. Здесь основной задачей службы по управлению персоналом можно назвать создание у вновь принятого работника оптимистического настроения. Известно, что положительные эмоции помогают пережить стрессовые ситуации.

Следующим важнейшим моментом является определение и закрепление наставника. Адаптацией «новичков» должен заниматься специалист, знающий все аспекты данного процесса. Идеальным является то, когда это профессионал, в функцио-

нальные обязанности которого входит и данный вопрос. Но, если такой возможности нет, то наставнику необходимо хотя бы пройти специальные курсы. Нельзя относиться к адаптации нового сотрудника несерьезно, назначая в качестве куратора обычного коллегу или непосредственного руководителя. К тому же наставник должен иметь достаточную мотивацию для эффективного выполнения возложенных на него функций. В ПАО «Сбербанк» в настоящее время нет никакой документации по регламентации деятельности наставников. Поэтому, на мой взгляд, целесообразно разработать положение «О работе наставников», в котором оговаривались бы его основные функции и различные поощрения за их выполнение.

Наставник должен познакомить «новичка» со спецификой подразделения; подробно изложить требования, в том числе и неписаные; сообщить о трудностях, которые могут встретиться и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, а также тех, на которых всегда можно положиться и спросить совета.

Технология этапа заключительных операций по процессу адаптации новых сотрудников показаны на рисунке 3.

во

Рис. 3. Технология этапа заключительных операций адаптации новых сотрудников

Нельзя забывать о том, что процесс адаптации важен не только для «новичка», но и для самой организации. Испытательный срок предусмотрен во многом для самой организации, чтобы она могла присмотреться к сотруднику и определить, насколько он подходит для работы именно в ней. В связи с этим целесообразно разработать отзыв о прохождении испытательного срока, на основе которого руководство сможет принять объективное решение о том, достоин ли новый работник остаться в организации. В содержании отзыва отражаются следующие вопросы:

- общий уровень квалификации нового сотрудника, проявленный им во время испытательного срока;

- организованность нового сотрудника, его способность своевременно, полно и точно выполнять указания и распоряжения руководства, правила внутреннего трудового распорядка организации, технологию работ структурного подразделения и т.д.;

- способность нового сотрудника сохранять от разглашения доверенную ему охраняемую законом коммерческую тайну организации;

- наличие у нового сотрудника необходимых личностных качеств;

- иные сведения, дополняющие характеристику нового сотрудника и делающие ее более объективной.

Пример заполненного бланка о прохождении испытательного срока показан в таблице 1.

Таблица 1. Пример заполненного бланка о прохождении испытательного срока

Должность - Кассир-операционист Ф. И. О. сотрудника - Иванова С.В. Дата приема на работу - 04.02.2019 Дата окончания испытательного срока - 01.05.2019

Наименование мероприятия Ф. И. О., должность ответственного лица Срок исполнения

Знакомство с внутренними регламентирующими документами Правила внутреннего трудового распорядка и Приложения к нему Швецов А.Н. Ведущий специалист операционного отдела 04.02.201915.02.2019

Знакомство с внутренними нормативными документами: Положением о подразделении, должностной инструкцией 04.02.201915.02.2019

Знакомство с сотрудниками подразделения 04.02.201905.02.2019

Назначение куратора (наставника) Семенова А.А., Начальник операционного отдела 04.02.2019

Подготовка плана сотрудника на испытательный срок 05.02.2019

Утверждение и согласование плана работ сотрудника Сидоров А.Н. Руководитель учетно-операционного управления 06.02.2019

Знакомство с процедурой получения и возврата необходимой нормативной документации Швецов А.Н. Ведущий специалист операционного отдела 15.02.201920.02.2019

Ознакомление со вспомогательными службами и с технологическими службами организации 21.02.201929.02.2019

Знакомство с расположением служб за пределами организации 21.02.201928.02.2019

Знакомство с медицинской службой для оказания помощи коллеге на рабочем месте и тренировка действий при возникновении нештатной ситуации в офисе (в случае аварии) Морозова С.А. Специалист административного отдела 01.03.2019.

Технология этапа мониторинга адаптации новых сотрудников показан на рисунке 4.

Рис. 4. Технология этапа мониторинга адаптации новых сотрудников

Мониторинг процесса адаптации новых сотрудников в ПАО «Сбербанк» предназначен для исследования качества и эффективности полученных результатов, оценки деятельности новых сотрудников и принятия решений по развитию данного процесса в будущем.

Адаптация весьма сложный процесс, от которого во многом зависит время выхода нового сотрудника на приемлемые для организации показатели. Поэтому очень важно учесть даже самые, казалось бы, незначительные мелочи, которые могут привести к самым непредсказуемым последствиям. Мероприятия по развитию адаптации новых сотрудников в

ПАО «Сбербанк» разделены на две очереди.

Первая очередь содержит мероприятия до выполнения непосредственных обязанностей:

- ознакомление с условиями труда и распорядка времени;

- получение основных представлений об организации, о рабочем месте и реализуемых услугах;

- получение информации о подразделении и о нормативной документации.

Мероприятия по развитию процесса адаптации новых сотрудников в ПАО «Сбербанк» в рамках двух очередей представлены в таблице 2-3.

Таблица 2. Мероприятия по развитию адаптации новых сотрудников (I очередь)

Наименование мероприятия Средства реализации Ожидаемые результаты

1. Общие подготовительные мероприятия

1.1. Подготовка материала для беседы с поступающим в организацию Беседа работника отдела кадров с вновь поступающими на работу Ознакомление с условиями труда

1.2. Подготовка материала по правилам техники безопасности и по охране труда Лекция сотрудника отдела труда по технике безопасности и охране труда Ознакомление с правилами техники безопасности и по охране труда

1.3. Подготовка материала о сохранении конфиденциальности Беседа работника отдела кадров с вновь поступающими на работу о сохранении конфиденциальности Понимание о режиме работы объекта

2. Проведение адаптации б целом б организации

2.1. Беседа с поступающим об организации Беседа наставника с новым сотрудником Ознакомление с работой в организации

2.2. Экскурсия по офису Экскурсия работника ОК по офису с вновь поступающими на работу Знакомство с нахождением подразделений и служб на территории офиса

2.3. Ознакомление с перечнем реализуемых услуг и требованиями к качеству Беседа зам. начальника отдела с новым сотрудником Знакомство с перечнем реализуемых услуг

3. Проведение адаптации на рабочем месте

3.1. Знакомство с отделом и с непосредственным рабочим местом Беседа начальника отдела с новым сотрудником Ознакомление с непосредственным рабочим местом

3.2. Знакомство с технологией оказания услуг (выполнения работы) Беседа начальника отдела с работником о технологии оказания услуг Знакомство с технологией оказания услуг

3.3. Знакомство с процедурой окончания работы и отключения оборудования Демонстрация начальника отдела работы и отключения оборудования Знакомство с правилами поведения на рабочем месте

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Данные мероприятия необходимы для го для его адаптации к работе и для ус-создания благоприятного образа организа- пешного её выполнения. ции у нового сотрудника, так необходимо-

Таблица 3. Мероприятий по развитию адаптации новых сотрудников (II очередь)

Наименование мероприятия Средства реализации Ожидаемые результаты

4. Проведение адаптации в процессе выполнения должностных обязанностей

4.1. Выдача и объяснение задания, и показ выполнения задания Показ начальником отдела выполнения задания Изучения выполнения задания

4.2. Заполнение необходимой документации Оформление совместно с начальником отдела необходимой документации Ознакомление с необходимой документацией

5. Проведение адаптации при ознакомлении и работе по бизнес-процессу в отделе

5.1. Ознакомление с бизнес-процессом в отделе и с взаимодействием различными службами Беседа наставника с сотрудником о бизнес-процессах в отделе Ознакомление с бизнес-процессами в отделе

5.2. Знакомство с процедурой получения и возврата необходимой нормативной документации Беседа и показ наставником получения нормативной документации Ознакомление с получением нормативной документации

6. Проведение адаптации при изменении бизнес-процесса оказания услуг

6.1. Знакомство с процедурой изменения бизнес-процесса оказания услуг на рабочем месте и в офисе Беседа наставника и показ новой схемы работы бизнес-процесса Ознакомление с процессом получения нового бизнес-процесса оказания услуг

6.2. Взаимодействие со службами изготовления документационного обеспечения бизнес-процессов Беседа наставника с сотрудником о взаимодействии со службами по получению измененного бизнес-процесса Ознакомления с процедурой получения нового подпроцесса управления

7. Процесс адаптации при различных ситуациях

7.1. Знакомство с медицинской службой для оказания помощи коллеге на рабочем месте и тренировка действий при возникновении нештатной ситуации в отделе Беседа наставника с работником о действиях в случае аварии Ознакомление с поведением в случае аварии

7.2. Знакомство с расположением служб за пределами офиса Беседа наставника о взаимодействии со службами других подразделений Ознакомление с со службами других офисов

7.3. Сдача допуска при работе на новом оборудовании Прием наставника у сотрудника допуска к работе на оборудовании Сдача допуска для работы на оборудовании

II очередь мероприятий посвящена, в основном, адаптации новых сотрудников при выполнении непосредственных обязанностей на рабочем месте. Результатом таких мероприятий будет: повышение производительности труда на рабочем месте; повышение производительности труда при оказании услуг с изменениями; повышение уровня знаний об организации.

Именно в данный момент сотрудник становится одним из этих ресурсов организации, который может внести свой вклад или стать конкурентным преимуществом организации.

Таким образом, необходимо спланировать развитие и изучить, как можно дос-

тичь поставленных целей, чтобы повысить конкурентоспособность персонала на рынке труда, уменьшить влияние стресса, повысить и улучшить благосостояние персонала [5].

Уже давно стало ясно, что основой любой современной организации, являются её работники, так как именно они обеспечивают эффективное использование всех остальных видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют его экономические показатели. Организации должны стремиться максимально использовать потенциал своих работников, в том числе и только что нанятых. Поэтому

неслучайно проблемам адаптации новым лать его востребованным для всех катего-сотрудником уделяется столько внимания. рий работников, в т.ч. и для только начи-

Деятельность персонала была и остает- нающих осваивать новые должности. На ся ключевой в деятельности любой орга- основе данных, полученных в результате низации, а профессиональный уровень оценки управленческого персонала, могут специалистов является важным условием быть создана система управления профес-успешного её функционирования и разви- сиональным развитием, включающую тия. Процесс развития должен быть одним управление профессиональным обучением из самых важных в профессиональной сотрудников, подготовку резерва, развитие деятельности персонала, что позволит сде- деловой карьеры управленцев.

Библиографический список

1. Аристова Ю.Ю. Адаптация персонала как направление социального развития в ОАО «НИКО-БАНК» // Молодежь и наука. 2016. №2. С. 41.

2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Технологии. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 192 с.

3. Бурова Ю.А., Поворина Е.В. Проблемы эффективной адаптации персонала и инновационные пути их решения // Материалы Ивановских чтений. 2018. №1-1 (18). С. 146-153.

4. Герасимов Б.Н. Построение систем управления организациями на основе типовых методологических подходов // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019. №3. С. 121-131.

5. Герасимов Б.Н. Типология управления в социальных и экономических средах // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019. №1. С. 30-42.

6. Герасимов Б.Н. Шимельфениг О.В. Онтология как рефлексивная картина представления экономических систем // Креативная экономика и социальные инновации. 2018. Вып. 8. №2 (23). С. 7-26.

7. Герасимов Б.Н., Яковлева Н.Г. Управление персоналом организации. М.: МФЮА, 2011. 352 с.

8. Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г. Рекрутмент и адаптация персонала: современные кадровые технологии. М.: АТиСО, 2014. 184 с.

9. Кулумбекова Т.С., Кортиева Д.Г. Совершенствование процесса отбора и адаптации персонала ПАО Сбербанка // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. 2017. №6 (62). С. 40-45.

10. Лукин М.В., Фоканова Л.К. Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы. Сыктывкар: КРАГСиУ, 2010. 196 с.

11. Митрохина О.Н. Адаптация работников в новых условиях // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2006. №1 (15). С. 149-158.

12. Осипян И.Ю. Трудовая адаптация работника как одно из важнейших направлений работы с персоналом // Путь науки. 2016. Т. 1. №5 (27). С. 93-95.

13. Полынова Л.В., Климачева Е.С. Проблема адаптации персонала в современных банковских организациях // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. №8-2 (55). С. 84-86.

14. Тавасиева З.Р., Тогузова И.З. Управление человеческими ресурсами. Владикавказ: МАВР, 2016. 86 с.

15. Хэмэл Г., Брин Б. Будущее менеджмента. СПб.: BestBusinessBooks, 2013. 280 с.

16. Шимельфениг О.В., Герасимов Б.Н. Развитие жизнедеятельности человека на основе постижения мира и самоопределения // Креативная экономика и социальные инновации. 2018. Вып. 8. №4 (25). С. 113-130.

17. Becker G. Human Capital: theoretical and empirical analysis. N.Y., 1964. 246 р.

18. Gerasimov K., Prosvirkin N. System of control of effectiveness of enterprise cooperation in industrial cluster // European Research Studies Journal. 2015. Т. 18. № 3. С. 259-266.

19. Gerasimov B.N., Vasyaycheva V.A., Gerasimov K.B. Identification of the factors of competitiveness of industrial company based on the module approach // Entrepreneurship and sus-tainability issues. 2018. V.6. №2. P. 677-690.

DEVELOPMENT OF THE EMPLOYEE ADAPTATION PROGRAM AS PART OF THE ORGANIZATION'S PERSONNEL MANAGEMENT PROCESS

B.N. Gerasimov, Doctor of Economic Sciences, Professor Samara State University of Management «International market institute» (Russia, Samara)

Abstract. There are different approaches to the formation, maintenance and development of personnel in the organization. To do this, various tools are used to adapt specialists in the organization. The technology and a set of measures to improve the process of including new employees in the workflow, which will help to improve the quality and efficiency of the organization's activities, are presented.

Keywords: organization, personnel, personnel adaptation, technology, activities, tools, expected results.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.