CC BY
0
РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК ЭЛЕМЕНТА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент В.А. Руднева, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2500-1000-2024-5-2-224-227
Аннотация. В статье рассматривается развитие кадровой политики организации в контексте стратегического управления персоналом. Затрагиваются вопросы взаимосвязи кадровой политики и стратегического управления персоналом, основные этапы процесса развития кадровой политики и ее современные направления. Приведены варианты перехода от одного типа кадровой политики к другому, в зависимости от задач стратегического развития персонала. Выделены элементы комплексного развития кадровой политики организации.
Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, стратегическое управление персоналом.
В условиях современной экономики возрастает роль человеческого капитала как основного ресурса развития организации. Именно поэтому стратегическое управление персоналом становится ключевым элементом в деятельности любой компании. В настоящее время организации стремятся создавать эффективные системы управления персоналом, которые бы позволили им успешно конкурировать на рынке. Однако, несмотря на актуальность данной проблематики, до сих пор существует множество нерешенных вопросов, связанных с разработкой и реализацией кадровой политики. В данной статье рассматривается проблема развития кадровой политики как элемента стратегического управления персоналом организации.
Кадровая политика организации - это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Она включает в себя подбор и отбор специалистов, их обучение, развитие, мотивацию и оценку производительности. Кадровая политика должна быть четко сформулирована и понятна всем сотрудникам, так как она помогает установить единые стандарты, укрепляет корпоративную культуру и способствует эффективному взаимодействию в команде [2].
Кадровая политика организации является ключевым элементом стратегического управления персоналом. Она определяет долгосрочные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а также методы их достижения. Кадровая политика должна быть интегрирована со стратегией организации и направлена на развитие и укрепление ее конкурентных преимуществ через эффективное использование и развитие персонала [1].
Эффективность кадровой политики значительно влияет на результативность стратегического управления персоналом. Так как кадровая политика определяет принципы и инструменты работы с персоналом организации, можно утверждать, что кадровая политика задает условия для реализации стратегического управления персоналом. Низкая результативность стратегического управления персоналом может говорить о том, что существующие принципы не отвечают запросам действительности - экономическим возможностям организации, рынку труда и запросам сотрудников, экономической ситуации в целом. В таком случае, имеет место пересмотра типа и особенностей кадровой политики, в том числе с точки зрения ее проактивно-сти. Можно выделить четыре основные типа кадровой политики:
- Пассивная кадровая политика. Организации с таким типом политики прикладывают минимальные усилия в управлении персоналом;
- Реактивная кадровая политика. Ориентирована на реагирование на проблемы, связанные с персоналом, после их возникновения;
- Превентивная кадровая политика. Направлена на предотвращение проблем с персоналом до их возникновения;
- Активная кадровая политика. Включает активные действия по управлению персоналом, направленные на достижение стратегических целей организации.
Каждый из этих типов имеет свои особенности и может быть более или менее подходящим в зависимости от конкретных целей и условий деятельности организации. Если стратегическое планирование персонала компании не показывает нужные результаты или же организация находится на ранних этапах своего развития и только предпринимает попытки стратегического управления, решением возникших проблем может стать переход от пассивной к превентивной кадровой политике. Это может помочь удержать сотрудников организации, что положительно скажется на результативности стратегического планирования.
Можно также привести другие примеры, затрагивающие базовые принципы кадровой политики и их влияние на стратегическое управление персоналом организации. Например, если раньше компания использовала традиционный подход к управлению персоналом, основанный на жестких правилах и процедурах, то теперь она может перейти к более гибкому подходу, который учитывает индивидуальные потребности каждого сотрудника. Также возможно изменение типа кадровой политики в связи с изменением бизнес-стратегии компании. Например, если ранее компания была ориентирована на краткосрочные результаты и использовала временных работников, то теперь она может принять решение о переходе к долгосрочной стратегии и начать развивать свой собственный штат сотрудников.
Развитие кадровой политики организации - это комплексный процесс, требующий внимательности и осторожности. Он включает в себя следующие шаги:
1. Оценка текущего состояния. На этом этапе необходимо проанализировать текущую кадровую ситуацию в организации, включая уровень квалификации сотрудников, их мотивацию и производительность.
2. Анализ потребностей. Необходимо оценить текущие и будущие потребности организации в персонале, учитывая бизнес-стратегию и цели организации.
3. Определение целей и задач. На основе анализа потребностей необходимо сформулировать конкретные цели и задачи кадровой политики, а также определить, какие бизнес-цели должна поддерживать кадровая политика.
4. Анализ внешней среды. Необходимо провести комплексный анализ трендов на рынке труда, законодательные изменения, текущие экономические условия, а также возможные тренды их развития.
5. Формулировка принципов и правил. На данном этапе происходит разработка принципов и правил, которые будут лежать в основе кадровой политики и отражать ценности организации.
6. Разработка программ и мероприятий. На основе результатов предыдущих этапов необходимо разработать программы и мероприятия для реализации кадровой политики, включая программы подбора, обучения, мотивации и развития персонала.
7. Внедрение и контроль. Необходимо обеспечить не только внедрение разработанных программ и мероприятий, но и их регулярный мониторинг и оценку эффективности с целью своевременной корректировки.
Направление развития кадровой политики организации подвержено влиянию многих внешних факторов, таких как изменения законодательства, динамика рынка труда, демографические изменения и изменения характера и объема миграционных потоков, развитие техники и технологий и т.д. К современной тенденции развития кадровой политики можно отнести следующие направления:
1. Цифровизация процессов управления персоналом. Многие российские компании активно внедряют цифровые технологии для автоматизации процессов подбора, оценки и развития персонала [3]. Например, Сбербанк использует систему А1^есгшШеП для автоматического отбора кандидатов на вакансии [7], а «Газпром нефть» внедрила платформу «Личный кабинет сотрудника» [4], где работники могут получать информацию о своей карьере, проходить обучение и общаться с коллегами.
2. Гибкие формы занятости. Всё больше компаний переходят на гибкий график работы, удалённую работу или частичную занятость. Это позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов из разных регионов страны и повышает удовлетворенность работников. Например, «Яндекс» предлагает возможность работать удаленно [6], а «Тинькофф Банк» имеет полностью дистанционную команду.
3. Развитие корпоративной культуры. Компании всё чаще обращают внимание на создание благоприятной рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя комфортно и мотивированно. Корпоративная культура становится важным элементом кадровой политики. Например, «Билайн» проводит ежегодные опросы среди сотрудников для анализа уровня удовлетворенности работой, а «Лукойл» организует мероприятия для укрепления командного духа [8].
Библиографический список
1. Кулембаева, А.К. Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом / А.К. Кулембаева // Синергия Наук. - 2022. - № 69. - С. 394407.
2. Медведев, Н.П. Кадровая стратегия и кадровая политика как основа развития организации / Н.П. Медведев, Н.В. Климовских // Экономика и бизнес: теория и практика. -2023. - № 4-2(98). - С. 62-65. - Б01 10.24412/2411-0450-2023-4-2-62-65.
3. Панова, Е.А. Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику / Е.А. Панова // Государственное управление. Электронный вестник. - 2023. - № 101. -С. 186-204. - Б01 10.24412/2070-1381-2023-101-186-204.
4. «Газпром нефть» создала единую цифровую платформу для нефтесервисных компаний / Интернет-издание «Neftegaz.ru». - 25.05.2023. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://neftegaz.ru/news/oilcervice/780766-gazprom-neft-sozdala-edinuyu-tsifrovuyu-platformu-dlya-nefteservisnykh-kompaniy/ (дата обращения: 20.04.2024).
5. «Ростелеком» запускает онлайн-курс «Цифровое образование» для студентов / Интернет-издание «РБК». - 08.09.2021. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
4. Обучение и развитие персонала. Российские компании активно инвестируют в обучение своих сотрудников, чтобы повысить их квалификацию и конкурентоспособность на рынке труда. Например, «Ростелеком» создал собственную Академию, где проводятся курсы по различным направлениям [5], а «Сибур» предоставляет своим работникам возможность получить дополнительное образование через программу «Школа Сибура» [9].
Планирование персонала позволяет организации определить будущие потребности в кадрах и разработать планы по привлечению, развитию и удержанию необходимых сотрудников. Отбор и найм сотрудников помогают организации привлечь нужных людей с нужными навыками и компетенциями. Обучение и развитие персонала позволяют подготовить сотрудников к выполнению новых задач, развить их навыки и компетенции. Мотивация и стимулирование труда создают условия, при которых сотрудники будут заинтересованы в достижении целей организации и повышении своей продуктивности.
Все эти элементы кадровой политики оказывают прямое влияние на результаты стратегического управления персоналом. Если кадровая политика разработана и реализована правильно, то она способна помочь организации достичь поставленных целей и укрепить свои позиции на рынке.
https://kavkaz.plus.rbc.ru/pressrelease/6138d4a07a8aa92d95b403c7 (дата обращения: 18.04.2024).
6. «Яндекс» допустил введение для сотрудников гибридного формата работы / Интернет-издание «РБК». - 10.12.2022. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rbc.ru/business/10/12/2022/6393dab29a79474af2ab1c0b (дата обращения: 20.04.2024).
7. Сбербанк использует искусственный интеллект при подборе сотрудников / Интернет-издание «Коммерсантъ». - 18.10.2019. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.kommersant.ru/doc/4132199 (дата обращения: 21.04.2024).
8. Стартовала трудовая вахта, посвященная 30-летию компании «ЛУКОЙЛ» / Интернет-издание «РБК». - 30.04.2021. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://perm.plus.rbc.ru/pressrelease/608be1587a8aa959f420393f (дата обращения: 19.04.2024).
9. Человеческий капитал / Официальный сайт СИБУР. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.sibur.com/ru/sustainability/our_people/ (дата обращения: 18.04.2024).
DEVELOPMENT OF PERSONNEL POLICY AS AN ELEMENT OF STRATEGIC PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor V.A. Rudneva, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article examines the development of the organization's personnel policy in the context of strategic personnel management. The issues of the relationship between personnel policy and strategic personnel management, the main stages of the personnel policy development process and its modern directions are discussed. The options for the transition from one type of personnel policy to another are presented, depending on the tasks of strategic personnel development. The elements of the integrated development of the organization's personnel policy are highlighted.
Keywords: personnel policy, personnel management, strategic personnel management.
