CC BY
54
УПРАВЛЕНЕЦ / 9-10/25-26/2011
Попов Эдуард Иванович
Эксперт, консультант кафедры экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет 620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-57 E-mail: cafedraetr@mail.ru
Ключевые слова
управление человеческими ресурсами
производственная система
концепция «кайдзен»
научная организация производства, труда и управления
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы совершенствования производственной системы с применением системно-целевых методов экстенсивного и интенсивного воздействия на индивидуальный человеческий фактор, внедрения элементов научной организации труда и управления производством.
Развитие методов экстенсивного и интенсивного воздействия на индивидуальный человеческий фактор
Развитие современного общества характеризуется глубокими динамичными переменами системного характера. Меняются государственные, политические и экономические формы, внедряются новые социальные и производственные технологии. Все эти процессы существенно повышают значимость управления в сложно организованных социально-экономических системах, особенно в современном производстве.
В мире произошли значительные изменения качества рабочей силы и структуры совокупного труда. Теперь управленцы сталкиваются не с малообразованными послушными исполнителями, а преимущественно со специалистами высокого профессионального уровня. Производство по своей технологической структуре предполагает широкое использование квалифицированного труда. Современные менеджеры должны руководить работниками, которые способны оценивать и творчески влиять на реализацию управленческих решений.
В индустриальной экономике собственник (капиталист) в точном соответствии с теорией Маркса организовывал рабочие места, нанимал персонал для выполнения несложных операций, платил им относительно небольшое вознаграждение, определяемое рыночной стоимостью неуникальной рабочей силы. Эта рыночная стоимость обусловливалась принятым в данном обществе стандартом прожиточного и воспроизводственного минимума.
Первым исследовал работу в ее социальных, инженерных и стоимостных аспектах Тейлор, который исходил из следующих предположений:
• проблема эффективности - это проблема управляющих, а не рабочих;
• рабочие имеют ошибочное убеждение, что, если они будут слишком много работать, они станут безработными;
• рабочие имеют естественную склонность работать ниже своих возможностей;
• подбор подходящих для данной должности работников и обучение их наиболее эффективным методам труда - забота руководителей;
• трудовые результаты работника должны быть прямо связаны с системой оплаты, увеличивающей количество выпускаемых изделий (подетальная оплата).
После смерти Тейлора наиболее плодотворно работали в области совершенствования организации труда муж и жена Гилбрет, которые полностью приняли систему Тейлора и поставили перед собой задачу усовершенствовать ее.
Разработав нормативы моделей движения при выполнении рабочих процессов, они пришли к выводу: «всякая известная нам работа, безразлично, происходит ли она у токарного станка или у письменного стола, состоит из движений. Нужно только их определить безупречно путем измерения и сделать их путем соответствующего распределения универсально пригодными».
Сравнивая исследования трудовых процессов Тейлором и Гилбретом, нельзя не заметить, что они занимаются одними и теми же проблемами, устанавливая норму для рабочих в целях повышения степени их эксплуатации.
Следует отметить, что идея микро-элементного нормирования Гилбрета получила дальнейшее развитие в СССР в трудах В.М. Иоффе «Новые идеи в техническом нормировании», «Работа: ее сущность и элементы» (1930) «Новый метод нормирования ручных приемов и работ» (1932).
Исследуя резервы повышения производительности труда за счет человеческих возможностей (субъективного фактора производства), супруги Гилбрет дали толчок физиологам и психологам для изучения психофизиологического аспекта труда.
В январе 1921 г. по инициативе Народного комиссара путей сообщения была созвана первая Всероссийская конференция по научной организации труда (НОТ). Конференция единодушно
Extensive and Intensive Methods to Influence Individual Human Factor
высказалась за проведение в жизнь научной организации труда как надежного и верного способа повышения производительности труда.
Руководство всей работой по НОТ в стране было возложено на Наркомат рабоче-крестьянской инспекции (НК РКИ) и созданный при нем консультативный ученый совет по научной организации труда.
В конце 1930-х и начале 1940-х годов внимание к НОТ стало ослабевать в силу ряда объективных и субъективных причин:
1) в начальный период индустриализации в связи с выдвижением лозунга «Техника решает все» основным источником роста производительности труда становится машинизация производства. В связи с этим человек, организация его труда стали постепенно отодвигаться на второй план;
2) стахановское и изотовское движение, развиваясь под лозунгом «Ломка устаревших норм», в ряде случаев расценивалось как необходимость всеобщей «ломки норм». Это привело к недооценке и ослаблению внимания к разработке научно обоснованных нормативов, без которых немыслимо совершенствовать организацию труда;
3) в период культа личности на деятелей по организации труда, производства и управления была брошена тень подозрительности и недоверия. Научно-исследовательские институты, лаборатории, ячейки по НОТ, созданные в первые годы Советской власти, были ликвидированы, а некоторые организаторы и руководители этих учреждений были репрессированы;
4) излишняя самоуверенность некоторых научных и практических работников относительно полного превосходства отечественной техники над зарубежной привела к игнорированию указаний В.И. Ленина о том, что необходимо всемерно использовать зарубежный опыт в целях его критического переосмысления и практического применения в народном хозяйстве.
ПРОШЛО 40 ЛЕТ,
и все началось опять
В 1964 г. коллектив Уралхиммашза-вода выступил инициатором разработки и внедрения научной организации труда. Опыт Уралхиммашзавода был одобрен Президиумом ВЦСПС и Госкомитетом по труду и заработной плате. Особенно благоприятные условия для полного, комплексного внедрения организации труда были созданы после сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС, принявшего решение о проведении хозяйственной реформы в стране (известный доклад председателя Совета Министров СССР А.Н. Косыгина).
Всесоюзное Совещание по организации труда, проходившее в Москве в 1967 г., сформулировало понятие «научная организация труда»: «В современных условиях научной надо считать такую организацию труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых процессов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в первую жизненную потребность».
опыт уэмз по внедрению нот
1964-1967 гг. ознаменовались для Уральского электромеханического завода (УЭМЗ) началом большой плодотворной работой по внедрению рациональной системы организации рабочих мест, созданию оптимальных санитарногигиенических условий труда, внедрению широкомасштабной механизации как производства, так и инженерного и управленческого труда. Эффективным инструментом для внедрения в производство новейших достижений науки и техники являлись планы научной организации труда и управления.
Eduard I. Popov
Expert, Consultant of Labour Economics and Personnel Management Dprt.
The Urals State University
of Economics
620144, RF, Ekaterinburg,
ul. 8 Marta/Narodnoy Voli, 62/45
Phone: (343) 221-17-57
E-mail: cafedraetr@mail.ru
Key words
human resource management production system «kaizen» concept
scientific organization of production, labour and management
Summary
The paper explores the issues of production system improvement using target-system methods. These methods include extensive and intensive influence on human factor and introducing elements of scientific organization of production, management and labour.
UPRAVLENETS / 9-10/25-26/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 9-10/25-26/2011
Планы НОТ рассматривались как комплекс мероприятий по научной организации труда и производства в сочетании с внедрением новой техники, передовой технологии и производственной эстетики. Элементы научной организации производства обязательно учитывались при проектировании и реконструкции действующих участков. Активно внедряя научную организацию производства, труда и управления на решающих участках производства, предприятие достигло хороших технико-экономических показателей: выполнения плана по объему производства на 106,3%; роста производительности труда на 108,8%; роста средней заработной платы на 103,0%; уровня механизации труда основных рабочих на 44,0%.
В 1964-1967 гг. на заводе был разработан 31 план научной организации труда: из них внедрено в производство 27; получен экономический эффект в сумме 256,0 тыс. р. В разработке планов приняла участие 31 творческая бригада в составе 141 чел. Планы НОТ содержали 420 мероприятий и охватывали 1467 рабочих мест.
Основное методологическое руководство в разработке, координации и внедрении мероприятий осуществлял Отдел организации труда и заработной платы.
Для дальнейшего развертывания работ по научной организации труда решением руководства предприятия в 1968 г. создается при ООТиЗ группа по НОТ. Ставится задача - построить систему организации производства, труда и управления не ниже уровня зарубежных аналогов.
Директором предприятия А. А. Соловьевым дается задание изучить опыт промышленных предприятий Прибалтики, Москвы и Ленинграда, обобщить этот опыт и разработать конкретные эталоны (стандарты) организации производства и управления. На этом этапе были предложены и являются интеллектуальной собственностью предприятия следующие разработки:
• комплексная система аттестации инженерного и управленческого труда с определением деловой и социальнопсихологической оценки персонала;
• комплексная система целевого планирования и прогнозирования мероприятий научной организации труда, технического, экономического и социального развития предприятия;
• система руководящих управленческих материалов (функциональные положения подразделений, должностные инструкции руководителей и специалистов, структуры управления предприятием и подразделениями);
• специальная одежда для мастеров и рабочих;
• система аттестации рабочих мест.
В 1985-1990 гг. в связи с перестрой-
койобщественно-политическогостроя в стране работа в области НОТ опять свернулась. И мы снова вынуждены обращаться к зарубежному опыту. За эти годы наука в области организации производства, труда и управления за рубежом значительно вырвалась вперед, а наша задача гигантскими шагами освоить все прогрессивное, что достигнуто за рубежом в этой области, и активно с учетом российской специфики внедрять новейшие методы организации производства, труда и управления.
Развивающая ситуация в производственных отношениях этому способствует.
Проводимая в стране экономическая реформа предполагает коренное изменение сложившихся методов стратегического развития самих предприятий и государственного регулирования экономики.
Цель экономической реформы заключается в создании новых отношений между предприятиями и отраслями, а также внутри отдельных предприятий.
Сферой государственного регулирования все больше становятся макроэкономические преобразования, а общей тенденцией является децентрализация государственного управления хозяйственными единицами и смещение основных рычагов регулирования на микроуровень с переходом к большой экономической самостоятельности предприятий, прежде всего на базе развития отношений собственности и прибыльности.
Задача сегодня заключается не только в том, чтобы добывать и продавать по высокой цене газ и нефть. Задача заключается в модернизации экономики и придании ей диверсификационного и инновационного характера.
Нужна реализация проектов в сфере развития инфраструктуры, стимулирования инноваций, развития человеческого потенциала. Без государственного участия не обойтись. Ведь в одиночку в эти проекты бизнес
не пойдет. В интервью журналу «Time» В. В. Путин сказал: «Мы исходим из того, что мы должны жить не за счет нефти, а за счет мозгов. Нужно просто соответствующим образом изменить структуру экономики, это не простая задача, но мы можем ее решить, и у меня в этом нет никаких сомнений».
концепция долгосрочного развития страны до 2020 ГОДА
Концепция предполагает:
• переход страны на инновационный путь развития. Для перевода экономики на инновационный путь развития поставлена задача увеличения доли инновационной продукции в промышленном производстве до 25-35%, производительность труда в экономике к 2020 г. должна быть увеличена четырехкратно по сравнению с 2007 г. Кроме вышеуказанных задач определен ряд целевых параметров, выполнение которых необходимо обеспечить в период до 2020 г.:
1) среднегодовые темпы роста инвестиций не ниже 112%;
2) среднегодовые темпы роста промышленности не ниже 107%;
3) среднегодовые темпы роста реальной заработной платы не ниже 108,5%.
• создание энергоэффективной экономики, путем снижения ее энергоемкости российской экономики;
• развитие человеческого капитала;
• создание условий по повышению конкурентоспособности.
Основным параметром конкурентоспособности является соотношение цены и качества продукта, выставляемого на рынок. Соответствие деятельности различных предприятий мировым правилам качества говорит о многом. Это и новые возможности для развития предприятия, и более высокое доверие со стороны партнеров и клиентов, надежная репутация компании. У каждого предприятия наступает такой период, когда необходимо грамотно перестроить основные информационные, производственнотехнологические и социально-экономические процессы и начать ими управлять в соответствии с ИСО 9001:2000.
Качественное управление процессами включает в себя:
• гибкость компании и оперативность активизации ресурсов в случае необходимости;
• перестройку компании по новым стандартам качества с повышением общих показателей работы;
• достижение большой прозрачности и управляемости всей системы в целом;
• планирование перехода на более высокий уровень развития, качественно новый этап работы;
• повышение доверия к компании со стороны инвесторов, партнеров и клиентов;
• повышение качества управления процессами используемых ресурсов и общую конкурентоспособность предприятия на рынке;
• создание благоприятного инвестиционного климата.
Существенные особенности развития современного производства привели к изменению всей философии управления и к практической переориентации менеджмента.
Необходимо изменить подход: не рассматривать управление как самостоятельную сферу с определенными свойствами, структурой и исходными основаниями, а изучать его в социально-экономическом контексте.
Управление должно рассматриваться как часть хозяйственного механизма, часть экономической системы, опирающейся на определенную национальную культуру, поведенческие стререотипы и традиции.
Упор должен быть сделан именно на значение стратегии для построения и функционирования механизма управления. Основные характеристики выбора стратегии следующие:
1) ориентация на изменение;
2) ориентация на среду и место в среде;
3) отсутствие детерминированного курса поведения;
4) учет и использование всех возможностей для выживания в изменяющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перспективе;
5) выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.
Стратегию управления можно сформулировать следующим образом:
для выживания в условиях жесткой конкуренции необходимо ориентироваться на длительную перспективу, т.е. быть готовым иметь возможность решать задачи завтрашнего дня.
Реакция современного менеджмента на сложные технологические, экономические, потребительские и социально-конъюнктурные изменения должна быть незамедлительной.
Анализируя эти процессы, можно выделить четыре важнейших особенности новых подходов.
1. Социализация систем производственного управления на основе широкого внедрения принципов корпоративности и клиентальности.
2. Инноватизация менеджмента с учетом развития эвристики, психологии нововведений, прогностики.
3. Экологизация управления производством в направлении использования антикризисных стратегий регулирования, перехода от технократического к социократическому управленческому мышлению, учета влияния культурных составляющих среды.
4. Работа с человеческими ресурсами и стратегия их использования.
В связи с этим специалисты особое внимание уделяют изучению вопроса о том, что собой представляют организационные формы управления современным производством. Однако наиболее актуальной является проблема исследования управленческих технологий и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия.
В новом бизнесе существенно меняется роль владельца средств производства. Материальная инфраструктура, т.е. средства производства в традиционном понимании, вносит в состав затрат все меньший и меньший вклад в сравнении со стоимостью продукта. Поэтому для успешного бизнеса владельцам средств производства необходимо внедрять более качественные, инновационные инструменты управления производственными процессами и производственным персоналом.
На конференции «Человеческий капитал как средство модернизации экономики» ключевой темой выступлений работодателей стала проблема увеличения производительности труда - по этому показателю Россия отстает от развитых стран в 3-4 раза, и пока эта тенденция сохранется. Одним из условий роста производительности труда, по мнению М. Прохорова, является гибкость трудового законодательства. Одной из претензий к действующему Трудовому кодексу у работодателей являются неконкурентные условия по срокам увольнения работников и работающих пенсионеров, а также дороговизна самой процедуры увольнения. Чтобы уволить сотрудника, требуется
пять месяцев, для регионов Крайнего Севера - восемь.
Среди других претензий работодателей - завышенные нормы, которые регулируют рабочее время и время отдыха работника, предоставление им льгот и компенсаций. Недовольство работодателей также вызывают высокая формальная занятость, «за-регламентированность» перевода на другую работу в связи с технологическими изменениями, непопулярность гибких форм занятости и гибких графиков работы, в частности, из-за ограниченного перечня оснований в трудовом законодательстве. Все это «консервирует» занятость и мешает росту производительности труда.
Необходимо сделать трудовое законодательство более гибким в части увольнения работников, а также сократить нормы, регулирующие рабочее время и время отдыха.
Проведенная в 2002 г. реформа трудового законодательства не принесла радикальных новаций, необходимых рынку, выбор форм трудового договора не стал реальным. Основной формой найма в России остается бессрочный договор: в 2000 г. - 76,8%, в 2007 г. - 81,0%, а срочный - 12,0 и 10,0% соответственно. Но именно новые формы трудовых отношений, так называемые гибкие формы занятости, например «дистанционные рабочие места», более эффективны, в том числе и для работников старшего возраста.
Одним из эффективных способов управления производством (товаров, работ и услуг) на современном этапе развития производственных отношений является финансово-целевой (рыночный) системно-комплексный подход к формированию различных производственных систем.
На первом этапе необходимо определиться со стратегическими целями, задачами, имеющимися ресурсами, финансовыми возможностями и выбором организационного дизайна.
На втором этапе - разработать систему бизнес-планирования с учетом среднесрочных прогнозов и инвестиционного меморандума.
Только на третьем этапе - формировать систему сбалансированныхпоказа-телей и варианты моделей бюджетного планирования, а затем и эффективную систему оплаты труда в зависимости от уровня внедрения интенсивных методов, влияющих на объем и напряженность труда.
UPRAVLENETS / 9-10/25-26/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 9-10/25-26/2011
концепция «кайдзен»
«Кайдзен» - это бизнес-стратегия, вовлекающая в совместную работу всех без исключения сотрудников, на каждом уровне и по всем функциональным направлениям, объединяя людей, а не разобщая их.
В основе процесса снижения затрат и повышения качества лежат:
1) управление рабочим пространством, местом, где непосредственно лежит ценность;
2) организация непрерывного течения процесса, в котором рабочие места объединены в поток создания ценности.
Менеджмент предприятий озадачен проблемой: как заставить людей работать?
«Кайдзен» - дополнение к инновациям, обеспечивающее их максимальную эффективность.
Разрыв корпоративной культуры в отрыве от производства еще больше увеличивает разрыв между пониманием «что я делаю» и «что я думаю».
Необходимо совершенствовать стандарты на основе «физических измерений рабочих мест» с непосредственным участием сотрудников, поскольку только это может привести к усвоению нового опыта, выработке новых привычек и, как следствие, к изменению мышления.
«Кайдзен» - это место, где создается добавленная ценность. Люди, воспитанные в культуре системного подхода к жизни, являются человеческим ресурсом любого прогресса.
«На Востоке менеджеры пробуют каждую новую игрушку, оставляя себе все, что в ней есть хорошего и полезного, и не меняют "зонтик", который просто становится все шире и шире».
«Даже самая замечательная бизнес-модель недостаточна: нужна собственная неповторяемая стратегия».
Целевые установки «Кайдзен»:
• качество;
• затраты;
• дисциплина поставок.
Другая проблема, постоянно преследующая большинство компаний, -это тенденция придавать слишком большое значение книжным знаниям, игнорируя групповое изучение фундаментальных ценностей, основанных на здравом смысле, самодисциплине, порядке и экономии.
Хорошие руководители должны направлять на изучение этих ценностей, чтобы достичь «бережливого менедж-
мента». Существует два подхода к решению проблем:
1) предусматривать инновацию -применение новейших достижений технологий, например высокопроизводительных компьютеров, а также вложений значительных кредитов на инвестиционные программы;
2) использовать такие инструменты,
как:
• здравый смысл;
• контрольные листки, не требующие больших затрат;
• поддержание порядка;
• устранение потерь;
• стандартизация.
Для того чтобы успешно реализовать концепцию «бережливого менеджмента», в производственной компании должны существовать три основные системы.
1. Всеобщий контроль качества, или всеобщий менеджмент на основе качества.
2. Всеобщий уход за оборудованием.
3. Производственная система «точно вовремя».
работа с человеческими ресурсами и стратегия их использования
Системный, целевой, комплексный подход к управлению производственным персоналом.
Арнольд Харбергер, профессор Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, сформулировал следующие требования к кадрам:
• психологическая оценка поведенческих критериев (инновационная направленность и активность; предпринимательский, менеджерский, творческий потенциал; стремление и способность работать в команде; культурная открытость);
• оценка профессиональной зрелости, уровня экономических и управленческих знаний, а также целей и задач подготовки, возможностей использования полученных знаний для решения проблем экономического развития организации;
• предпочтение отдается кандидатам с высокой степенью самоорганизации, умеющим эффективно распределять обязанности, контролировать результаты деятельности подчиненных;
• повышение структурной эффективности системы управления кадрами.
Смысл табл. 1-3 заключается в опре-делении(разработке) показателей, мето-
дик, инструментария для дальнейшей работы в этом направлении. В модели типа А главное влияние на приспособление фирмы к изменениям оказывают внешние обстоятельства. В модели типа Б, наоборот, важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними срособами размещения рабочей силы. В принципе эти два идеальных типа приводят к двум динамичным системам управления людскими ресурсами в условиях перемен. Управление человеческим капиталом с учетом системного целевого подхода необходимо, по нашему мнению, рассматривать в 4 -уровневой экспозиции.
1. Управление человеческими ресурсами (человеческий потенциал).
2. Управление персоналом в производственной системе, в системе производственных отношениях, или «система рыночных взаимоотношений в различных производственных системах».
3. Проектирование новых производственных систем:
• организационный дизайн - многоуровневая матричная модель построения структуры управления с учетом следующих факторов:
а) описание процессов управления;
б) количественные и качественные измерения процессов управления (ключевые показатели эффективности);
в) мониторинг процессов управления в различных производственных ситуациях;
г) специфические особенности построения дивизионной структуры управления.
• менеджмент персонала;
• формирование кадрового потенциала для решения стоящих перед организациями задач;
• разработка программы деятельности организации (предприятия) в виде ПДП, бизнес-плана, годового бюджета;
• формирование среднесрочных прогнозов;
• разработка стратегии инновационного развития на долгосрочную перспективу.
4. Оценка человеческих ресурсов в производственных системах:
• кадровая политика;
• используемые инструменты управления человеческим потенциалом;
• оценка напряженности и производительности труда;
• оценка стоимости труда и уровень обеспечения воспроизводства человеческого капитала;
• оценка уровня инновационности, интеллектуальности и содержательности применяемых трудовых процессов.
Сертификация руководителей, специалистов и производственных рабочих по оценке качества труда.
Эффективных результатов внедрения методов экстенсивного и интенсивного воздействия на индивидуальный человеческий фактор с целью повышения производительности труда можно ожидать только с применением системного, комплексного целевого подхода.
Отдельно взятый метод не может привести к желаемым результатам, так как не затрагивает всю систему. Напри-
мер, при введении только единой систе- ^ мы оплаты труда (СУОТ), без внедрения сбалансированной системы финансовоэкономических показателей, бюджетирования, управления затратами и инвестиций в развитие производства, поставленные цели по повышению производительности труда достигнуты не будут.
Необходимо на современном этапе развития производственных отношений реанимировать (модернизировать с применением последних достижений науки и высокопроизводительного производства) научную организацию производства, труда и управления - НОТиУП. ■
Таблица 1 - Модели управления людскими ресурсами
Подходы Тип А Тип Б
подход «человеческий капитал» малые вложения в обучение. обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка Крупные вложения в обучение. общее обучение. неформализованная оценка
подход «трудовой рынок» на первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения на первом месте внутренние факторы. долгосрочный наем. неспециализированная лестница продвижения
подход «преданность организации» прямые контакты по найму. внешние стимулы. индивидуальные рабочие задания подразумеваются контракты. внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе
►
Таблица 2 - Модель «рынок труда»
Внешние и внутренние факторы Тип А Тип Б
требования среды рыночные тенденции. Социальные ценности. деловой цикл Социальные последствия
Средства управления рабочей силой Свободный вход, легкость входа и выхода: гибкость издержек на труд. наем, штрафование рабочих, гибкость под влиянием рыночных ставок зарплаты. низкий уровень обучения высокий оборот рабочей силы. многочисленные опоздания. низкая удовлетворенность трудом
восприимчивость к технологии упор на управление в приложении знаний. возможность стратегии замены рабочей силы. Конфликт между рабочими технологиями привязанность работника. низкая склонность к технологическим переменам. Слабое вознаграждение за освоение новых навыков. высокая стоимость инноваций
Таблица 3 - Модель «человеческий капитал»
Внешние и внутренние факторы Тип А Тип Б
Средства управления рабочей силой закрытый вход и выход: высокие постоянные издержки на труд. тщательный отсев. высокие квалификации рабочих. ограниченная мобильность труда. ограниченность конфликтов между руководством и рабочими низкий оборот. Слабая отчужденность. высокая преданность работников
восприимчивость к технологии упор на обучение новым профессиям. принятие решений снизу вверх. премирование за ускорение перемен низкая стоимость инноваций. высокая добросовестность в учебе
Источники
1. Масааки Имаи. Гема Кайдзен - Путь к снижению затрат и повышению качества. М.: Альпина, 2009.
2. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.
3. Научная организация управленческого труда / под рук. И. Ржезничука, пер. с чеш. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Прогресс, 1968.
4. Гибкое развитие предприятия. Эффективность и бюджетирование / отв. ред. В. Н. Самочкин. 2-е изд., доп. М.: Дело, 2002.
5. ГОСТ Р-ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения.
6. Мостовая И. В. Инновационный менеджмент в современном производстве, развитие социальных технологий. Ростов н/Д, 1998.
7. Мильнер Б. З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.
8. Материалы Всесоюзного Совещания по организации труда. М., 1967.
References
1. Masaaki Imai. Gemba Kaizen - A Com-monsense, Low-cost Approach to Management. Moscow: Alpina Publisher, 2009.
2. Macmillan Ch. Japanese production system. Moscow: Progress 1988.
3. Scientific organization of labour. Moscow: Progress, 1968.
4. Company flexible development. Efficiency and budgeting. Moscow: Delo, 2002.
5. Quality management systems «Main provisions» GOST R-ISO 9000-2001.
6. Mostovaya I. V. Innovation management in today production and social technologies development. Rostov-na Dony: 1998.
7. Milner B. Z. Theory of organizations. Moscow: Infra-M, 1998.
8. The material of All-Union Conference on Labour. M., 1967.
UPRAVLENETS / 9-10/25-26/2011
