CC BY
61
ПОЛИТИЧЕСКИЕ НАУКИ
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Богаченко Т.А. Email: [email protected]
Богаченко Татьяна Анатольевна - магистрант, кафедра менеджмента и административного управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: в статье рассмотрена сущность кадрового потенциала и роль кадров в управлении государственным сектором. Выделены ключевые недостатки и проблемы современной кадровой политики в государственной службе Российской Федерации. Проанализирована текущая оценка кадрового потенциала в государственной службе России, включая уровень управленческих кадров, и его влияния на общий социально-экономический уровень развития страны. От эффективной и грамотной работы государственных гражданских служащих зависит качество принимаемых управленческих решений, эффективность всего государственного аппарата, процветание государства в целом и, следовательно, благосостояние каждого гражданина.
Ключевые слова: кадровый потенциал, государственная служба, государственные служащие, кадры.
DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL POTENCIAL OF PUBLIC
EMPLOYEES Bogachenko T.A.
Bogachenko Tatiana Anatolievna - Graduate Student, DEPARTMENT OF MANAGEMENT AND ADMINISTRATIVE MANAGEMENT,
RUSSIAN STATE SOCIAL UNIVERSITY, MOSCOW
Abstract: the article considers the essence of personnel potential and the role ofpersonnel in public sector management. The key shortcomings and problems of modern personnel policy in the civil service of Russian Federation are highlighted. The current assessment of the personnel potential in the civil service of Russia, including the level of managerial personnel, and its impact on the overall socio-economic level of the country's development is analyzed. The quality of management decisions, the efficiency of the entire state apparatus, the prosperity of the state as a whole and, consequently, the welfare of every citizen depend on the effective and competent work of civil servants. Keywords: human resources, public service, civil servants, frames.
УДК 35.08
На сегодняшний день государственное управление вовлечено во все социально-экономические процессы, которые происходят в России. При этом основными инструментами государственного и муниципального управления являются трудовые и интеллектуальные ресурсы. Таким образом, рабочий персонал, его состав и профессиональные компетенции влияют на всю деятельность ГМУ, формируя при этом общий уровень развития социального и экономического общества России.
Одним из важнейших элементов общей системы управления государственной службы является формирование кадрового потенциала и кадров в управлении социально-экономическими процессами.
Кадровый потенциал государственной службы - это совокупность профессиональных способностей сотрудников государственных организаций, целью
которых является решение задач по улучшению социально-экономического уровня жизни населения страны.
К числу основных приоритетов кадровой политики российской государственной службы относятся [1]:
- создание системы социального управления высокого уровня;
- формирование ценностей демократии;
- учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей;
- обеспечение постоялого процесса социально-экономического развития в стране;
- развитие и укрепление структур гражданского общества;
- обеспечение процесса формирования кадровых резервов в госслужбе России.
Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с
основами конституционного строя и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса -подготовка конкурентоспособных на рынке труда профессионалов, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.
Но анализируя текущее состояния российской системы государственного управления, складываются сомнения относительно того, что реализация данной программы проходит на высокую оценку. На сегодняшний день известны следующие проблемы, которые наблюдаются не только в процессе формирования кадров и кадрового потенциала, но и в процессе формирования управленческих кадров, которые влияют на управление социально-экономическими процессами в системе государственной службы. Более того, основной их характер сводится к следующему [2; 3]:
- неудовлетворенность рабочим персоналом условиями оплаты труда, уровнем эргономики и объемом работы, которая на него возлагается;
- неудовлетворенность рабочим персоналом дополнительной мотивационной системой, включая систему льгот, предоставляемых государством за службу;
- сложность продвижения по карьерной лестнице;
- ограничение независимости, свободной мысли и мнения по сравнению с другими видами трудовой деятельности в частном секторе;
- частая смена руководства;
- политическое давление со стороны руководства;
- нехватка трудовых ресурсов для формирования кадрового потенциала;
- низкий уровень развития программы подготовки кадров для государственной службы;
- недостатки законодательной базы касаемо кадровой политики в государственной службе.
Все вышеперечисленные проблемы в кадровой политике государственной службы России в первую очередь приводят к ухудшению реализации и эффективности ГМУ. Такую тенденцию можно объяснить с позиции не только государственного, но и корпоративного менеджмента. В организации любой деятельности основополагающими элементами выступают трудовые ресурсы. Они могут быть как исполнителями, так и управляющими.
Напомним, что кадровый потенциал - это совокупность профессиональных компетенций и способностей рабочего персонала, целью которого является решение социально-экономических задач. Чем выше уровень кадрового потенциала, тем выше не только процесс развития страны как социально-экономического субъекта, но и профессиональный уровень отдельных кадров.
Таким образом, при формировании кадрового потенциала важно обратить внимание на формирование кадров, подбор и отбор персонала. Но зачастую проблемы недостатка качественных трудовых ресурсов кроются в современной системе мотивации, которая составлена правительством для государственных служащих.
Среди перечисленных недостатков данной системы низкая оплата труда и развитость льготных условий, которую хотели бы получить государственные служащие.
Более того, из-за низкого уровня оплаты труда и льгот идет не только недобор качественного рабочего персонала, но и потеря наилучших специалистов. Зачастую уходят в отставку и управляющие кадры, от которых зависит львиная доля управления социально-экономическими процессами в государственной службе. Ключевым направлением ухода в отставку государственных менеджеров является частный/корпоративный сектор, где им предлагают работу крупнейшие предприятия, а иногда и транснациональные корпорации, действующие в отрасли рынка, регулированием которой те занимались.
Таким образом, российская государственная служба попадает под удар потенциальных лоббистов, целью которых является не развитие социально-экономической жизни страны, а реализация своих коммерческих интересов зачастую во вред обществу. В конечном итоге проблема кадрового потенциала и кадров в госслужбе России приводит к негативным процессам во всех отраслях жизнедеятельности, в особенности для обычных граждан.
В заключение можно сделать выводы о том, что кадровый потенциал и отдельное качество профессиональных компетенций кадров государственной службы влияют на эффективность в управлении социально-экономическими процессами внутри страны. Большую роль играют не только трудовые ресурсы, но и управленческий персонал, который формирует команду и занимается организацией государственной службы.
На сегодняшний день российская система ГМУ имеет многочисленные недостатки, которые приводят к определенным проблемам и при формировании кадровой политики. Среди основных трудностей - низкий уровень оплаты труда и отсутствие развитой системы льгот, что побуждает к уходу качественных госслужащих в предприятия частного сектора. Лишь при решении данных проблем уровень социально-экономического развития России улучшится, поскольку формирующие его трудовые ресурсы пополнятся более квалифицированными кадрами.
Список литературы / References
1. Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://studbooks.net/1154742/pravo/gosudarstvennaya_kadrovaya_politika_rol_mesto_g osudarstvennom_upravlenii/ (дата обращения 31.10.2019).
2. Хрипков К.А., Самсонова М.В. Проблемы профессионального развития кадров государственной службы в Российской Федерации // ACADEMY, 2016. № 12 (15). С. 91-92.
3. Винокурова А.Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права: материалы III Междунар. науч. конф. М.: Буки-Веди, 2014. С. 151-155.
