CC BY
21DOI 10.47576/2712-7559_2022_1 УДК 331
Еремина Ирина Юрьевна,
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономической теории, Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) им. И. М. Губкина, г. Москва, Россия, e-mail: irinargng@mail.ru
Абдулкадыров Арсен Саидович,
кандидат экономических наук, доцент, Дагестанский государственный технический университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: ars.rggu@mail.ru
Эйрих Георгий Олегович,
аспирант кафедры экономической теории, Российский государственный университет нефти и газа (Национальный исследовательский университет) им. И. М. Губкина, г. Москва, Россия
РАЗВИТИЕ
ИННОВАЦИОННЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ В НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ
В статье рассмотрены ключевые тенденции развития инновационного типа занятости в нефтегазовых компаниях. Отмечается, что в рамках текущего уровня развития трудовых отношений была сформирована новая категория - инновационный тип занятости. Определено, что на сегодняшний день в нефтегазовых компаниях России наблюдается высокая доля молодых специалистов, не обладающих практическими навыками, в связи с чем при их подготовке особая роль отводится повышению требований к стажировкам, в рамках которых ими будут получены необходимые практические навыки.
Ключевые слова: инновационные формы занятости; цифровое развитие рынка труда; инновационное развитие; нефтегазовые компании.
UDC 331
Eremina Irina Yurievna,
Doctor of Economics, Professor, Head of the Department of Economic Theory, Russian State University of Oil and Gas (National Research University) named after I. M. Gubkina, Moscow, Russia, e-mail: irinargng@mail.ru
Abdulkadyrov Arsen Saidovich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Dagestan State Technical University, Makhachkala, Russia, e-mail: ars.rggu@mail.ru
Eirikh Georgy Olegovich,
Postgraduate Student, Department of Economic Theory, Russian State University of Oil and Gas (National Research University) named after I. M. Gubkina, Moscow, Russia
DEVELOPMENT OF INNOVATIVE FORMS OF EMPLOYMENT IN OIL AND GAS COMPANIES
The article considers the key trends in the development of an innovative type of employment in oil and gas companies. It is noted that within the framework of the current level of development of labor relations, a new category has been formed - an innovative type of employment. It has been determined that today in the oil and gas companies of Russia there is a high proportion of young professionals who do not have practical skills, and therefore, in their preparation, a special role is given to increasing the requirements for internships, within which they will receive the necessary practical skills.
Keywords: innovative forms of employment; digital development of the labor market; innovative development; oil and gas companies.
На современном этапе экономического развития сфера занятости является не только одной из основных категорий экономики труда, но также относится к основным элементам социально-трудовых отношений. По сей день вопросы занятости, ее основных по -ложений, аспектов и сущности рассматриваются ведущими российскими и зарубежными специалистами по вопросам труда.
Так, отечественный ученый А. И. Рофе в своем исследовании определил занятость как обеспечение населения работой, которая будет оплачена в размере, зависимой от объема выполненных работ [8].
Вместе с тем нельзя не отметить тот факт, что сам термин «занятость» является достаточно обширным, что предопределяет необходимость выделения ее ключевых характеристик:
- в экономической науке занятость представляется категорией, которая существует во всех типах общества;
- также занятость определяется как категория, но уже которая в полной мере отражает одну из основных сфер трудовых отношений, складывающихся в ходе рабочей деятельности;
- занятость относится в большей мере к социально-трудовой категории, нежели экономической, так как она отражает текущие тенденции развития человечества, а также значительно возросшее влияние занятости населения на уровень жизнедеятельности.
Происходящие события в мировой экономике, в том числе глобализация, активно влияют на рост уровня информатизации экономик мира, а также положительно сказываются на переходе на цифровую экономику, которая также влияет на рост информатизации сферы социально-трудовых отношений.
Вместе с тем в экономической литературе инновационные типы занятости рассматриваются в узком и широком смыслах.
Так, в узком смысле инновационные типы занятости характеризуются повышением
возможности адаптации работников к цифровой экономике, а также возможности реализации сформировавшегося трудового потенциала работодателем.
В широком смысле инновационные типы представлены как ключевое условие перехода к цифровой экономике, в том числе успешное удовлетворение данного условия.
Интенсификация развития информатизации экономики положительно сказывается на развитии инновационных технологий, что в значительной степени предопределяет развитие инновационных форм занятости. Так, примером подобных изменений можно считать кардинальные изменения, произошедшие в трудовых отношениях в период пандемии COVID-19. Активное развитие получила интернет-занятость, в том числе в нефтегазовых компаниях. Последствия пандемии привели к тому, что основная деятельность работников, за исключением работающих на производстве, перешла в онлайн-режим из-за вводимых ограничений. В результате многие крупные организации, в том числе нефтегазовые компании, пришли к необходимости обеспечения возможности реализации навыков и потенциала персонала, что привело к тому, что на долю нефтегазовых компаний в период пандемии пришлось наименьшее число увольнений сотрудников.
Таким образом, сам факт возникновения такого типа занятости, как инновационный, который получает активное развитие как в обычных организациях, так и в нефтегазовых компаниях, является очевидным.
Согласно мнению как зарубежных, так и отечественных специалистов текущее состояние экономического развития характеризуется фундаментальными изменениями характера труда.
Так, например, М. Г Делягиным было определено, что интенсификация развития информационных технологий серьезно сказывается на характере труда, а именно, значительно возрастает уровень творчества и
свободы в трудовой деятельности работников, что становится инновационной чертой социально-трудовых отношений [1].
В связи с чем мы можем сделать вывод, что в основе современного труда лежит не деятельность работников, а их намеренное формирование и дальнейшее распространение информации, формирующие информационный труд.
Ниже хотелось бы представить ключевые изменения, которые наблюдаются в результате происходящих событий, рассмотренных выше:
- переквалификация деятельности предприятий, заключающаяся в переходе от массового к гибкому производству;
- переход структуры управления организаций от вертикально-интегрированных, иерархически-функциональных моделей к более гибким;
- рост уровня важности нового менеджмента по сравнению с традиционными принципами управления.
Рассматривая инновационные направления деятельности нефтегазовых компаний, хотелось бы выделить следующие направления [6]:
- усовершенствование аналитики за счет использования значительных объемов информации. Накопление, а также дальнейшее использование информации позволяет более четко спрогнозировать и разработать меры, направленные на повышение эффективности деятельности нефтегазовых компаний, что позволяет значительно увеличить эффективность трудовой деятельности работников организации, а также способствуют решению возникающих проблем;
- распространение мобильных технологий, что позволяет реализовывать их потенциал в полной мере во время деятельности работников нефтегазовых компаний, будь то инженер, получающий информацию с датчиков, или менеджер, получающий ключевые экономические показатели деятельности организации;
- активизация использования высокоскоростных технологий, к которым можно отнести облачные технологии, что позволяет решить проблему с доступом и анализом большого массива информационных данных, необходимых для управления организацией;
- развитие технологий блок-чейн, позволяющих в режиме повышенной защищенности обеспечить высокоскоростной обмен информацией, снижая воздействие бюрократии в принятии решений в нефтегазовых компаниях;
- усовершенствование технологий искусственного интеллекта, что позволяет в значительной степени усилить эффективность работ, проводимых нефтегазовыми компаниями, положительно сказываясь на снижении издержек организаций.
В связи с чем мы можем сделать вывод, что интенсификация развития инновационных технологий, в большей части цифровых, положительно сказывается на развитии методов и форм ведения бизнеса, в том числе в топливно-энергетическом комплексе. Вместе с тем с развитием инновационных технологий нефтегазовые компании также получают конкурентные преимущества, позволяющие им осуществлять более гибкую политику в постоянно меняющейся конъюнктуре мирового хозяйства.
В своих трудах И. Ю. Еремина, И. Ю. и Ф.А. Джиоева [3; 4] отмечают, что на современном этапе развития экономики информация, а также данные стали активом организаций, обеспечивающих конкурентные преимущества, а также значительно ускоряющие развитие энергетической отрасли как в отдельных странах, так и во всем мире в целом.
Хотелось бы отметить, что в гонке за бизнес-успехом из нефтегазовых компаний сейчас выигрывают те, кто успешно адаптируются к происходящим изменениям, активно привлекают и применяют цифровые технологии в деятельности компании, что в значительной степени делает факт использования информационных технологий одним из ключевых факторов обеспечения развития нефтегазовых компаний.
Согласно мнению Р. О. Самсонова [7] существует значительная проблема в нефтегазовой сфере России, связанная с нехваткой кадров. Данная проблема в основном связана не столько с отсутствием необходимого числа предложений на рынке труда, сколько с тем, что соискатели не успевают своевременно адаптироваться к активно развивающимся технологиям, что делает проблему обучения и повышения квалификации еще острее.
В пример приводится тот факт, что средняя продолжительность действия месторождения оценивается в 20-30 лет, что приводит к тому, что высококвалифицированный специалист на начале первого проекта в своей жизни максимум успеет поучаствовать в реализации еще одного проекта, однако в третьем проекте участие уже не гарантировано из-за значительно возросших требований по отношению к работнику, необходимости полного раскрытия его трудового потенциала, что невозможно без успешного повышения квалификации, профессиональной переподготовки и наставничества параллельно развитию информационных технологий.
Таким образом, нефтегазовый комплекс России страдает от нехватки кадров, способных высокоэффективно выполнять поставленные задачи в информационном поле [2].
Так, по мнению исследователя Н. В. Лопа-тиной [5], успешным примером деятельности нефтегазовых компаний, желающих подготовить высококвалифицированных специалистов, способных успешно реализовывать собственный потенциал и успешно выполнять поставленные перед ними задачи, является их взаимодействие с научно-проектными институтами и образовательными учреждениями.
Однако и у этого направления есть свои минусы, которые связаны с высокими темпами развития информационных технологий, в особенности в нефтегазовой отрасли, которые значительно превышают темпы выпуска высококвалифицированных специалистов. В связи с чем, по мнению авторов статьи, предполагается унификация требований по подготовке специалистов нефтегазовой отрасли, которые должны быть разработаны согласно принятым и действующим международным стандартам.
Очевидно, что только крупные нефтегазовые компании имеют возможность в подготовке будущих специалистов, что нельзя сказать о мелких и средних нефтегазовых компаниях, которые могут попросту не выжить из-за возросшей конкуренции, в том числе связанной с необходимостью постоянного повышения квалификации, переподготовки работников, а также достойным уровнем их заработной платы, что в дальнейшем может привести к серьезному оттоку специалистов из них в более крупные нефтегазо-
вые компании или в другие отрасли народного хозяйства.
На сегодняшний день на территории России действует значительное число университетов и институтов, которые заняты подготовкой кадров для нефтегазовых компаний, однако, по мнению Т. Л. Канделаки [7], число выпускников значительно превышает реальное число высококвалифицированных специалистов, что связано с уровнем их подготовки в университете. В связи с чем Т. Л. Канделаки выделила следующие причины данной проблемы:
- стоимость обучения, которая в значительной степени усложняет получение образования;
- неполнота предоставляемых данных о текущем состоянии нефтегазовой отрасли Российской Федерации, что сказывается на снижении качества обеспечения знаниями и информацией;
- низкий уровень развитости системы стажировки в отечественных нефтегазовых компаниях по сравнению с зарубежными, что негативно сказывается на получении необходимых знаний и компетенций.
Таким образом, на наш взгляд, выпускники университетов и институтов, которые далее идут работать в нефтегазовые компании и занимают там высокие должности, не осознают всего процесса, специфики и особенностей деятельности компании.
Вместе с тем интенсивный рост инновационных технологий, в особенности в нефтегазовой отрасли, приводит к росту спроса на узкоспециализированных специалистов. Примером тому может служить сфера не-фте- и газодобычи, к специалистам которой на сегодняшний день помимо требований в теоретических знаниях также применяются требования в практических навыках.
Хотелось бы отметить тот факт, что к соискателям нефтегазовой сферы применяются более жесткие требования к опыту их работы. Так, если для практически любой сферы деятельности необходимый опыт работы ограничивается тремя годами, то в нефтегазовой сфере требуемый опыт работы начинается с трех лет. Помимо указанной проблемы, особый вопрос также вызывает необходимость привлечения специалистов для работы «на местах», так как на сегодняшний день нефтегазовая отрасль страны ощущает острую не-
хватку специалистов на разрабатываемых и действующих месторождениях.
Данная ситуация приводит к возникновению ряда вопросов к дальнейшему развитию нефтегазовой отрасли, например, как число предложений на рынке труда может повыситься, если основная доля специалистов не обладает даже малейшими практическими навыками, необходимыми на месторождениях.
Вместе с тем нельзя не отметить такую тенденцию, как постоянное омолаживание сотрудников нефтегазовых компаний. Ниже будет представлена динамика изменения доли молодых специалистов в таких крупных российских нефтегазовых компаниях, как ПАО «Газпром» и ПАО «НК «Лукойл» (рис. 1).
Рисунок 1 - Динамика изменения доли молодых специалистов в ПАО «Газпром» и ПАО «НК «Лукойл»
в 2018-2020 гг., в % [9; 10]
Как отмечается в отчетах нефтегазовых компаний, несмотря на рост числа молодых специалистов, снижение их доли объясняется следующими причинами:
- преодолением работниками возрастного порога, определяющего категорию «молодой работник»;
- началом пенсионной реформы в России в 2018 г.;
- общей демографической ситуацией.
Несмотря на указанные причины, можно
сделать вывод, что практически треть персонала ПАО«НК «Лукойл» не обладает необходимыми практическими навыками, в ПАО «Газпром» - менее 13 %.
Вместе с тем, несмотря на то что зарубежные нефтегазовые компании в период пандемии COVID-19 активно сокращали численность специалистов, отечественные нефтегазовые компании решили пойти иным путем. Российские нефтегазовые компании
успешно удерживали умеренное и только в случае острой необходимости увольнение сотрудников, так как они в большей мере обеспечили высокий уровень навыков данных специалистов за счет стажировок, повышения квалификации и др. Однако все же нельзя не отметить, что последствия пандемии сказались на уровне заработной платы офисных специалистов отечественных нефтегазовых компаний, что позволило обеспечить их стабильную работу.
Так, уровень заработной платы специалистов, работающих в офисах, сократился вплоть до 25 % вместе со снижением часов их работы, но незатронутыми остались специалисты, работающие на месторождениях, что еще раз подтвердило их важность для нефтегазовых компаний и необходимость их удержания, несмотря на мировой экономический кризис.
Таким образом, подводя итоги исследо-
вания, хотелось бы отметить, что развитие инновационных форм занятости в нефтегазовых компаниях проходит ускоренными темпами как в России, так и за рубежом. Высокие темпы развития обусловливают необходимость высококвалифицированных кадров, в том числе в нефтегазовой сфере России.
Особая роль в обеспечении данного развития отдается повышению квалификации, переподготовке кадров, а также необходимости обеспечения такого уровня стажировок будущих специалистов, в ходе которых ими будут получены практические навыки для дальнейшей работы в нефтегазовых компаниях.
Список литературы
1. Делягин, М. Г Мировой кризис: общая теория глобализации / М. Г Делягин. - Москва : Инфра-М, 2003. -768 с.
2. Дудаева, Л. Инвестиции в обучение работников практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л. Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. - 2008. - № 2-2. - С. 46-50.
3. Еремина, И. Ю. Система работы с молодыми специалистами в производственных организациях / И. Ю. Еремина и Ф. А. Джиоева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2014. - № 7. - С. 30-36.
4. Еремина, И. Ю. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов через систему наставничества / И. Ю. Еремина, Ф. А. Джиоева // Нефть, газ и бизнес. - 2013. - № 11. - С. 60-65.
5. Лопатина, Н. В. Информационные кадры цифровой экономики: новый этап развития информационной профессии / Н. В. Лопатина // Информационные ресур -сы России. - 2019. - № 3. - С. 9-15.
6. Мартынов, В. Г Особенности кластеризации в системе профессионального образования / В. Г Мартынов, И. Ю. Еремина, А. С. Абдулкадыров // Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. - 2015. - № 2. - С. 150-156.
7 Особенности кадрового голода нефтегаза: люди есть - знаний нет. - URL: https://irttek.ru/public/ osobennosti-kadrovogoa-neftegaza-lyudi-est-znaniy-net. html (дата обращения: 13.11.2021).
8. Рофе, А. И. Рынок труда : учебник для вузов / А. И. Рофе. - Москва : КНОРУС, 2018. - 260 с.
9. Структура персонала ПАО «Газпром». - URL: https://www.gazprom.ru/careers/statistics/ (дата обращения: 01.12.2021).
10. Характеристика персонала ПАО «НК «Лукойл». - URL: https://csr2020.lukoil.ru/personnel/staff-characteristics (дата обращения: 01.12.2021).
References
1. Delyagin M.G. World Crisis: General Theory of Globalization. M.: Infra-M, 2003. У68 p. (In Russian).
2. Dudaeva L., Eremina I., Karimov A. Investments in training workers practice corporate social policy of Gazprom enterprises. Personnel. 2008. № 2-2. C. 46-50.
3. Eremina I. Yu., Dzhioeva FA System of work with young specialists in industrial organizations. Problems of economics and management of the oil and gas complex. 2014. No. 7 P. 30-36. (In Russian).
4. Eremina I.Yu., Dzhioeva F.A. Managing the internal corporate career of young specialists through a mentoring system. Oil, gas and business. 2013. № 11. C. 60-65.
5. Lopatina N.V. Information cadres of the digital economy: a new stage in the development of the information profession. Information resources of Russia. 2019. No. 3. P. 9-15. (In Russian).
6. Martynov VG, Eremina I. Yu., Abdulkadyrov A.S. Features of clustering in the vocational education system. Scientific review. Series 1: Economics and Law. 2015. No. 2. P. 150-156. (In Russian).
У. Peculiarities of personnel shortage in oil and gas: there are people - there is no knowledge. URL: https://irttek. ru/public/osobennosti-kadrovogoa-neftegaza-lyudi-est-znaniy-net.html (date of access: 13.11.2021, In Russian).
8. Rofe A.I. Labor market: textbook for universities. M.: KNORUS, 2018. 260 p. (In Russian).
9. Personnel structure of PJSC Gazprom. URL: https:// www.gazprom.ru/careers/statistics/ (date of access: 01.12.2021, In Russian).
10. Characteristics of the personnel of PJSC "NK" Lukoil". URL: https://csr2020.lukoil.ru/personnel/staff-characteristics (date of access: 01.12.2021, In Russian).
