CC BY
40
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
УДК 351/354+004.8
Белова Елена Николаевна
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики и управления образованием, Красноярский государственный педагогический университет им. В. П. Астафьева, belovaen@list.ru, Красноярск
РАЗВИТИЕ КЛЮЧЕВОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКОВ СЕТЕВОЙ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Для успешного достижения цели становления сетевой самообучающейся организации дополнительного профессионального образования, заключающейся в повышении результативности деятельности организации дополнительного профессионального образования, становится очевидной необходимость непрерывного повышения уровня ключевой управленческой компетентности ее работников в условиях сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства. Использованный комплекс теоретических и эмпирических методов исследования позволил нам разработать, обосновать и апробировать модель индиви-дуально-практико-ориентированного развития управленческой компетентности работников сетевой самообучающейся организации дополнительного профессионального образования посредством реализации интенсивных образовательных технологий и создания синергетического эффекта в условиях мотивационно-ценностного сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства.
Ключевые слова: сетевая самообучающаяся организация дополнительного профессионального образования, ключевая управленческая компетентность работников, сетевое профессионально-развивающее образовательное пространство, синергетический эффект.
В условиях становления сетевой самообучающейся организации дополнительного профессионального образования (ССО ДПО), понимаемой нами как интеграционное образование взаимодействующих субъектов тройной сети, создающих условия для непрерывного развития ключевой управленческой компетентности ее работников и повышения эффективности организации [1; 7], актуализируется необходимость разработки модели развития ключевой управленческой компетентности ее работников, к которым мы относим: научно-педагогических работников и работников, занимающих должности административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала.
Степень успеха становления ССО ДПО зависит от уровня развития управленческой компетентности работников данной организации; их знаний, умений, навыков в сфере управления своей деятельностью и собственным поведением; их инициативности и умений добиваться поставленных целей; готовности и способности к изменениям, рефлексии; умений непрерывного самообразования и обучения; умений разрабатывать и реализовывать эффективные
управленческие решения в области профессиональной деятельности, за которую они несут ответственность. Работникам уже недостаточно быть успешными преподавателями, методистами или специалистами в области узко-предметной профессиональной деятельности, они, прежде всего, должны уметь управлять тем процессом, за результативность которого несут персональную ответственность.
В настоящее время существует большое количество работ, посвященных исследованию компетентности как научной категории профессионального образования, среди них работы В. А. Адольфа, В. П. Багова, В. А. Болотова, А. Л. Гапоненко,
A. А. Деркача, А. И. Жилиной, И. А. Зимней,
B. В. Игнатовой, Н. Ф. Ильиной,
A. К. Марковой, Т. М. Орловой, Дж. Равена,
B. А. Сластенина, А. И. Таюрского, А. В. Хуторского, Г. И. Чижаковой, Т. И. Шамовой и др. Анализ научных исследований в области моделирования компетентности работников показывает, что в понятие «управленческая компетентность» авторы включают: наличие необходимых знаний, управленческих умений
(А. К. Маркова, В. Г. Онишкин, Л. И. Панарин, В. А. Сластенин, Т. И. Шамова, В. П. Ше-пель и др.); характеристику личности (С. Г. Вершловский, В. И. Зверева, Ю. Н. Кулюткин и др.); владение различными компетенциями (И. А. Зимняя, Л. Н. Павлова, Дж. Равен, А. В. Хуторской, И. Д. Чечель и др.). Однако следует отметить, что в его рассмотрении нет единой точки зрения, что может объясняться сложностью управленческой деятельности, отсутствием персонифицированных эталонов профессионализма в управленческой деятельности, различными подходами к условиям результативности профессиональной деятельности.
В основу нашего понимания управленческой компетентности работников ССО ДПО взято ранее сформулированное нами понятие управленческой компетентности руководителей образовательных учреждений. Мы рассматриваем понятие «управленческая компетентность работника ССО ДПО» как интегративное качество личности, проявляющееся в способности и готовности своевременно выявлять, целостно и глубоко анализировать, точно формулировать профессиональные проблемы, находить и эффективно реализовывать из большего числа альтернативных подходов к их решению наиболее целесообразный и эффективный относительно конкретной ситуации профессиональной деятельности [1].
Управленческая компетентность работника ССО ДПО представляет собой субкомпетентность, гармонично интегрирующую такие компетентности, как самообразовательную, включающую гностически-интеграционную, синергетическую, аксиологическую, креативно-инновационную, логико-аналитическую компетенции; профессиональную, содержащую организационно-функциональную, проектиро-вочно-стратегическую, научно-методическую, информационно-технологическую, экономико-правовую компетенции; и социально-личностную, включающую коммуникативно-сетевую, эмоциональную, ценностно-смысловую, лидерскую, здоро-вьесберегающую компетенции.
На основе проведенного анализа мы будем рассматривать самообразовательную компетентность работника ССО ДПО как комплексную характеристику специалиста,
отражающую его готовность и способность осуществлять эффективную самообразовательную деятельность в условиях непрерывно изменяющихся современных производственных и образовательных процессов (по И. Ф. Медведеву [5]); профессиональную компетентность работника ССО ДПО как совокупность профессиональных знаний и умений, а также способов профессиональной деятельности (по Э. Ф. Зеер [2]), способствующих решению профессиональных проблем и типичных задач, возникающих в различных реальных ситуациях профессиональной деятельности (по В. А. Козыреву, Н. Ф. Радионовой и др. [4]); социально-личностную компетентность работника ССО ДПО, связанную с психофизиологическими особенностями его личности как субъекта деятельности (по И. А. Зимней [3]) и их проявлениями во взаимодействии с другими субъектами сетевой самообучающейся организации.
Ключевой компетентностью работников ССО ДПО является их управленческая компетентность как субкомпетентность, включающая когнитивно-синергетический, организационно-деятельностный, мотива-ционно-ценностный и оценочно-рефлексивный компоненты, развивающиеся по четырем уровням: дезадаптивный, адаптивный, продуктивный и креативный.
Концептуальными основаниями развития компонентов управленческой компетентности работников ССО ДПО в условиях сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства в процессе их формального непрерывного образования (профессиональной переподготовки и повышения квалификации), информаль-ного (самообразовательной деятельности) и неформального непрерывного образования (корпоративного непрерывного образования) являются трансдисциплинарный, синергетический, субъектно-дея-тельностный, системный, компетентност-ный,аксиологический,интегративно-сетевой и культурологический методологические подходы; закономерности и принципы развития управленческой компетентности.
При осуществлении данных подходов в создании и развитии сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства, построенного на принципах его ценностно-смысловой ориентации, субъ-
ектности, проблемности, непрерывности, открытости, практико-ориентированности, индивидуальной и коллективной рефлексии, продуктивности, обучающийся работник организации становится субъектом образовательной и самообразовательной деятельности. В результате такой образовательной ситуации каждый обучающийся определяет индивидуальную образовательную траекторию в соответствии с содержанием личных профессионально-образовательных потребностей.
Важным для развития управленческой компетентности, на наш взгляд, является обучение в процессе формального, неформального и информального непрерывного образования, в основе которого заложена проблематизация управления работником собственной профессиональной деятельностью, целью которой является разработка проекта решения какой-либо профессиональной проблемы в контексте личностного развития и развития организации в целом. Реализация коллективной проблеморазре-шающей деятельности предполагает сотрудничество всех субъектов образовательного процесса по выявлению и формулированию актуальных профессиональных проблем, разработке конкретных действий, направленных на их разрешение.
Анализ структуры, содержания и специфики процесса развития управленческой компетентности работников ССО ДПО посредством создания сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства дает возможность утверждать, что совершенствование этого процесса связано со следующими действиями:
- определением критериальных характеристик уровневого развития управленческой компетентности работников организации в соответствии с современными требованиями;
- реализацией наиболее эффективных подходов к построению содержания и организации образовательного процесса согласно следующим составляющим:
• выявление и удовлетворение профессионально-образовательных потребностей работников на основе результатов самоанализа уровня развития собственной управленческой компетентности и обеспечения им возможности инициировать предложения по содержанию их индивидуальной образовательной траектории;
• адекватность самооценки работника управления собственной профессионально-самообразовательной деятельностью;
• способность и готовность работника к непрерывному повышению уровня своей управленческой компетентности, базирующиеся на мотивации и ценностно-смысловой ориентации;
• построение содержания образования на основе актуальной профессионально-ориентированной проблематики конкретного работника и/или профессиональной группы;
• обеспечение эффективного взаимодействия работников в профессионально значимом сообществе при организации образовательного процесса;
• использование в образовательном процессе продуктивных и интенсивных образовательных технологий, которые обеспечивают максимальное приближение образовательной ситуации к реальной профессиональной деятельности (как по форме, так и по содержанию), и актуализацию результатов обучения в профессиональной деятельности;
• владение методами самообразования и самосовершенствования;
- созданием системы корпоративного непрерывного образования работников, включающей создание условий для продолжения обучения, консалтинга работников на протяжении всей их профессиональной деятельности;
- построением системы работы по подбору и систематическому повышению квалификации всех работников, обеспечивающих образовательный процесс в организации.
Нами разработана модель индивидуаль-но-практико-ориентированного процесса развития управленческой компетентности работников ССО ДПО в условиях мотиваци-онно-ценностного сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства (рис.).
Образовательный процесс строится на ценностно-смысловой, субъектно-деятель-ностной основе, предполагающей проживание работником различных профессиональных проблемных ситуаций посредством проблеморазрешающей деятельности, как в процессе непрерывного образования, так и в процессе управления собственной профессиональной деятельностью.
Рис. Модель развития управленческой компетентности работников ССО ДПО
Разделяя точку зрения Г. П. Щедровиц-кого и С. И. Котельникова о внедрении технологии коллективной мыследеятельности по средством организационно-деятельно ст-ной игры в образовательный процесс [8], Л. В. Пилипец [6], K. F. Hashim, F.Tan [9], R. V. H. Rollock, C. W. Wick [10] и др. о развитии личности работника в процессе преодоления препятствий и разрешения их
проблем в профессиональной деятельности, считаем целесообразным применение технологий проблеморазрешающей деятельности и коллективной мыследеятельности для развития управленческой компетентности работников.
При выявлении эффективных технологий обучения работников ССО ДПО мы выделяем четыре вида интенсивных образователь-
ных технологий:
- технологии, характеризующиеся формой организации образовательного процесса (технология сетевого корпоративного обучения, проектного обучения, дистанционного обучения, модульного обучения);
- технологии, характеризующиеся способом представления учебно-методической информации (мультимедийные технологии обучения, технология архивирования учебной информации, технология междисциплинарной интеграции);
- технологии активного группового и коллективного обучения (игровые, дискуссионные технологии обучения, технологии коллективной проблеморазрешающей мыс-ледеятельно сти);
- технологии активного индивидуально -го обучения (технологии индивидуального консультирования и сопровождения, технологии индивидуальной проблеморазреша-ющей мыследеятельности, кейс-технологии обучения).
Выбор той или иной технологии обучения определяется конкретными образовательными потребностями обучающихся, целями и задачами образовательного процесса, трудоемкостью освоения дисциплины и модуля программы; планируемой формой учебных занятий (лекционных, семинарских, практических занятий, управляемых преподавателем или самоуправляемой самостоятельной работой слушателя), индивидуальными предпочтениями и степенью готовности к ее использованию ведущего преподавателя и самого субъекта обучения - работника ССО ДПО.
Наиболее эффективными педагогическими технологиями развития управленческой компетентности работников считаем ком-петентностно-модульную и проблеморазре-шающую технологии их индивидуального и группового обучения в процессе освоения программ повышения квалификации, разрабатываемых на блочно-модульной основе, что позволяет им самостоятельно конструировать индивидуальные образовательные маршруты.
Важным для нас является создание условий для развития управленческой компетентности работников в условиях их самостоятельной работы и самообразования. Система управления самостоятельной работой слушателей включает подсистему
педагогического управления и подсистему индивидуальной самоуправляемой самостоятельной работы слушателей, направленных на развитие их управленческой компетентности. Такая универсальная дуальная модель управления самостоятельной работой слушателей гармонично интегрирует в себе доминирующее индивидуальное субъектное самоуправление самообразованием при одновременном минимальном консультационно-контрольном педагогическом управлении самостоятельной работой слушателя со стороны ведущего преподавателя.
Развитие управленческой компетентности работников требует удовлетворения их новых актуальных образовательных потребностей, что предполагает модернизацию научно-методического обеспечения деятельности сетевой самообучающейся организации, создание мотивационно-цен-ностного сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства. Особое внимание мы обращаем на формирование умений принятия управленческих решений, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности и являющихся показателем управленческой компетентности работника. В целом подходы к формированию и развитию управленческой компетентности работников сетевой самообучающейся организации сориентированы на высокий уровень развития управленческого мышления, конструктивного стиля общения в рамках сетевых взаимодействий; становления собственной позиции по выявлению и решению профессиональных проблем в реальной деятельности.
Таким образом, на основе анализа научной литературы и практики дополнительного профессионального образования нами выявлено, что развитие управленческой компетентности работников в условиях становления ССО ДПО осуществляется на основе создания мотивационно-ценностного сетевого профессионально-развивающего образовательного пространства, посредством формирования не только общей корпоративной культуры; но и системы корпоративного формального, неформального и информаль-ного непрерывного образования работников этой организации, включающего разработку и реализацию индивидуальных, групповых дополнительных профессиональных про-
грамм; определение и внедрение интенсивных технологий обучения, форм и методов
проблеморазрешающей мыследеятельности; включение работников в эту деятельность.
Библиографический список
1. Белова Е. Н. Управленческая компетентность работников сетевой самообучающейся организации дополнительного профессионального образования // Образование и социализация личности в современном обществе: материалы X Международной научной конференции, посвященной памяти М. И. Шиловой. - Красноярск: Изд-во КГПУ им. В. П. Астафьева, 2016. -С. 156-165.
2. Зеер Э. Ф., Шахматова О. Н. Личност-но-ориентированные технологии профессионального развития специалиста: науч.-методич. пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. профессионально-педагогического университета, 1999. - 245 с.
3. Зимняя И. А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования [Электронный ресурс]. - URL: http://aspirant.rggu.ru/article. html?id=50758 (дата обращения: 05.08.2016).
4. Компетентностный подход в педагогическом образовании: коллективная монография / под ред. В. А. Козырева, Н. Ф. Радионовой. - СПб: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2004 - 392 с.
5. Медведев И. Ф. Концепция самообразования: основные понятия и структура // Инноваци-
онные проекты и программы в образовании. -2013. - № 3. - С. 42-46.
6. Пилипец Л. В., КлименкоЕ. В., БусловаН. С. Проблемное обучение: от Сократа до формирования компетенций // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 5. - С. 860-864.
7. Таюрский А. И., Белова Е. Н. Модель инфраструктуры менеджмента сетевой самообучающейся организации // Вестник ТГПУ. - 2015. -№ 3 (156). - С. 196-201.
8. Щедровицкий Г. П., Котельников С. И. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной мыследеятельности // Методы исследования, диагностики и развития международных трудовых коллективов. - М.: МПГУ, 1983. - С. 153-178.
9. Hashim K. F., Tan F. B., Rashid A. Adult learners' intention to adopt mobile learning: A motivational perspective // British Journal of Educational Technology. - 2015. - Т. 46, №. 2. -С. 381-390.
10. Pollock R. V. H, Wick C. W., Jefferson A. The six disciplines of breakthrough learning: How to turn training and development into business results. -John Wiley & Sons, 2015. - 336 p.
Поступила в редакцию 25.07.2016
Belova Elena Nikolaevna
Cand. Sci. (Pedag.), Assoc. Prof. of the Department of Pedagogy and Management of Education, Krasnoyarsk State Pedagogical University in the named after V. P. Astafiev, belovaen@list.ru, Krasnoyarsk
DEVELOPMENT OF KEY MANAGEMENT STAFF COMPETENCE OF NETWORK SELF-LEARNING ORGANIZATION
Abstract. In order to achieve the goal of becoming of the network self-learning organization of additional professional education, is to enhance the effectiveness of the institutions of additional professional education, it is evident that continuous improvement of the level of key management competences of its employees in a network of professionally-developing educational space. Used set of theoretical and empirical research methods has allowed us to develop, prove and test the model of individual practice-oriented development of management competence of employees of network learning organization of additional professional education through the implementation of intensive educational technologies and create synergies in the motivational-value network of professionally-developing educational space.
Keywords: network self-learning organization of additional professional education, key management competence of employees, a network of professionally-developing educational space, synergis-tic effect.
References
1. Belova, E. N., 2016. Upravlencheskaya kom-petentnost' rabotnikov setevoj samoobuchayushhe-
jsya organizacii dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovaniya [Management competence of employ-
ees of network learning organization of additional vocational training]. Obrazovanie i socializaciya lichnosti v sovremennom obshhestve [Education and socialization of personality in modern society]. Krasnoyarsk: KSPU named after V. P. Astafyev Publ., pp. 156-165 (in Russ.).
2. Zeer, E. F., Shahmatova, O. N., 1999. Lich-nostno-orientirovannye texnologii professional'nogo razvitiya specialista [Person-oriented professional development specialist technology: scientific-methodical. manual]. Ekaterinburg: USPPU Publ., 245 p. (in Russ.).
3. Zimnyaya, I. A. Klyuchevye kompetencii -novaya paradigma rezul'tata obrazovaniya [Key competencies - the result of a new paradigm of education] [online]. Available at: http://aspirant.rggu.ru/ article.html?id=50758 (Assecced 05 August 2016) (in Russ.).
4. Kozyrev, V. A., Radionova, N. F., eds., 2004. Kompetentnostnyj podxod v pedagogicheskom obra-zovaniiektivnaya monografiya [Competence approach in teacher education]. Saint Petersburg: Herzen University Publ., 392 p. (in Russ.).
5. Medvedev, I. F., 2013. Koncepciya samoobra-zovaniya: osnovnye ponyatiya i struktura [The concept of self-education: basic concepts and structure]. Innovacionnye proekty i programmy v obrazovanii [Innovation projects and programs in education], 3, pp. 42-46 (in Russ.).
6. Pilipec, L. V, Klimenko, E. V, Buslova, N. S.,
2014. Problemnoe obuchenie: ot Sokrata do formirovaniya kompetencij [Problem learning: from Socrates to form competencies]. Fundamental'nye issledovaniya [Basic Research], 5, pp. 860-864 (in Russ.).
7. Tayurskij, A. I., Belova, E. N., 2015. Model' infrastruktury menedzhmenta setevoj samoobuchay-ushhejsya organizacii [Infrastructure management models of network learning organization]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta [TSPU Bulletin], 3 (156), pp. 196-201 (in Russ.).
8. Shchedrovickij, G. P., Kotel'nikov, S. I., 1983. Organizacionno-deyatel'nostnaya igra kak novaya forma organizacii i metod razvitiya kollektivnoj mysledeyatel'nosti [Organizational-activity game as a new form of organization and method of collective thinking activity]. Metody issledovaniya, diagnosti-ki i razvitiya mezhdunarodnyx trudovyx kollektivov [Methods of research, diagnostics and the development of international labor collectives]. Moscow: MPSU Publ., pp. 153-178 (in Russ.).
9. Hashim, K. F., Tan, F. B., Rashid, A., 2015. Adult learners' intention to adopt mobile learning: A motivational perspective. British Journal of Educational Technology, T. 46, № 2, pp. 381-390.
10. Pollock, R. V. H., Wick, C. W., Jefferson, A.,
2015. The six disciplines of breakthrough learning: How to turn training and development into business results. John Wiley & Sons, 336 p.
Submitted 25.07.2016
