CC BY
100
Электронный научный журнал «Век качества» ISSN 2500-1841 http://www.agequal.ru 2021, №4 http://www.agequal.ru/pdf/2021/AGE QUALITY 4 2021.pdf Ссылка для цитирования этой статьи:
Верниенко Л.В., Ситак Л.А. Развитие коммуникативных компетенций персонала организации в процессе карьерного роста // Электронный научный журнал «Век качества». 2021. №4. С. 235-246. Режим доступа: http://www.agequal.ru/pdf/2021/421014.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
УДК 65.01
Развитие коммуникативных компетенций персонала организации
в процессе карьерного роста
Верниенко Людмила Викторовна,
кандидат психологических наук, преподаватель, ЧОУ СПО Владикавказский гуманитарно-технический колледж 362019, РСО-Алания, г. Владикавказ, ул. Горького, 28
l uyda vern @m a il. ru
Ситак Лариса Александровна,
доцент, кандидат педагогических наук, доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Филиала Ставропольского государственного педагогического
института в г. Железноводске 357430, Ставропольский край, г. Железноводск, п. Иноземцево, пр. Свободы, 14
siiakl@bk. ru
В статье рассмотрено понятие коммуникативных компетенций персонала, охарактеризовано содержание карьерного роста. Проанализирована взаимосвязь коммуникативной компетентности персонала с успешностью выстраивания профессиональной карьеры. Представлены результаты исследования взаимосвязи коммуникативной компетентности персонала с успешностью выстраивания профессиональной карьеры.
Ключевые слова: компетентностный подход, коммуникативная компетенция личности, карьерный рост.
В условиях нарастающей конкуренции, нехватки рабочих мест во многих сферах труда одним из ведущих требований к личности сотрудника является профессиональное совершенствование. Профессиональное совершенствование является важным фактором в развитии профессионализма. Стремительные
изменения, происходящие в современном мире, вызовы пандемии диктуют свои требования к позиционированию себя на рынке труда как профессионала. И на первый план наряду с владением дистанционными средствами выступают коммуникативные умения.
Общепризнано, что успешный сотрудник должен выстраивать целесообразные коммуникативные отношения, владея средствами и приемами эффективной коммуникации. Данные приемы важны во всех производственных циклах: от «холодных» звонков до успешного выполнения контракта. Увеличение потребности у специалистов организации в коммуникации определяется возросшими требованиями. Коммуникативная компетенция обеспечивает участие каждого сотрудника в межличностном взаимодействии в коллективе, в аргументации собственной позиции, выстраивании диалога как в организации, так и с партнерами, клиентами. Клиентоориентированность большинства организаций требует умения сотрудников выстраивать конструктивную коммуникацию. В этой связи проблема коммуникативной компетенции выступает на первый план.
Так как именно умение эффективно работать в команде, а так же продуктивно общаться как на родном, так и на иностранном языке обеспечивает конкурентоспособность специалистов.
Особое значение приобретает коммуникативная компетентность руководящих кадров. Управленцы, владеющие коммуникативной компетенцией, легче добиваются эффективности в работе подчинённых, продуктивно взаимодействуют с партнёрами, устанавливая необходимые взаимосвязи. То есть человек, занимая руководящую должность, так или иначе совершенствует свои коммуникативные навыки.
Компетентностный подход предполагает формирование, помимо традиционных, специальных умений и навыков в предметно-профессиональной области, которые реализуются через такие ценностно-смысловые установки профессионала, как социальная, информационная и коммуникативная.
Традиционно в науке под «компетенцией» понимается способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в соответствующей области.
Очевидно, что эффективность решения персоналом современных профессиональных задач зависит не только от профессиональных компетенций, но и от степени сформированности коммуникативных и личностных качеств.
Рассмотрим «ключевые компетенции», которые обеспечивают профессиональную мобильность.
К ключевым компетенциям относятся, прежде всего, владение современными информационными технологиями, знание иностранных языков, владение инновационными технологиями, способность неординарно мыслить и творчески подходить к решению производственных задач. Среди этих компетенций, как показано И.Л. Плужник, ведущая роль отводится коммуникативной компетенции. Именно данная компетенция, считает И.Д. Агафонова, обеспечивает успешность профессиональной деятельности и даже карьерный рост практически в любой профессии [1].
Большинство исследователей подчеркивают тот факт, что в педагогической науке не до конца разработан понятийный аппарат в отношении понятий «компетентность» и «компетенция», а также не ясны механизмы реализации компетентностного подхода в конкретных видах обучения [1]. О.С. Зорина подчёркивает, что в большинстве словарей проводятся разграничения категорий «компетентность» и «компетенция». Определения компетентности сходны и дублируют друг друга, в то время как для «компетенции» нет единого толкования [2].
Понятия «компетенции», «ключевые компетенции», а также более общее понятие «компетентностный подход» получили распространение в отечественных исследованиях сравнительно недавно. Этот факт обусловлен процессами интеграции в европейское, и мировое бизнес-сообщество. По мнению В.И. Байденко, ключевые компетенции - «базовые навыки - это
личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах в многообразных ситуациях работы и социальной жизни. Для индивида в условиях развитой рыночной экономики существует прямое соответствие между уровнем имеющихся базовых навыков и возможностью получения занятости».
В самой дефиниции «компетенция» уже заложена двойственность данного понятия, которое выступает, с одной стороны, как правомочность субъекта, а с другой - как его осведомлённость в определённом круге вопросов. Оно отражает и количество, и качество знаний и умений человека в какой-то области деятельности. В этой связи компетенция важна с точки зрения способности индивида не только хорошо ориентироваться в определённом мире, эффективно, автономно и творчески делать что-либо, но и адекватно реагировать на возникающие в процессе деятельности различные неординарные ситуации. Причём компетенция, в отличие от предметных знаний, умений, имеет интегративную природу. Её нельзя сводить к сумме знаний и способов действий [4].
Коммуникативная компетенция является одной из базовых характеристик специалистов, особенно в типе профессий «человек - человек». Под ней И.Д. Агафонова понимает компетенцию, направленную на освоение обобщённых способов действий, основанных на полученных знаниях, умениях и навыках владения технологиями устного и письменного общения, способности адекватного ситуациям взаимодействия и нахождения вербальных и невербальных средств и способов формирования и формулирования мысли и применения их в профессиональной деятельности [1].
Коммуникативная компетенция личности складывается из двух составляющих - общекультурной и профессиональной [2, с. 213].
Общекультурная коммуникативная компетенция характеризует способность человека к общению в различных ситуациях и реализуется на уровне повседневных коммуникационных практик. Специальная
коммуникативная компетенция необходима в профессиональной деятельности личности и отличается специфическим содержанием. Так, для менеджеров, как отмечают учёные и практики, необходима коммуникативная компетенция, которая характеризуется владением стратегией коммуникативного взаимодействия, способами достижения цели и технологией закрепления полученного в контакте результата.
При рассмотрении управленческой деятельности сформированная коммуникативная компетенция позволяет топ-менеджменту на основе применения продуктивных коммуникативных техник оказывать влияние на все звенья производственного процесса, что, в свою очередь, позволяет добиваться высоких результатов.
Психологическая характеристика профессиональной коммуникативной компетенции заключается в формировании и развитии личностного ресурса руководителя, посредством развития личной конкурентоспособности формируется и развивается компетентность персонала.
Исследователи в области менеджмента и бизнес-образования придерживаются единого мнения о том, что общие и профессиональные коммуникативные умения тесно взаимосвязаны. Данная взаимосвязь обосновывается тем, что профессиональные умения строятся на основе общих и не могут появиться автоматически, а нуждаются в способах их формирования в условиях специально организованной деятельности [2, с. 214].
Современные бизнес -процессы требуют наличия у сотрудников профессионально значимых коммуникативных умений, в том числе по организации процесса взаимодействия членов команды, умения гибко реагировать на любые изменения внешних условий и рынка. Необходимость быть профессионально мобильным и социально адаптивным требует от менеджеров среднего звена владения технологиями общения, способностью найти средства и способы выражения мысли, адекватные ситуациям взаимодействия [4].
О.С. Зорина отмечает, что требования к коммуникативной компетенции, предъявляемые к персоналу, предполагают:
- способности работать в коллективе по международной проблематике, эффективно общаться, формулировать проблемы (в США);
- уметь эффективно выстраивать коммуникацию как в рамках своей профессии, так и в обществе в целом (в Канаде);
- обладать коммуникативными навыками, включаться в устную и письменную речь; обладать навыками ведения дискуссий на родном языке и базовыми навыками эффективного общения на иностранном языке (в Японии);
- обладать коммуникативными навыками и поддерживать необходимый уровень компетенции с помощью непрерывного профессионального развития; свободно владеть европейскими языками, достаточными для общения (в странах Евросоюза) [4].
Следовательно, современный персонал становится всё более ориентированным не только на объект своей профессиональной деятельности, но и на систему взаимоотношений с представителями важных для него (референтных) групп: потребители, потенциальные заказчики, инвесторы. От сотрудников организаций и предприятий требуется умение убеждать потенциальных заказчиков и бизнес-партнёров в эффективности предлагаемых им технологий, их соответствии запросам клиентов, партнёров, потребителей, умение использовать при этом различные способы аргументации, владеть приёмами активного слушания [5].
Таким образом, коммуникативная компетентность персонала представляет собой интегральное качество субъекта профессиональной деятельности, характеризующее его стремление и способность осуществлять эффективное профессионально-деловое общение, передавать и воспринимать специальную и социальную информацию.
Однако современное состояние коммуникативной культуры российских сотрудников организаций, особенно на периферии, можно оценить как кризисное. Это касается неумения строить эффективные взаимоотношения с другими людьми, успешно работать в команде, презентовать себя, свои идеи и проекты, соблюдать требования речевого и поведенческого этикета, связно, логично и благозвучно выражать свои мысли и т.д.
Коммуникативная компетенция предполагает наличие у сотрудника комплекса умений вербального и кинетического общения, сотрудничества и взаимодействия, позволяющих адекватно оценивать и интерпретировать профессиональные ситуации, принимать и исполнять эффективные решения, конструктивно взаимодействовать как на профессиональном уровне, так и в межличностном общении [4].
Карьерный рост определяется по-разному, но в обобщённом виде под ним понимаются субъективно осознанные собственные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьерный рост предполагает выход за рамки профессиональной деятельности по полученной в вузе специальности, переход специалиста в другую область деятельности - управленческую, сопряженный с получением более высокого статуса, престижа и др. При этом профессиональные знания специалиста начинают использоваться как составляющая новой профессиональной компетенции - знание объекта, которым он управляет [3].
В психологической науке сложилось несколько подходов к исследованию проблемы карьерного роста: личностный, когда готовность к карьерному росту рассматривается в контексте жизненной стратегии личности (К.А. Абульханова-Славская, А.Я. Кибанов, Т.Г. Бортникова); акмеологический подход рассматривает должностное восхождение в ходе карьеры не как самоцель, а как один из вариантов средств самореализации (А.К. Маркова, Р.Л. Кричевский, А.А. Бодалёв, И.Д. Ладанов).
Кроме того, проблемой карьерного роста в психологии занимались такие исследователи, как М.В. Александрова, Д.А. Аширов, Б.З. Вульфов, А.К. Маркова, Е.Г. Молл, В.Г. Поляков, С.Д. Резник и др. Карьерный рост рассматривается ими как признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успехам», а также как результат достижения успеха в профессиональной деятельности. Это может быть и поступательное продвижение по служебной лестнице, и изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью [4]. Карьерный рост - это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой [3].
Карьерный рост специалиста зависит от уровня содержательной подготовки, сформированности узкопрофессиональных умений и повышенной мотивации к достижениям, сформированности профессионально-значимых качеств и интеллектуально-логических умений, отражающих развитость мышления [5].
Карьера рассматривается зачастую как процесс приобретения качеств, умений и навыков в профессиональной сфере. Так, некоторые исследователи представляют карьеру как индивидуальное и субъективное восприятие и поведение, которое выявляет прямые и косвенные связи между опытом работника, его ролями [5].
Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать в себя ряд направлений. К указанным направлениям Е.Е. Лялина относит:
1) повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;
2) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
3) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, по решению конкурсной, аттестационной комиссии, по решению руководства, самовыдвижение);
4) участие работника в процессе планирования карьеры является добровольным [6].
Опытно -экспериментальная деятельность позволила накопить, зафиксировать, классифицировать и обобщить полученный практический материал, сравнить результаты деятельности испытуемых экспериментальной и контрольной групп.
На основе констатирующего этапа эксперимента выявлено состояние проблемы в практике и сделан вывод о том, что у испытуемых экспериментальной группы была недостаточно сформирована коммуникативная компетенция для карьерного роста в профессиональной деятельности, личностного развития. Было установлено, что рядовые сотрудники имеют слабое представление о культуре общения, испытывают затруднения при регулировании своего поведения, не готовы к публичным выступлениям, аргументации, для них сложным оказалась организация взаимодействия в коллективе. Всё перечисленное свидетельствовало о необходимости проведения формирующего этапа эксперимента.
Формирующий этап исследования проводился для коррекции недостаточного уровня развития коммуникативных компетенций испытуемых экспериментальной группы.
Результаты итогового этапа эксперимента:
- повысился уровень развития коммуникативной компетенции испытуемых, выросла перцептивно-коммуникативная компетентность персонала;
- разработанная в процессе исследовательской работы программа формирующего этапа оказалась эффективной;
- достоверность изменений, полученных в результате эксперимента, была подтверждена методами математической статистики (на контрольном этапе эксперимента отмечалась достоверно более высокая положительная динамика формирования коммуникативной компетенции испытуемых экспериментальной группы по сравнению с контрольной);
- за время эксперимента пятеро сотрудников экспериментальной выборки получили предложения занять менеджерскую должность или были включены в резерв управленческих кадров.
По итогам эксперимента были разработаны рекомендации и для психолога организации, и для персонала.
В целом проведённая работа подтвердила гипотезу исследования о том, что уровень сформированности коммуникативных компетенций у персонала, занимающего управленческие должности, выше, чем аналогичный уровень у рядовых сотрудников; целенаправленное развитие коммуникативных компетенций персонала с помощью тренинга коммуникативных компетенций способствует карьерному росту специалистов.
1. Агафонова, И.Д. Педагогическая модель формирования коммуникативной компетенции менеджеров в системе дополнительного образования [Электронный ресурс] / И.Д. Агафонова // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/ pedagogicheskaya-model-fbrmirovaniya-kommunikativnoy-kompetentsii-menedzherov-v-sisteme-dopolnitelnogo-obrazovaniya-1 (дата обращения 24.09. 2021).
2. Багдасарьян, И.С. Подходы к формированию коммуникативной компетентности менеджера / И.С. Багдасарьян, Г.В. Дудкина // В мире научных открытий. - 2010. - №№ 6-2 (12). - С. 213-216.
Список литературы
3. Верниенко, Л.В. Стратегии построения карьеры студентами в процессе получения высшего образования / Л.В. Верниенко // Век качества. - 2018. - №№ 2. - С. 93-102.
4. Кадырова, С.В. Self-management в сфере культуры и искусства: Учебное пособие / С.В. Кадырова, Е.А. Немцева, Г.Л. Тульчинский. - СПб.: Лань, Планета музыки, 2013. - 224 с.
5. Лукьянова, Т.В. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих / Т.В. Лукьянова, В.А. Столярова. - М.: Инфра-М, 2017. - 246 с.
6. Прокопенко, И.Г. Проблемы карьерного роста в контексте жизненной стратегии личности [Электронный ресурс] / И.Г. Прокопенко. - Режим доступа: http ://cyberleninka. ru/article/n/problemy-kariernogo-rosta-v-kontekste-zhiznennoy-strategii-lichnosti (дата обращения 27.09.2021).
Development of the communicative competencies of the organization's personnel in the process of career growth
VerniyenkoLyudmila Viktorovna
Candidate of Psychology, teacher, CHOU SPO Vladikavkaz Humanitarian and Technical College 362019, RSO-Alania, Vladikavkaz, Gorky str., 28
luydavern@mail. ru
Sitak Larisa A leksandrovna
PhD, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Humanities and Socio-Economic Disciplines,
Branch of the SSPI in Zheleznovodsk, 357430, Stavropol Territory, Zheleznovodsk, Inozemtsevo village, SvobodyAve., 14
sitakl@bk. ru
In th^ article, the concept of communicative competencies of personnel is considered; the content of career growth is characterized. The interrelation of the staffs communicative competence with the success of building a professional career is analyzed. The results of the study of the relationship between the communicative competence of the staff and the success of building a professional career are presented.
Keywords: competence approach; communicative competence of the individual; career growth.
