CC BY
107
комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.
Библиографический список
1. О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 // Рос. газ. 2009. 12 марта.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
3. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28 дек. 2006 г. № 1474 // СЗ РФ. 2007. № 1 (41). Ст. 203.
4. Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: постановление Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362 // СЗ РФ. 2008. № 19. Ст. 2194.
5. О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов: Указ Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 // СЗ РФ. 2007. № 11. Ст. 1280.
E.V. Maslennikova Development of the Public Service Personnel Potential in the Russian Regions
The established system of personnel planning in public authorities and the prospects of the personnel potential development in co-relation with the objectives and lines of activities of the regional public authorities in Russian are analyzed. The public servants performance evaluation system and approaches to increasing the efficiency of personnel planning are considered.
Key words and word-combinations: public service, professional development, personnel planning.
Анализируются существующая в государственных органах система кадрового планирования, перспективы развития кадрового потенциала во взаимосвязи с целями и направлениями деятельности органов государственной власти субъектов РФ. Рассмотрена система оценки результатов деятельности государственных гражданских служащих и возможные подходы к повышению качества кадрового планирования.
Ключевые слова и словосочетания: государственная служба, профессиональное развитие, кадровое планирование.
УДК 005.95/.96:35.083.1(470+571)
ББК 60.832:67.401.02(2Рос)
Е.В. Масленникова РАЗВИТИЕ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТОВ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
^5опросы кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления в последние годы привлекают внимание многих исследователей. Определенную методологическую сложность при исследовании развития кадрового потенциала государственной гражданской службы представляет выявление характеристик и собственно критериев оценки уровня развития. Актуапьность и целесообразность оценки развития кадрового потенциала органов власти
обусловлены высокой степенью влияния его качества на уровень жизни населения, на качество предоставляемых государственных и муниципальных услуг, социально-экономическое развитие территорий, их инвестиционную привлекательность.
Проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов РФ, приобретают характер «постоянного присутствия». В первую очередь к ним относятся следующие: сложности кадрового планирования; недостаточное применение современных и эффективных кадровых процедур и технологий; недостаточная автоматизация и унификация кадровой работы; слабая социальная защищенность служащих; несовершенство структуры денежного содержания и пенсионного обеспечения гражданских служащих; рост латентных причин текучести кадров; отсутствие системной работы с кадровыми резервами; недостаточная координация деятельности кадровых служб и системы управления гражданской службой.
С нашей точки зрения, в основе перечисленного комплекса проблем лежат как минимум две причины:
1) отсутствие выстроенной системы взаимосвязей между целями, задачами, программами деятельности (развития) государственных органов и целями, задачами, программами развития служащих;
2) отсутствие модели компетенций для государственной службы как профессии, что соответственно не позволяет разработать и применить объективный набор критериев оценки, связать широкий спектр видов деятельности государственный органов с целенаправленным управлением человеческими ресурсами.
Проводимые институциональные реформы (бюджетная, административная, реформа государственной службы) акцентируют внимание на внедрении в государственных органах системы управления по результатам, апеллируя к успешной зарубежной практике государственного управления, методам оценки эффективности деятельности частного сектора экономики. Управление же по результатам является не исключительно экономическим, а общеуправленческим методом оценки и может применяться по отношению ко всем сложным и комплексным видам управленческой деятельности, устанавливая тесную связь между ресурсами и результатами.
В России практическое внедрение реформаторских инициатив потребовало от каждого государственного органа разработки стратегического плана, включающего формулировку его миссии, долгосрочных целей и задач, связанных с результатами деятельности; определение способов достижения этих целей; анализ потребности в человеческих, капитальных, информационных и иных ресурсах. При соблюдении обозначенной логики стратегические планы государственных органов служат отправной точкой для планирования количественных и качественных характеристик их кадрового потенциала. На рисунке иллюстрируются потенциальные взаимосвязи целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих.
Цели,задачи органа власти
Стратегия; программа (среднесрочная);
Программа государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащ
Стратегия; программа I _________(среднесрочная!: I
Цели и задачи структурных подразделений
И
л
Цели и задачи служащих
Стратегия; программа (среднесрочная);
А
V.
Индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих
Взаимосвязь целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих
Определение целей, задач, необходимых результатов несколько проще осуществляется в органах исполнительной власти, для которых характерно преобладание локализуемых эффектов, наличие взаимодействий с гражданами и юридическими лицами, связанных с реализацией их законных прав и обязанностей. Четкое понимание «получателей» при взаимодействии позволяет организовать обратную связь и тем самым более объективно определять результаты деятельности. Однако и в этом случае деятельность органов исполнительной власти должна быть достаточно специализирована, чтобы обеспечить возможность однородной оценки. В противном случае придется столкнуться с рационально не разрешимой в рамках административного процесса задачей - необходимостью сравнения разнокачественных эффектов деятельности.
В сферах деятельности тех органов исполнительной власти, чей результат имеет долгосрочный, ярко выраженный общественный характер, очень сложно подобрать полноценный набор индикаторов, поскольку этот результат связан с трудноизмеряемыми и довольно масштабными побочными эффектами, влияние на которые имеют другие властные институты и различные внешние факторы.
Сложившаяся в государственных органах практика ограниченного стратегического планирования снижает и возможности перспективного кадрового планирования, определения потребности в кадрах, формировании «заказа» на качественные характеристики служащих. Отсутствие ориентиров или их абстрактное выражение делают практически невозможным установление необходимых профессиональных знаний, навыков, качеств государственных служащих и в настоящем времени, и в перспективе.
Существующие реалии свидетельствуют о применении в управленческой практике экспертных и инструментальных методов оценки развития кадрового потенциала. Каждый из подходов не универсален и имеет как свои достоинства, так и недостатки.
Достоверные статистические данные являются необходимой фактологической базой и для исследования статического состояния, и для определения вектора развития кадрового потенциала государственных органов. Статистика кадровой структуры дает сведения о составе кадров, о формализованных характеристиках, таких, как возраст (что имеет значение при прогнозировании потребности в наборе кадров, планировании программ дополнительного профессионального образования, планировании работы с кадровым резервом); уровень образования и специальности, повышение квалификации; динамика должностного роста, стаж работы.
Статистика оплаты труда дает возможность анализировать внутриорганиза-ционные отличия и сравнивать оплату с другими организациями, аргументировать предложения по эффективному развитию системы оплаты труда.
Значительная часть показателей оценки развития кадрового потенциала особенно информативна, когда определены временные периоды и возможно сравнение.
В органах власти на основе статистических данных отслеживается динамика численности служащих, уровень образования, данные о возрасте, разделении на группы, текучесть кадров и иное. Так, например, Указом Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» [1] предусматривалось утверждение Правительством РФ формы государственного статистического наблюдения за исполнением государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих.
В последние годы статистические данные активно дополняются и сопровождаются результатами социологических исследований. Появились аналитические центры (например, Координационный совет Приволжского федерального округа по государственной кадровой политике), которые ведут мониторинг информации о государственных гражданских служащих субъектов РФ, расширяя перечень количественных показателей по отношению к существующим формам статистической отчетности.
Сравнительно недавно, в ходе реализации бюджетной и административной реформ, в нашей стране была предпринята попытка среднесрочного планирования в деятельности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ. Во многих субъектах РФ были созданы условия для дальнейшего улучшения качества государственного управления, прогнозирования социально-экономического развития, перехода на трехлетнее финансовое планирование и внедрения новых методов бюджетного планирования, ориентированных на достижение оптимального уровня бюджетных расходов. В частности, в Саратовской области сделана попытка детализации наиболее важных целей регионального развития до уровня задач и целевых показателей деятельности исполнительных органов государственной власти. Однако данная система не решает автоматически задачу оценки деятельности исполнительных органов государственной власти по результатам их воздействия на экономический рост и повышение качества жизни населения.
Исследование содержания региональных и ведомственных программ развития государственной гражданской службы субъектов РФ свидетельствует, что в них не содержится анализ потребностей в кадрах применительно к заявленным целям и задачам. Как правило, в субъектах РФ отсутствуют полноценные программы профессионального развития служащих, в том числе и в силу нарушения сроков утверждения Положения о программе государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации и примерной формы программы, которые предусмотрены Указом Президента РФ [1].
К середине 2009 г., по прошествии трех месяцев после принятия федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)» [2], в семи субъектах РФ, входящих в Приволжский федеральный округ, действовали программы реформирования и развития гражданской службы, в том числе:
в Республике Марий Эл с 2007 г. совершенствование организации гражданской службы и ее развитие осуществляются в рамках республиканской программы «Проведение административной реформы в Республике Марий Эл в 2006-2010 гг.» [3];
в Чувашской Республике утверждена республиканская целевая программа «Проведение административной реформы в Чувашской Республике в 20062010 гг.» [4]. К основным мероприятиям Программы отнесено повышение эффективности государственной гражданской службы Чувашской Республики;
в Кировской области действует ведомственная целевая программа «Развитие государственной гражданской службы и совершенствование государственной кадровой политики в Кировской области на 2009-2010 гг.» [5];
в Нижегородской области действует Программа развития государственной гражданской службы Нижегородской области на период 2006-2010 гг. [6];
в Пензенской области Программа развития государственной гражданской службы Пензенской области [7] рассчитана на период с 2009 по 2011 г.;
в Саратовской области действовала областная программа «Развитие государственной гражданской службы Саратовской области (2007-2009)», готовится к утверждению областная программа развития государственной гражданской службы Саратовской области на 2009-2013 гг. [8];
в Ульяновской области в марте 2009 г. утверждена программа развития государственной гражданской службы Ульяновской области [9].
В остальных семи регионах округа срок реализации программ и планов мероприятий реформирования гражданской службы истек, новые программы пока не приняты.
Координация действий и мероприятий двух реформ - административной и реформы государственной службы - вполне обоснована, но зачастую в субъектах РФ совершенствование и развитие государственной гражданской службы имеет второстепенный характер, значение реформы дискриминируется, отчетность носит формальный характер.
Идея формирования кадрового резерва для органов власти получила широкую политическую поддержку. Уже в настоящее время проводится работа с несколькими видами кадровых резервов. В то же время, активно включившись
в деятельность по привлечению специалистов в кадровые резервы, государственные органы практически не проводят оценку перспектив использования резерва. В качестве примера рассмотрим вполне благополучную ситуацию с формированием кадрового резерва и назначением из резерва на государственной гражданской службе Саратовской области.
Если считать общую численность государственных гражданских служащих стабильной, то потенциально влиять на прогнозируемое количество вакансий может только сменяемость кадров (достижение служащими пенсионного и предельного возраста не существенно влияет на количество освобождаемых должностей). С 2006 по 2008 г. в три раза увеличилось количество лиц, включенных в кадровый резерв; в 2008 г. почти 26% вакансий замещались из кадрового резерва (таблица). В то же время нельзя забывать, что, сохраняя ту же динамику при формировании кадрового резерва, возможно утратить управление процессом развития слишком большого кадрового резерва. Кроме того, если перспективы назначения на должность будут слишком незначительны, снизится мотивация к участию в конкурсах на включение в кадровый резерв. При отсутствии кадрового планирования невозможно рационально распределять усилия и средства по формированию и развитию кадрового потенциала, определению его количественных и качественных характеристик.
Формирование кадрового резерва и назначение из резерва на государственной гражданской службе Саратовской области
Год Сменяемость кадров (в % к общему количеству замещенных должностей) Возраст 61-65 лет (в % к общему количеству замещенных должностей) Количество лиц в кадровом резерве (в % к общему количеству замещенных должностей) Назначены на должность из кадрового резерва
2006 307 человек 22 286 123 (внешние) 106 61 (внешние)
10,46% 0,68% 9,24% 163 (служащие) 45 (служащие)
2007 273 человека 10,47% 17 0,57% 524 248 (внешние) 174 101 (внешние)
8,55% 0,53% 15,36% 276 (служащие) 73 (служащие)
2008 400 человек 12,41% 15 0,51% 879 25,9% 407 (внешние) 472 (служащие) 244 111 (внешние) 133 (служащие)
В ряде случаев конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, на формирование кадрового резерва государственного органа субъекта РФ не привлекают внимания претендентов, считаются не состоявшимися. Причины этого могут быть различными: специфические (узкие) квалификационные требования, незначительная привлекательность, недоверие к процедуре и методам отбора.
Спектр источников информации о проходящих конкурсах довольно широк, но за последние годы существенно возросла популярность Интернета как источника информации. Результаты анализа информативности официальных сай-
тов субъектов РФ, входящих в Приволжский федеральный округ, свидетельствуют, что «непосвященному» пользователю достаточно сложно найти интересующую информацию о государственной гражданской службе. Гораздо чаще упоминаются на сайтах результаты административной реформы, эта информация доступна непосредственно с главных страниц сайтов. Только на сайтах Удмуртской Республики, Нижегородской, Пензенской, Кировской, Саратовской, Ульяновской областей удалось без особых затруднений найти информацию об условиях конкурсов, требованиях, сроках, результатах оценки и отбора. На сайтах других восьми субъектов РФ информация либо отсутствовала, либо получение ее представляло собой сложный алгоритм.
Подводя итог, можно констатировать, что профессиональная государственная гражданская служба в субъектах РФ сложится только при целенаправленной деятельности по развитию кадрового потенциала, которое, с нашей точки зрения, должно сопровождаться следующими усилиями:
учетом целей, задач, программ развития государственных органов при кадровом прогнозировании и планировании;
разработкой профессиональных стандартов, моделей компетенций, которые как система координат могут способствовать выстраиванию целостной системы государственной службы Российской Федерации;
координацией действий при проведении административной реформы и реформы государственной службы;
определением взаимоувязанных промежуточных целей и последовательности внедрения инноваций, направленных на институциональное развитие государственной гражданской службы в регионе, на основе детального анализа имеющихся ресурсов и потенциала (например, при подготовке региональных программ развития ГГС);
объединением единой логикой системы оценки и системы профессионального развития служащих;
обменом опытом кадровой работы, информационными ресурсами, результатами исследований между регионами и государственными органами;
созданием федеральных механизмов финансирования пилотных проектов развития и реформирования государственной гражданской службы субъектов РФ.
Библиографический список
1. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28 дек. 2006 г. № 1474 // СЗ РФ. 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 203.
2. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 // СЗ РФ. 2009. № 11. Ст. 1277.
3. О республиканской программе «Проведение административной реформы в Республике Марий Эл в 2006-2010 годах»: постановление Правительства Республики Марий Эл от 5 июля 2006 г. № 151 // Собрание законодательства Республики Марий Эл. 2006. № 8. Ст. 338.
4. О республиканской целевой программе Проведение административной реформы в Чувашской Республике в 2006-2010 годах»: постановление Кабинета министров Чувашской Республики от 14 апр. 2006 г. № 98 // Собрание законодательства Чувашской Республики. 2006. № 4. Ст. 199.
К.Н. Иванова
5. О ведомственной целевой программа «Развитие государственной гражданской службы и совершенствование государственной кадровой политики в Кировской области на 2009-2010 годы»: приказ администрации Правительства Кировской области от 31 июля 2008 г. № 129-к // Официальный сайт Правительства Кировской области. иКЬ: http://www.akD.kirov.ru
6. Об утверждении Программы развития государственной гражданской службы Нижегородской области на период 2006-2010 годов: постановление Правительства Нижегородской области от 11 апр. 2006 г. № 122 // Нижегородские новости. 2006. 22 июля.
7. О Программе развития государственной гражданской службы Пензенской области (20092011 годы): постановление Правительства Пензенской области от 26 сент. 2008 г. № 613-пП // Пензенские губернские ведомости. 2008. № 47. С. 15.
8. Об областной программе «Развитие государственной гражданский службы Саратовской области (2007-2009)»: постановление Правительства Саратовской области от 14 марта 2005 г. № 83-П // Неделя области. 2005. 16 марта.
9. Об утверждении программы развития государственной гражданской службы Ульяновской области: постановление губернатора Ульяновской области от 30 марта 2009 г. № 19 // Ульяновская правда. 2009. 8 апр.
K.N.Ivanova
The Influence of Qualitative Structure of a Representative Body of a Settlement on the Possibilities of Municipal Body Development
The qualitative structure of deputies of local government representative bodies regarding their professional affiliation is studied (by the example of the Saratov Region). The dependence between the presence of representatives of middle and small-scale business among deputies of settlements and possibilities of municipal body development is shown.
Key words and word-combinations: qualitative structure of a representative body of settlement, municipal body development, middle and small-scale business.
Исследуется качественный состав депутатов представительных органов местного самоуправления по профессиональной принадлежности (на примере Саратовской области). Показана зависимость между наличием в составе корпуса депутатов поселений представителей среднего и малого бизнеса и возможностями развития муниципального образования.
Ключевые слова и словосочетания: качественный состав представительного органа поселения, развитие муниципального образования, средний и малый бизнес.
УДК 31 6.334.3:323(470+571 ):352/353 ББК 60.561:66.3(2Рос):66.3(0),124
К.Н. Иванова ВЛИЯНИЕ
КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ПОСЕЛЕНИЯ НА ВОЗМОЖНОСТИ РАЗВИТИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
I I а современном этапе социально-экономических, политических и демократических преобразований в России накоплен довольно обширный опыт их реализации. В частности, практическое осуществление положений Федерального закона № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [1] привело к организации на территории страны новой системы местного самоуправления. В соответствии с данным Законом (гл. 12) для
