Развитие моральной мотивации работников предприятия Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

домінуючих потреб (мотивів), співвідношення різних потреб та мотивів праці; визначити рівень задоволеності потреб та рівень якості трудового життя працівників; виявити вузькі місця в системі мотивації праці та забезпечення високої якості трудового життя; визначити мотиватори , які необхідно задіяти для поліпшення праці колективу, а отож напрями поліпшення мотиваційної політики; виявити ймовірні типи трудової поведінки як окремого працівника так і певного колективу (але для цього необхідні додаткові дослідження, які ми наведемо у інших

публікаціях).

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. //^^^'.уи7ІіЬ.пе1/Ье1а7/Ьіт1/1/5443/5472

2. Хьелл Л.,Зиглер Д.Теории личности -СПб.:Питер,2006.-607 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». - М. 1992г.

4. Мотивация/С.А.Шапиро.-М..:ГроссМедиа:РОСБУХ,2008.- 224 с.

5. В.И.Михеев.Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя.-М,.: Молодая гвардия,1975

6. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы.-СПб. :Питер,2008.-512 с.

7. http

://sup.kadrovir.ru/hrr_07_5pogodina.html

8. Закон Божий для семьи и школы со многими иллюстрациями. Составил протоиерей Серафим Слободской. Издание четвертое. Типография преп. Иова Почаевского Holy Trinity Monastery, Jordanville, N.Y. U.S.A., 1987. - 736 с.

9. Святитель Феофан Затворник Что есть духовная жизнь? М.:Изд-во «правило веры»,1999 с.338

10. Иерей Вадим Коржевский.

Пропедевтика аскетики: компендиум по

православной святоотеческой психологии.- М.: Центр Информационных Технологий

Информатики и Информации, 2004. - 648 с.15.

11. Компаниец В.В. Об особенностях категории «труд» в православной социальноэкономической модели //Вісник економіки транспорту і промисловості, випуск 21, Харків, УкрДАЗТ, 2007 р., с.46-50

12. Психологический словарь /Под ред..В.Д,Зинченко,Б.Г.Мещерякова.-М.:ООО «Издательство Астрель»,2004- 479 с.

13.Общая психология. Словарь /Под. ред. А.В.Петровского //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах/ Под общ.ред.А.В.Петровского.-М.:ПЕРСЭ,2005.-251 с.

Рецензент д.е.н., професор УкрДАЗТ Дейнека О. Г. Експерт редакційної колегії к.е.н., доцент УкрДАЗТ Сухорукова Т.Г.

УДК 331.101.3

РАЗВИТИЕ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

ПРЕДПРИЯТИЯ

Сухорукова Т.Г., к.э.н., доцент (УкрГАЖТ)

У статті розглянуто важелі моральної мотивації, обгрунтовано необхідність більш активного використання моральних стимулів, сформульовано задачи, які вирішуються моральною мотивацією праці. Розроблено рекомендації по використанню важелів мотивації в залежності від різних факторів.

Постановка проблемы и ее связь с стабильностью социально-трудовых отношений. научными и практическими заданиями Понимание того, что квалификация работников и Конкурентоспособность предприятия во многом их добросовестное отношение к делу есть определяется эффективностью использования движущее начало производства, привело к “человеческого капитала”, обеспеченностью переориентации стратегии управления на квалифицированной рабочей силой, получение персоналом высоких знаний,

© Сухорукова Т.Г. Вісник економіки транспорту і промисловості № 25, 2009

188

профессиональных умений и навыков, на развитие его творческой инициативы, на мотивацию и стимулирование труда.

Актуальность рассматриваемой темы определяется отсутствием значительных финансовых средств у большинства отечественных предприятий и ограничением в связи с этим возможностей материальной мотивации. К сожалению, число убыточных предприятий в народнохозяйственном комплексе Украины не уменьшается. Так, если в 2000 г. их удельный вес в общей величине предприятий составлял 37,7%, в 2005 г. - 34,8%, в 2007 г. - 32,5%, то в 2008 г. -34,5%.

Вместе с тем необходимость мотивации трудовой деятельности работников не исчезает по причине присутствия финансового кризиса. Побуждение работника к эффективному труду всегда находит отклик, как среди менеджеров, так и среди рабочих. Многие ученые и практики вполне обосновано предлагают осуществить поворот от потребления, и, стало быть, производства, материальных ценностей к

потреблению нематериальных. Последние не

требуют столько всевозможных природных ресурсов, сколько приходится тратить при производстве материальных ценностей их

дальнейшем обслуживании. Символы успешности, символы богатства должны быть нематериальными [1, с.45].

Анализ последних исследований и

публикаций. Возникновение моральнопсихологических методов воздействия на

работающих связано с появлением теории подсознательного З.Фрейда и работ Э.Мэйо.

Основная причина - появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или

психологических) мотивов деятельности и

потребностей в самоуважении, удовлетворении работой, признании и др. [2]. Значительный вклад в формирование принципов моральной мотивации внес Д.МакГрегор, который сформулировал принципы современного психологического управления персоналом. Он исходил из того, что большинство людей вовсе не ненавидят работу, как это рассматривалось ранее. Если работники заинтересуются общими целями, то они будут управлять собой сами значительно эффективнее руководителя. Работники заинтересуются общими целями лишь в той степени, в которой они увидят в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка, особо в самосовершенствовании [3].

Вопрос моральной мотивации достаточно актуален, но приходится констатировать -чрезвычайно мало исследован. Кроме самой постановки вопроса, почти ничего нет.

Большинство ученых рассматривают моральную мотивацию в контексте его

потребностей. Большой диапазон изменений этих двух показателей создает первую проблему мотивации через потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетвориться получением сложной работы, а у другого -предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой мотивации через потребности является существование самой организации, где взаимозависимость работ, недостаток информации

о работе каждого, изменения служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации [2, 4].

Моральная мотивация имеет большое значение и в том плане, что у любого работника в силу ряда причин может наступить разочарование в своей деятельности. В большинстве случаев это разочарование наступает по причинам нематериального характера: чрезмерное

вмешательство со стороны непосредственного руководителя; отсутствие психологической и организационной поддержки; недостатка

информации; чрезмерной сухости и недостатка внимания руководителя к запросам подчиненного и т. д.

Нерешенные составляющие общей проблемы. Чтобы эффективно использовать

рычаги моральной мотивации необходимо знать ее виды, варианты применения, показатели

эффективности и т.д.

Цели статьи (задачи). Исходя из выделенных проблем, можно сформулировать задачи статьи: классификация рычагов моральной мотивации; формулировка задач, решаемых моральной мотивацией труда; разработка рекомендаций по применению рычагов мотивации в зависимости от различных факторов.

Изложение основного материала исследования. Эффективное управление мотивационными элементами нематериального характера требует их обоснованной классификации (таблица).

Использование тех или иных рычагов мотивации зависит от того, какие трудовые ценности работников доминируют на данном предприятии, в данном структурном подразделении предприятия.

Трудовые ценности работников, которые можно отнести к моральной мотивации, включают в себя: 1) интересную работу; 2) хороших

товарищей по работе; 3) соответствие работы способностям; 4) удобное время работы; 5)

полезность работы для общества; работу, 6) уважаемую широким кругом людей;

Вісник економіки транспорту і промисловості № 25, 2GG9

189

Классификация

рычагов моральной мотивации работников предприятия

Таблица

Признак классификации Г руппа (рычаг) мотивации

1 Удовлетворяемая потребность Потребность в привязанностях, любви, в причастности к группе; потребность в карьере (в одобрении, признании, благодарности); когнитивные потребности; эстетические потребности.

2 Видовая группа удовлетворяемой потребности Трудовые потребности (содержание работы, условия труда, организация труда, режим труда и т.д.); статусные потребности (стремление занять высшую должность, желание выполнять более сложную ответственную работу, стремление к лидерству и т.д.)

3 Уровень удовлетворения Минимальный; базовый (нормальный); максимальный

4 Мотивы поведения человека Эгоистические мотивы (направлены на собственное благосостояние); альтруистические мотивы (направлены на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом)

5 Продолжительность действия рычага Эпизодическое; кратковременное (до 3 месяцев); длительное (до 1 года); условно постоянное.

6 Объект воздействия Весь коллектив предприятия; коллектив структурного подразделения; работник предприятия

7 Тип вознаграждения Внутреннее вознаграждение (чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда, ответственность за труд, неформальное общение); внешнее вознаграждение (символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы)

7) возможность инициативы; 8) возможность чего-либо достичь; 9) возможность общения с людьми; 10)ответственную работу; 11) отсутствие

чрезмерного давления [5]. В 2008 г. среди слушателей ФПК и ИППК Украинской государственной академии железнодорожного транспорта (экономических специальностей) был проведен опрос, задачей которого стало выявление трудовых ценностей работника, лидирующих в процессе мотивации. Наиболее важными для работника выявились ценности 1), 2) и 11). В последнюю тройку ценностей вошли ценности под номерами 4), 9) и 10. Это свидетельствует о том, что характер работы и межличностные отношения определяют отношение работника к работе.

Моральная мотивация решает следующие

задачи:

- общие: повышение эффективности

производства; рост производительности труда и профессионализма работников; улучшение качества продукции; рациональное использование рабочего времени; экономное использование оборотных средств; дисциплина труда; сокращение текучести кадров

- специфические: сокращение и полная ликвидация социальных (психологических) конфликтов; отбор более подготовленных специалистов; совершенствование философии организации.

В процессе моральной мотивации труда используются соответствующие моральные стимулы, которые можно объединить в три основные группы:

- общественное признание

индивидуальных достижений (разработка и

реализация личного плана развития работника, предоставление кабинета большего размера и с лучшим видом из окна, командировки на предприятия - заказчики, публичная оценка достижений, предоставление места парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию, публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе, поручение выполнения почетных заданий, вручения почетных значков, установление пластинки с именем передовика у входа в компанию и т.п.);

- общественное признание достижений группы (статьи с фотографией группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, организация семейной поездки за город, участие всей группы в конференции, благодарность руководства, вручения сувениров, помещения на «доску почета» у входа в фирму фамилий всех членов группы и т. п.);

- личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершению важной работы; письма с благодарностью, высылаемые на дом; открытки, посылаемые руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т.п. [6].

Различные факторы определяют возможности использования рычагов моральной мотивации. К этим факторам можно отнести: масштаб предприятия; сфера деятельности (наука -производство - услуги), место человека в социальной иерархии, приобретенный работником опыт, принадлежность работника к тому или иному уровню персонала организации, исходные

Вісник економіки транспорту і промисловості № 25, 2009

190

условия мотивации (в том числе менталитет работников), а также факторы психологического климата в коллективе.

Масштаб предприятия оказывает влияние на различные стороны деятельности предприятия, в том числе и на возможности использования тех или иных рычагов мотивации. Недаром в развитых странах на предприятиях с числом занятых более тысячи лишь 55% занято производственными операциями. Остальные работники представляют управленческий персонал, который осуществляет обеспечение работы предприятия или заняты НТП.

Использование моральных методов мотивации труда дает наиболее существенные результаты для работников высшего уровня. Потребность человека в самовыражении, в успехе собственного дела, во власти свойственны для руководящих постов. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению. Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Выводы и перспективы дальнейшей работы. Проведенные научные исследования подтверждают необходимость работы именно в данном направлении. Необходим масштабный проект, в котором были бы задействованы представители различных наук, культур, религий,

влиятельные политические и общественные деятели.

Важным вопросом, требующим

дальнейших исследований, является адекватность мотивационного стимула результату мотивации (трудовой деятельности). Не менее важной задачей развития моральной мотивации является разработка механизма регулирования

индивидуальной и групповой мотивации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Макаров В. Об экономическом развитии и не только в контексте будущих достижений науки и техники // Вопросы экономики. - 2008. -№3. - С.39 - 46.

2 Кочеткова А. И. Основы управления персоналом .-М.: ТЕИС, 2000. - 88 с.

3 Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях // ЭКО. -

1996. - №6. - С.109 - 114.

4 Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования. -2004. - №6. - С. 11 - 30.

5 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Экономика, 1992.

6 Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Спб,: Энергоатомиздат,

1997.

Рецензент к.э.н., доцент УкрГАЖТ Компаниец В.В. Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Якименко Н.В.

Вісник економіки транспорту і промисловості № 25, 2GG9

191