CC BY
39redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Кирсанова В.А. Развитие персонала: опыт малого предприятия в России // Human Progress, 2018, Том 4, № 8. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_8/Kirsanova.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108.4
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: ОПЫТ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В РОССИИ
Кирсанова Виктория Андреевна
студент направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
valliylllina@gmail. com ул. 8-е Марта, 62-455, г. Екатеринбург, РФ, 620219 +7(343) 221-17-57
Аннотация. Статья посвящена изучению опыта отечественного малого предприятия по организации системы развития персонала. Актуальность темы автор объясняет тем, что малая организация в большей степени нуждается в постоянном развитии персонала в условиях острой конкуренции на рынке, путем нахождения новых подходов к управлению системой развития, обеспечивающей высокий уровень конкурентоспособности компании. Прежде всего, в статье даны разные определения системы развития персонала, и на основе анализа разных подходов представлены основные элементы данной системы. В качестве объекта исследования была выбрана система обучения и развития персонала в малом предприятии по производству тортов, пирожных и других кондитерских изделий ООО «Лакомка». Автор проанализировал показатели повышения квалификации работников в анализируемой организации и выявил основные проблемы организации обучения и развития персонала в компании. Для решения выявленных проблем автором предложен ряд мер по совершенствованию работы менеджмента компании в сфере управления персоналом. Ожидаемый социально-экономический эффект от предложенных мероприятий доказывает, что инвестирование в формирование кадров играет более важную роль, чем в развитие и улучшение производственных сил.
Ключевые слова: персонал; управление персоналом; развитие персонала; эффективность обучения персонала; малый бизнес.
JEL коды: M 53; D 83.
Введение
Система малого бизнеса, обязывает работника совершенствовать свои компетенции и повышать свое образование, как в теоретических основах профессии, так и в приобретении практических навыков. Развитие трудового потенциала происходит через процесс обучения персонала. [1, с. 59]
Многие авторы используют термины «профессиональное обучение» и «развитие персонала» как синонимы. Однако эти понятия нужно отличать, поскольку развитие персонала представляет из себя обширный процесс, который состоит из различного рода мероприятий, направленных на прогресс и увеличение эффективности трудового потенциала, в т.ч. и обучения [12]. Порой отмечают, что профессиональное обучение нацелено на удовлетворение запросов, которые стоят перед организацией сегодня, а развитие - на запросы, которые предстанут перед организацией в будущем. Развитие персонала - это ведущий путь получения профессионального образования, на основе чего будет возможным результативное функционирование и также развитие организации. Ряд исследований доказывает, что обучение персонала положительно влияет на производительность труда, прибыль [7], безопасность производства [8].
В научной литературе встречаются различные трактовки понятия «развитие персонала». А.Я.Кибанов рассматривает развитие персонала как комплекс организационно -экономических мероприятий в сфере обучения персонала, его подготовки, переподготовки и повышения квалификации [2]. Эти мероприятия включают в себя проблемы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на свободную должность, нынешней оценки кадров, проектирования карьеры, личностного роста и профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Л.И.Лукичева определение трактует как ряд мер, которые включают в себя профессиональное обучение абитуриентов, переподготовку и повышение качества рабочей силы и планирование деловой карьеры персонала организации [3]. По мнению В.Р.Веснина развитие персонала - это комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала, мотивация творчества и т.п. [4] Можно сказать, что под развитием персонала понимается проведение многообразных мероприятий, способствующих полноценному раскрытию потенциала сотрудников, их личностному росту и развитию их шансов вносить свой вклад в деятельность организации [5,
с.21].
© В.В. Кирсанова
redactor@ progress-human.com
Развитие персонала охватывает как стадии подготовки и переподготовки кадров в процессе приема, так и стадии повышения квалификации и профессионального роста мастерства людей различных возрастных категорий с разным опытом работы.
В системе развития персонала выделяются три основных составляющих: профессиональное обучение, формирование кадрового резерва и управление карьерой.
Цель статьи - провести оценку существующей системы развития персонала в компании, относящейся к малому бизнесу, и предложить рекомендации по ее улучшению.
Анализ организации развития персонала в ООО «Лакомка»
Общество с ограниченной ответственностью «Лакомка» является одним из ведущих производителей тортов, пирожных и других кондитерских изделий в Свердловской области. Численность персонала организации увеличилась с 29 человек в 2015 году до 46 человек в 2017, что потребовало от компании проведения профессионального обучения. В таблице 1 представлены показатели повышения квалификации работников ООО «Лакомка» в 20152017 годах.
Табл. 1: Данные о повышении квалификации сотрудников ООО «Лакомка»
2015 2016 2017 Отклонение, %
Способ обучения чел. % чел. % чел. % 2016/ 2015 2017/ 2016
Повышение квалификации руководителей 0 0,0 1 2,6 1 2,2 100,0 0,0
Переподготовка кадров среднего звена 2 6,9 1 2,6 3 6,5 50,0 300,0
Обучение и аттестация работников на рабочих местах 1 3,4 2 5,3 5 10,8 50,0 250,0
Итого 3 (из 29) 10,3 4 (из 38) 10,5 9 (из 46) 19,5 133,3 225,0
Из таблицы следует, что среди работников ООО «Лакомка» в 2017 году повысили квалификацию: один руководитель из 3; 3 специалиста из 4; и 5 рабочих из 39 человек.
Необходимость обучения персонала в 2017 была связана также с тем, что в ООО «Лакомка» внедрялись новые технологии приготовления блюд, а также новое кухонное оборудование, которое раньше предприятие не использовало. Кроме того, организация расширяло ассортимент своей продукции, в связи с этими обстоятельствами на обучение были направлены: главный технолог, кондитеры, повара и иной персонал.
Обучение работе с новым оборудованием проходило в форме курсов, которые носили в большей степени теоретический характер. После получения теоретических знаний сотрудники были допущены к работе на новом оборудовании. Такой метод обучения
персонала представляется в высшей степени несовершенным [6; 13], т.к. практика работы на оборудовании неизбежно должна входить в программу обучения, в противном случае высока вероятность выведения оборудования из строя, что влечет за собой существенные затраты на ремонт уже купленного оборудования или приобретение нового. При этом стоимость сложного инновационного оборудования для предприятий общественного питания в настоящее время достаточно высока.
Для обучения сотрудников приготовлению блюд по новым рецептам в организацию был приглашен повар, который показал мастер-класс, который состоял из освещения теоретических аспектов приготовления новых блюд и практических занятий, в ходе которых повара попытались воспроизвести на основе полученных знаний эти блюда.
В результате такого обучения в ассортимент продукции ООО «Лакомка» вошли новые блюда, которые в настоящее время пользуются спросом у потребителей. Таким образом, наблюдается положительный опыт проведения обучения в форме мастер-классов.
На повышение квалификации были направлены кондитеры, которые обучались новым технологиям приготовления кондитерских изделий. Обучение этих сотрудников проходило в сторонней организации, в результате чего они вынуждены были отрываться от своей трудовой деятельности, что принесло организации некоторые финансовые потери (в том числе, приходилось доплачивать другим работникам за выполнение сверхурочных работ и выход в дополнительные смены). Таким образом, недостатком такого вида обучения, как прохождение курсов повышения квалификации в сторонней организации, являются достаточно высокие финансовые и временные потери для организации.
Как видно, отнюдь не все сотрудники были обучены работе на новом оборудовании, что, на наш взгляд, нецелесообразно, это неоправданная экономия, т.к. в организации необходимо обеспечить взаимозаменяемость сотрудников. Если же работе на оборудовании обучать только часть персонала, то остальные сотрудники не смогут в полной мере заменить этот персонал в случае его выбытия или в результате ротации. Таким образом, на наш взгляд, следовало направить на обучение еще нескольких работников (еще 5 человек помимо тех, что были направлены), а также всех руководителей, чтобы они имели общее представление о работе на внедренном оборудовании, и чтобы в дальнейшем могли произвести обучение персонала, поступающего на работу методом наставничества [10; 14]. Одним из трех руководителей на предприятии является главный бухгалтер, он подобные курсы обучения проходить не должен. А остальные руководители (главный технолог и повар) должны были быть направлены на обучение. Таким образом, необходимо обучить еще одного руководителя.
Оценка результатов обучения персонала в ООО «Лакомка» производится в двух формах: внешнее наблюдение за работой каждого сотрудника со стороны каждого руководителя (1); тестирование профессиональных знаний (2).
Принадлежность компании к малому бизнесу накладывает определенные особенности на процесс обучения персонала:
- у предприятия имеется возможность привлечь всех работников к обучающим мероприятиям;
- возможность использовать индивидуальный подход к обучению работников;
- отсутствуют административные барьеры, налажены внутрифирменные коммуникации;
- имеется возможность непосредственного участия руководителей предприятия в организации обучения;
- достаточно легко оценивается эффективность обратной связи обучаемых.
Перечисленные особенности можно охарактеризовать как преимущества малых
организаций в области обучения персонала. С другой стороны, затрудняет процесс обучения и развития персонала в малом бизнесе ограниченность финансовых ресурсов на образовательные мероприятия, а также ограниченность доступных форм и методов обучения в связи с малым числом работников.
Кроме того, среди проблем управления квалификацией персонала в ООО «Лакомка» могут быть выделены:
- отсутствие единого центра ответственности за обучение и развитие персонала (в штате организации отсутствует кадровый работник);
- недостаток работы по выявлению актуальных потребностей персонала в обучении;
- нехватка системности в обучении персонала, фрагментарность обучающих мероприятий;
- не полный охват сотрудников мероприятиями по обучению;
-не используются дистанционные формы обучения на основе информационных технологий [9; 11];
- отсутствие системы управления карьерой сотрудников;
- недостаточное внимание обучению руководителей и рабочих;
- неэффективные методы обучения персонала.
Таким образом, во многом процесс управления квалификацией в ООО «Лакомка» носит формальный характер, инициатива обучения исходит от самих сотрудников (в случае с
бухгалтером). В связи с этим существует необходимость повышения эффективности процесса управления квалификацией персонала в ООО «Лакомка».
Заключение
На основе выявленных недостатков системы развития персонала в ООО «Лакомка» автором были предложены некоторые мероприятия по совершенствованию работы в данном направлении:
1. В ООО «Лакомка» предлагаем составлять на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулировать планирование личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:
- повышение в должности с расширением круга обязанностей и прав;
- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности;
- изменение круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация (особенно характерна для Японии).
Основой планирования карьеры является карьерограмма. Этот документ составляется на 5-10 лет и содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры на предприятии могут заниматься сам сотрудник или его непосредственный руководитель. Планирование карьеры обеспечивает:
- взаимосвязь целей предприятия и работников;
- учет и увязку их потребностей;
- изучение и оценку потенциала продвижения работников, определение его критериев;
- ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать «карьерных тупиков».
2. Привлекать на курсы обучения и повышения квалификации руководителей (за исключением главного бухгалтера), а также большее количество сотрудников для обучения взаимозаменяемости кадров и возможности проведения ротации кадров.
redactor@ progress-human.com
3. Повышение эффективности методов обучения персонала.
Наибольший эффект от обучения достигается тогда, когда работник обучается, делая сам, то есть обучение работе на оборудовании наиболее эффективно тогда, когда работник сам пробует готовить на новом оборудовании.
Лекционный материал об использовании оборудования и работе на новом оборудовании и с новым программным обеспечением можно давать дистанционно. Владея теоретическими знаниями, работники быстрее овладевают практическими навыками.
Поскольку обеспечение карьерного роста сотрудникам является высокоэффективной мерой нематериального стимулирования, автор полагает, что снизится коэффициент текучести персонала. В 2017 году коэффициент текучести составил 1,6, а в связи с внедрением данного мероприятия планируется снижение коэффициента текучести до 0,8. Таков социальный эффект предлагаемого мероприятия.
Литература
1. Иванцевич, Дж.М.; Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2013. 301 с.
2. Bagattoli, S.L.; Kopper Muller, G.C. Training and Staff Development: Adding Value to People and Organization // Navus-Revista de Gestao e Tecnologia. 2016, Том 6, Вып. 2. С.: 106-120.
3. Kim, Y.; Ployhart, R.E. The Effects of Staffing and Training on Firm Productivity and Profit Growth Before, During, and After the Great Recession // Journal of Applied Psychology. 2014, Том 99, Вып. 3. С.: 361-389.
4. Palka, D. The Role and Importance of Training for Improving the Safety and Awareness of the Technical Staff in the Mining Plant / Конференция: International Conference of Central-Bohemia-University (CBUIC) - Innovations in Science and Education Местоположение: Prague, Czech Republic, Mar 22-24, 2017. Серия книг: CBU International Conference Proceedings. 2017, Том 5. С.: 1195-1198.
5. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова - М.: Инфра-М, 2015. 695 с.
6. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Под ред. Ю.П.Анискина. - М.: МИЭТ, 2000. 116 с.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2014. 496 с.
8. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2014. 848 с.
9. Chesser, J. Staff Training // Human Resource Management in a Hospitality Environment. 2016. С.: 91-110.
10. Yang, R.; Zhang, Sh. Research on the Situation and Problems of Staff Training in Enterprises-Illustrated by the Example of a Supermarket in Baotou / Конференция: 7th International © В.В. Кирсанова 7
Conference on Education, Management, Information and Mechanical Engineering (EMIM) Местоположение: Shenyang, Peoples R China, Apr. 28-30, 2017. Серия книг: ACSR-Advances in Computer Science Research. 2017, Том 76. С.: 1084-1088.
11. Sharapova, N.V.; Sharapova, V.M.; Borisov, I.A. Mentoring as a Method of Staff Training / Конференция: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference Местоположение: Milan, Italy, Apr. 25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020, Vols I -XI. С.: 3245-3251.
12. Marriaga, R.; Lopez, M.; Montes, Y.; с соавторами Administrative training staff in consumer goods companies // Revista Cicag. 2016, Том 14, Вып. 1. С.: 143-155.
13. Mehedintu, A.; Soava, G.; Raduteanu, M. Integrated Virtual Reality Solution for Staff Training at Ford Romania / Конференция: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference, Milan, Italy, Apr. 25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020, Vols I -XI. С.: 1329-1340.
14. Sun, T. Design and Implementation of Staff Training Management Information System for SMEs / Конференция: 8th International Conference on Education and Management (ICEM) Местоположение: Shenyang, Peoples R China, Dec. 29-31, 2018. Серия книг: AEBMR-Advances in Economics Business and Management Research. 2018, Том 77. С.: 530-533.
Abstract. The article is devoted to the study of the domestic small enterprise experience in organizing a staff development system. The author explains the relevance of the topic by the fact that a small organization is more in staff development need in the face of intense competition in the market, by finding new approaches to managing a development system that ensures a high level of company competitiveness. First of all, the article gives different definitions of the staff development system, and the main elements of this system are presented based on the analysis of different approaches. The system of staff training and development in a small enterprise which products cakes, pastries and other confectionery products (Lakomka LLC) was chosen as an object of study.
STAFF DEVELOPMENT: SMALL RUSSIAN ENTERPRISE'S EXPERIENCE
Viktoria Kirsanova
Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
The author analyzed the indicators of workers' professional development and identified the main problems of the organizational staff training and development system. To solve the identified problems, the author proposed a number of measures to improve the company's management work. The expected socio-economic effect of the proposed measures proves that investing in the staff development plays a more important role than in the productive forces' improvement.
Key words: staff; HR-Management; staff development; staff training effectiveness; small business.
JEL Code: M 53; D 83.
References
1. Ivantsevich, J.M.; Lobanov, A.A. Human resources management: the basics of personnel management. - M.: Business, 2013. 301 p.
2. Bagattoli, S.L.; Kopper Muller, G.C. Training and Staff Development: Adding Value to People and Organization // Navus-Revista de Gestao e Tecnologia. 2016, Vol. 6, Issue 2. P.: 106-120.
3. Kim, Y.; Ployhart, R.E. The Effects of Staffing and Training on Firm Productivity and Profit Growth Before, During, and After the Great Recession // Journal of Applied Psychology. 2014, Vol. 99, Issue 3. P.: 361-389.
4. Palka, D. The Role and Importance of Training for Improving the Safety and Awareness of the Technical Staff in the Mining Plant / In: International Conference of Central-Bohemia-University (CBUIC) - Innovations in Science and Education: Prague, Czech Republic, Mar 22-24, 2017. Book Series: CBU International Conference Proceedings. 2017, Vol. 5. P.: 1195-1198.
5. Personnel management in the organization / Ed. A.Ya. Kibanov. M.: Infra-M, 2015. 695 p.
6. Lukicheva, L.I. Personnel Management. - M.: MIET, 2000. 116 p.
7. Vesnin, V.R. Practical staff management. - M.: Yurist, 2014. 496 p.
8. Armstrong, M. Human Resource Management Practice. - St. Petersburg: Peter, 2014. 848 p.
9. Chesser, J. Staff Training // Human Resource Management in a Hospitality Environment. 2016.
10. Yang, R.; Zhang, Sh. Research on the Situation and Problems of Staff Training in Enterprises-Illustrated by the Example of a Supermarket in Baotou / In: 7th International Conference on Education, Management, Information and Mechanical Engineering (EMIM): Shenyang, Peoples R China, Apr. 28-30, 2017. Book Series: ACSR-Advances in Computer Science Research. 2017, Vol. 76. P.: 1084-1088.
11. Sharapova, N.V.; Sharapova, V.M.; Borisov, I.A. Mentoring as a Method of Staff Training / In: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference: Milan, Italy, Apr. © ВВ. Кирсанова 9
P.: 91-110.
redactor@ progress-human.com
25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020, Vols I -XI. P.: 3245-3251.
12. Marriaga, R.; Lopez, M.; Montes, Y.; et.al. Administrative training staff in consumer goods companies // Revista Cicag. 2016, Vol. 14, Issue 1. P.: 143-155.
13. Mehedintu, A.; Soava, G.; Raduteanu, M. Integrated Virtual Reality Solution for Staff Training at Ford Romania / In: 31st International-Business-Information-Management-Association Conference, Milan, Italy, Apr. 25-26, 2018. Innovation Management and Education Excellence through Vision 2020, Vols I -XI. P.: 1329-1340.
14. Sun, T. Design and Implementation of Staff Training Management Information System for SMEs / In: 8th International Conference on Education and Management (ICEM): Shenyang, Peoples R China, Dec. 29-31, 2018. Book Series: AEBMR-Advances in Economics Business and Management Research. 2018, Vol. 77. P.: 530-533.
Contact
Viktoria Kirsanova
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
valliylllina@gmail.com
Научный руководитель - Плутова Мария Игоревна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
