CC BY-NC
20Психология и Психотехника
Правильная ссылка на статью:
Бюндюгова Т.В. — Развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий в посткризисный период // Психология и Психотехника. - 2020. - № 4. DOI: 10.7256/2454-0722.2020.4.34395 URL: https//nbpublish.com'library_read_article.php?id=34395
Развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий в посткризисный период
Бюндюгова Татьяна Вячеславовна
кандидат психологических наук
доцент, кафедра Психологии и управления персоналом, Южный университет (ИУБиП)
344068, Россия, Ростовская область, г. Ростов-На-Дону, ростовская обл., россия, пр. Михаила Нагибина,
33а/47
ЕЗ [email protected] Статья из рубрики "Профессиональная психология"
DOI:
10.7256/2454-0722.2020.4.34395
Дата направления статьи в редакцию:
22-11-2020
Дата публикации:
30-11-2020
Аннотация.
В статье представлены результаты исследования изменения инновационного потенциала сотрудников организации в посткризисный период с помощью активной визуализации. Достаточное большое число руководителей отмечают черты переживания кризиса сотрудниками организаций. При этом есть выраженная потребность во внедрении новшеств в работе организаций с целью адаптации к сложившейся ситуации в стране и мире. В работе описан инновационный потенциал, представлено его содержание (творческий подход к работе; отношение сотрудника в работе в ситуации неизвестности; инициативность; низкая тревожность; высокая поисковая активность). Данные, полученные в ходе диагностики инновационного потенциала, позволили выделить несколько групп сотрудников с разным уровнем готовности его реализации: с критическим и низким уровнем готовности к инновациям; с допустимым уровнем готовности к инновациям; с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям. Большинство респондентов относятся к группе с низким уровнем готовности к инновациям. Результаты проведенной работы позволили сформировать основные разделы программы по обучению сотрудников с целью развития их инновационного
потенциала. Ключевой компонент реализации программы - активная визуализация как способ трансформации представлений сотрудников об инновациях. Было выявлено, что использование визуализации в рамках помощи сотрудникам в преодолении изменений, позволило существенно повысить их инновационный потенциал и готовность к новшествам в их работе. Участники отмечали рост уровня наблюдательности, умения нестандартно посмотреть на задачи в работе, снижение страха перед переменами, которые происходят в организации в посткризисный период.
Ключевые слова: инновация, инновационный потенциал, развитие инновационного п оте н ци а л а , диагностика инновационного потенциала, уровни инновационного потенциала, технологии обучения сотрудников, визуальные технологии, визуализация, активные методы обучения, эффективность обучения
Актуальность и предмет исследования
В настоящее время организации в связи со сложившейся ситуацией пандемии с начала 2020 года реализовали большое количество изменений, как отмечают сами руководители. Быстрое изменение рынка и повышающее конкурентоспособность развитие дистанционных технологий взаимодействия и работы влияют на
функционирование организации Эффективность используемых технологий и
инноваций в работе зависит от возможностей использования творческого потенциала, гибкости мышления и способности реагировать на нестандартные ситуации сотрудников организации. В рамках кризисного центра кафедры «Психология и управление персоналом» на базе Южного университета (ИУБиП) мониторинга бизнес-сообщества ЮФО было выявлено, что 93% собственников и топ-менеджеров организаций считают, что персонал в ситуации кризиса, а именно слаженная команда специалистов, является основным ресурсом организации, который обеспечивает реализацию инновационных процессов. При этом ключевой момент связан с тем, что успешность всех нововведений коррелирует с восприятием возможности инноваций, с реальным участием в их реализации
Организация находится в процессе изменений и трансформаций, особенно, когда ее функционирование сопровождает кризис. Изменения в организации в кризисный период всегда реализуются по-разному: они могут носить неформальный скрытый характер, когда организация оперативно приспосабливается к переменам путем модификации действий и поведения I10!. Иногда, особенно в случае кризисной ситуации изменения реализуются целенаправленно, с помощью системы запланированных мероприятий. Именно в данном случае изменения носят болезненный характер, требуется подготовительная работа с персоналом. Инновации в кризисный период всегда вызывают перечень кадровых проблем: увеличивается текучесть персонала, происходит путаница в делегировании полномочий, много ошибок в планировании, неверно
определяются ведущие мотивы сотрудников Все это приводит к психологическим проблемам персонала (рост конфликтности, тревожности, уровня стресса, понижение удовлетворенности работой), которые снижают эффективность деятельности и конкурентоспособность организации.
Процесс внедрения перемен в функционирование организации в период кризиса актуализирует задачи по целенаправленному управлению различными процессами, которые носят системный подготовительный характер: проверка уровня сплоченности (развитие сотрудничества и чувства единства); оценка степени вовлеченности
персонала во внедрение новшеств, способности к перегруппировке выполняемых функций, готовности произвести быстрые изменения
В период внедрения всех новшеств в период кризиса необходим систематический контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией и данными, делегирование права принимать решения тем, кто первый сталкивается с проблемой. Все эти
направления работы должны быть реализованы поэтапно, грамотно, четко [4;
С точки зрения современного менеджмента исследованием инноваций в период кризиса занимались: А.Е. Абрамешин, С.Н. Аксенов, Т.П. Воронина, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников, С.Д. Ильенкова, С.В. Корнюхин, О.П. Молчанова, А.Н. Тихонов, М.А Ушаков ü-Ul. Инновации как инструмент развития рассматривали Р.Н. Вчерашний, М.В. Грачева, А.С. Кулагин, С.Ю. Симаранов, О.С. СухареЕ^. Исследованием процесса инноваций занимались А. Каммель, А.А. Трифилова, Й. Хентце, Ю.В. Шленов. Суть инноваций и их виды описаны в работах Ф.М. Безрудного, Г.Д. Смирновой, О.С.
Нечаевой В рамках психологической науки инновационный потенциал личности описан в работах В.И. Загвязинского, в исследованиях Т.А. Строковой описано
инновационное утомление и процесс сопротивления изменениям -t^. Н.М. Лебедева и А.Н. Татарко проанализировали отношение личности к инновациям. Н.А. Подымов и Л.С. Подымова, а также А.И. Пригожин рассматривали психологические барьеры на пути к инновациям. О.В. Сморудова описала психологическое обеспечение внедрения инноваций. О.С. Советова анализировала социально-психологические аспекты процесса инноваций, а С.Р. Яголковский описал подходы, модели, процессы инноваций в психологическом аспекте ü^i.
В современной литературе, статьях, Интернет-источниках предлагается множество разрозненных и бессистемных рекомендаций организационного характера, которые зачастую не имеют под собой психологической основы, или рекомендации только психологического характера, которые не соотносятся со спецификой управленческих процессов, изменений, стиля управления.
В целом, можно говорить, что особое значение приобретает задача развития инновационного потенциала сотрудников - повышения готовности и способности к принятию изменений, т.е. осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) инновацию с целью получения эффекта. Развитие инновационного потенциала сотрудников необходимо, поскольку слишком по-разному изменения оцениваются руководством (как новые шансы) и сотрудниками (как опасность). Все это подтверждает актуальность исследования процесса развития инновационного потенциала персонала
Инновация в рамках проводимого исследования рассматривается как процесс качественных изменений чего-либо в рамках функционирования организации, а также результат данных изменений - новшества, которые направлены на рост эффективности и воспринимаются субъектом усвоения (работник организации) в качестве не
реализуемого ранее и значимого
Развитие инновационного потенциала сотрудников в период кризиса включает несколько основных направлений:
- снижение тревожности и повышение информированности о событиях, происходящих в организации;
- постоянное предъявление обратной связи сотрудникам об их вкладе в преодоление кризисной ситуации и ее последствий;
- развитие навыков поведения в стрессе;
- повышение возможностей использования нешаблонного мышления в решении задач.
Инновационный потенциал сотрудника можно определить, как совокупность личностных качеств, которые отражают ряд параметров, связанных с: мотивами совершенствования своей работы, проявлением инициативности, отсутствием страхов по поводу новшеств в работе, стремлением к саморазвитию, самообучению.
Возрастание роли визуального обучения при повышении конкурентоспособности и инновационного потенциала сотрудников обусловлено следующими факторами:
- видение стратегии и ключевые направлений развития организации проще представить графически;
- современная инфографика в обучении сотрудников максимально эффективна при попытке «внедрить» ключевые ценности и «стратегическое видение» во внутренний мир сотрудника, научить персонал искренне разделять это;
- визуализация позволяет часть обучающих мероприятий с сотрудниками проводить онлайн и отдать им на самостоятельное изучение.
Визуализация как форма обучения персонала - это процесс описания учебных модулей, блоков в формате инфографики, диаграмм и прочих конструктов, которые легко
усваиваются с помощью зрительного восприятия U6!. Также визуализация позволяет четко представить, как применить все изученные материалы на практике, поскольку работа по инструкции сейчас достаточно затруднительна для многих сотрудников. Четкая форма и очевидность направлений инноваций - также преимущества использования визуальных материалов в обучении сотрудников за счет создания четкой формы мысленных абстрактных идей USi.
Визуализация оказывает позитивное влияние на мотивацию сотрудников в стремлении к саморазвитию и самообучению, повышает их активность в рамках освоения новшеств в работе i13!.
В рамках различных теорий (теория схем - Р.С. Андерсон, Ф. Бартлетт; теория фреймов -Ч. Фолкер) форма визуализации как метод обучения и как активная форма восприятия описана как работа с мысленными образами, которая максимально четко позволяет перенести их из внутреннего плана сознания во внешний план деятельности, обучения
J14!. Современные авторы рассматривают визуализацию в формате сужения мыслительного содержания любой информации в четкий и лаконичный наглядный образ, который при активном восприятии можно «развернуть» в последовательную цепочку действий или смыслов ÜSI.
Методы и программа исследования
Цель исследования - изучить особенности инновационного потенциала сотрудников коммерческой организации, связанных с реализацией изменений кадровой политики.
Предмет исследования - повышение инновационного потенциала сотрудников организации с помощью тренинга на основе визуализации.
Объект исследования - персонал коммерческих организаций, который находится в состоянии внедрения инноваций (156 человек, 76 мужчин и 80 женщин, с высшим образованием, имеющих профессиональный стаж от 5 лет).
Гипотезы исследования:
1. Существует взаимосвязь между установкой сотрудников по отношению к освоению инноваций и уровнем выраженности инновационного потенциала.
2. Использование визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические проблемы в период внедрения изменений позволяет повысить уровень инновационного потенциала личности.
Методики, используемые в исследовании: опросник «Инновационный потенциал работника», анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева, шкала самооценки инновативных качеств личности, анкета «Восприимчивость к новшествам», авторская анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации.
Для математической обработки данных и проверки гипотез использовались: критерий Спирмена для корреляционного анализа, критерий Манна-Уитни для оценки достоверности различий.
Процедура исследования может быть описана следующим образом:
- сначала респонденты контрольной и экспериментальной групп были опрошены по методикам: опросник «Инновационный потенциал работника», анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева, шкала самооценки инновативных качеств личности, анкета «Восприимчивость к новшествам», анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации;
- затем проводилась обработка и интерпретация полученных данных констатирующего э та па ра боты;
- после этого был проведен формирующий этап исследования, где на основе полученных результатов была разработана программа преодоления психологических проблем в период внедрения изменений с использованием визуальных технологий в обучении сотрудников;
- затем, в рамках контрольного этапа работы, с помощью корреляционного анализа (критерий Спирмена) были выявлены связи между отношением к внедряемым инновациям и уровнем инновационного потенциала, а также с помощью критерия Манна-Уитни были определены основные различия между контрольной и экспериментальной группами респондентов.
Все респонденты принимали участие в исследовании добровольно, находились в нормальном эмоциональном и физическом состоянии, что позволило повысило качество полученных данных анкетирования и тестирования наравне с достаточным количеством отобранных для проведения работы методик.
Результаты исследования
Ответы на вопросы анкеты, новшествам, разделили всю
которая позволила оценить выборку респондентов на три
восприимчивость персонала к группы (таблица 1).
и экспериментальной группах
Таблица 1. Анализ готовности к инновациям в контрольной
Контрольная группа Экспериментальная группа
Критический и низкий уровень готовности к инновациям 62% 59%
Допустимый уровень готовности к инновациям 28% 30%
Достаточно четко выраженный уровень г о тов нос ти к инновациям 10% 11%
1. С критическим и низким уровнем готовности к инновациям . Сотрудники данной группы могут быть охарактеризованы следующим образом: им не интересны изменения в их профессиональной сфере, они не хотели бы их внедрять, даже если узнают о них, у них нет потребности развивать и оптимизировать свой стиль в работе. Их не интересуют публикации, книги и исследования в рамках их работы, у них нет четко выдержанной методологии в работе, нет стремления к профессиональному росту и развитию. Они редко обращаются за помощью к экспертам в своей профессиональной области, не стремятся пробовать новые пути реализации своей деятельности, не используют креативность. Они также не умеют планировать свою работу, не видят перспектив реализации своего потенциала.
2. С допустимым уровнем готовности к инновациям . Данный уровень характеризует их как тех, кто иногда отслеживает передовой профессиональный опыт (если просто интересно или случайно увидел информацию), но не всегда стремится внедрить его в работе, в интересах организации, время от времени занимаются самообразованием, но не всегда могут обосновать свою работу какими-то аргументами, тактически выполняют работу хорошо, а стратегически пути развития не видят. Иногда пользуются экспертной помощью со стороны, но не особенно стремятся к формированию «образа хорошего и грамотного профессионала» во внешней среде, за пределами организации. Используют творческий и инновационный потенциал, если понимают результат, не могут работать «на перспективу».
3. С достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям . Сотрудники, которых можно отнести к данной группе, являются профессионалами как в своей организации, так и вне ее. Им интересны любые профессиональные изменения в своей сфере, они открыты новому опыту, не бояться внедрять новшества в своей деятельности. У них высокая познавательная мотивация и четко выраженное стремление к саморазвитию, есть свои теории и методология в работе. Они достаточно креативны, могут мыслить стратегически в своей профессиональной среде.
Далее представлены результаты оценки инновационного потенциала работника с учетом его индекса инновационной восприимчивости. Можно говорить об устойчивой тенденции: чем выше готовность к инновациям, тем выше индекс восприимчивости сотрудников (та блица 2).
Таблица 2. Индекс инновационной восприимчивости в контрольной и экспериментальной группах (максимальная оценка - 1,0)
Контрольная группа
Экспериментальная
группа
Низкий индекс восприимчивости к инновациям 0,29 0,23
Средний индекс восприимчивости к инновациям 0,64 0,58
Высокий индекс восприимчивости к инновациям 0,77 0,83
1. В группе с низким уровнем готовности к инновациям индекс инновационной восприимчивости работника - низкий, что говорит о том, что сотрудники не участвуют в инновационной деятельности организации, не готовы и не мотивированы к переобучению для работы с новыми технологиями и более качественной работы. Сотрудники с низким индексом инновационной восприимчивости не имеют предложений по улучшению услуг и процессов в организации. Они не считают, что в организации использование инноваций - повод для признания заслуг. Они не видят возможности роста и развития в допускаемых ими ошибках.
2. В группе с допустимым уровнем готовности к инновациям индекс инновационной восприимчивости работника - средний, что говорит о том, что сотрудники этой группы не всегда участвуют в инновационной деятельности организации, не стремятся к переобучению для последующей работы с новыми технологиями и более качественной работы (только если их обязывают или им интересно). Сотрудники не стараются составить предложения по улучшению услуг и процессов в организации. Они не задумываются о том, поощряет ли и вознаграждает ли организация применяемые в работе новшества. Они не всегда рассматривают ошибки и промахи в деятельности как способ обучения и совершенствования.
3. В группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям индекс инновационной восприимчивости работника - высокий, что говорит о том, что сотрудники активно участвуют в инновационной деятельности организации, готовы к переобучению для последующей работы с новыми технологиями и более качественной работы. Сотрудники с высоким индексом инновационной восприимчивости имеют предложения по улучшению услуг и процессов в организации. Они считают, что в их организации стремление использовать инновации в работе рассматривается как «дополнительный бонус» и признается. Для них трудности в работе - всегда дополнительный стимул для развития.
Далее представлены результаты оценки выраженности различных типов готовности к иннов а ция м (та б лица 3).
Таблица 3. Выраженность разных типов готовности к инновациям
Контрольная группа Экспериментальная
группа
Готовность при - с низким уровнем - с низким уровнем
выплате бонусов и готовности (82%) г о тов нос ти (77% )
пре до с та в ле ния
дополнительных - с допустимым уровнем - с допустимым уровнем
материальных благ готовности (46%) готовности (54%)
- с достаточно четко выраженным уровнем г о то в но с ти (69% ) - с достаточно четко выраженным уровнем г о тов нос ти (67% )
Готовность при отсутствии перемен в графике и а лг о ритме ра б о ч их действий - с низким уровнем готовности (78%) - с допустимым уровнем готовности (76%) - с достаточно четко выраженным уровнем г о то в но с ти (13% ) - с низким уровнем г о тов нос ти (88% ) - с допустимым уровнем готовности (68%) - с достаточно четко выраженным уровнем г о тов нос ти (12% )
Г о тов нос ть при сильном лидере - с низким уровнем г о то в но с ти (17% ) - с допустимым уровнем готовности (29%) - с достаточно четко выраженным уровнем г о то в но с ти (69% ) - с низким уровнем г о тов нос ти (13% ) - с допустимым уровнем готовности (35%) - с достаточно четко выраженным уровнем г о тов нос ти (79% )
Г о тов нос ть при позитивном отношении к переменам - с низким уровнем г о то в но с ти (10% ) - с допустимым уровнем готовности (8 %) - с достаточно четко выраженным уровнем г о то в но с ти (77% ) - с низким уровнем г о тов нос ти (8% ) - с допустимым уровнем готовности (14%) - с достаточно четко выраженным уровнем г о тов нос ти (72% )
Г о тов нос ть при наличии прошлого опыта - с низким уровнем г о то в но с ти (3% ) - с допустимым уровнем готовности (53%) - с достаточно четко выраженным уровнем г о то в но с ти (60% ) - с низким уровнем г о тов нос ти (7% ) - с допустимым уровнем готовности (58%) - с достаточно четко выраженным уровнем г о тов нос ти (66% )
1. В группе с низким уровнем готовности сотрудники готовы к инновациям при условии выплаты бонусов и предоставления дополнительных материальных благ. При этом они не стремятся к переменам в графике и алгоритме рабочих действий.
2. В группе с допустимым уровнем готовности сотрудники готовы к инновациям, если: у них уже есть такой опыт, это повлияет на их профессиональную самореализацию и развитие и при отсутствии существенных перемен в рабочем пространстве.
3. В группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям сотрудники готовы к инновациям при наличии сильного лидера, при достаточном материальном вознаграждении, при позитивном описании и трансляции инноваций в организации в целом.
Все это позволяет максимально полно использовать различные поведенческие подходы
в управлении инновациями.
Что касается выраженности личностных качеств сотрудников, которые говорят о возможности и стремлении к участию во внедрении инноваций, можно говорить следующее: среди сотрудников с низким уровнем готовности низко выражены: стремление к творчеству, способность рисковать ради успеха, способность планировать и стратегически мыслить (86%); в группе с допустимым уровнем готовности средне выражен творческий подход, представлен умеренный риск в работе и умение стратегически мыслить и планировать (74%); в группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям представлены на высоком уровне умение применять творческий подход в работе, умение иногда грамотно рисковать и стратегически мыс лить, пла ниров а ть рабо те .
Последней методикой, предложенной респондентам, была авторская анкета, которая с помощью открытых и закрытых вопросов позволила оценить готовность к инновациям. Анкета позволила определить, что вне зависимости от уровня готовности к инновациям, могут выделить причины, которые будут препятствовать внедрению инноваций. Но причины называются разные: сотрудники с низким уровнем готовности выделяют негативные состояния, последствия; сотрудники с допустимым уровнем - объективные и внешние факторы, а сотрудники с оптимальным уровнем - возможные помехи в реализации процесса инноваций.
Кроме причин, сотрудников просили отметить факторы, которые влияют на развитие и саморазвитие сотрудников: группа с низким уровнем готовности к инновациям среди основных факторов, препятствующих саморазвитию, называют следующие: разочарование в результате имевшихся ранее неудач (40%); состояние здоровья (20%); группа с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям среди основных факторов, препятствующих саморазвитию, называют следующие: недостаток времени (23%); негативное отношение к вашему стремлению к новому (20%); отсутствие работы методического характера (20%); группа с оптимальным уровнем готовности к инновациям среди основных факторов, препятствующих саморазвитию, называют следующие: отсутствие поддержки со стороны руководства (25%); негативное отношение к вашему стремлению к новому (25%); отсутствие работы методического характера (35%). Таким образом, чем выше уровень готовности к инновациям, тем более объективные факторы, препятствующие их саморазвитию, указывают сотрудники.
По итогам анкетирования можно говорить о том, что степень инновационной готовности оказывает влияние восприятие и оценку возможных инноваций, желание применять их в работе, участвовать в их реализации.
Затем респонденты экспериментальной группы в рамках формирующего этапа работы приняли участие в программе преодоления психологических проблем в период внедрения изменений с использованием визуальных технологий в обучении сотрудников.
Программа включает занятия, которые направлены на повышение инновационной готовности, развитие инновационного потенциала с помощью визуальных технологий. Ключевая цель программы - развить инновационный потенциал сотрудников с помощью использования техники визуализации в рамках тренинга. В итоге, программа позволяет сформировать навыки самоуправления в инновационном процессе, снизить уровень тревожности по поводу всех вносимых изменений в работе. Основной метод, с помощью которого реализуются основные этапы программы, - визуализация, - форма активной работы с когнитивными конструктами.
Инновационный потенциал, на который рассчитана данная программа, включает перечень ключевых характеристик сотрудника: творческий подход к работе; отношение сотрудника в работе в ситуации неизвестности; инициативность; низкая тревожность; высокая поисковая активность.
После участия в программе в рамках контрольного этапа работы были снова протестированы респонденты экспериментальной и контрольной групп (таблица 4).
Контрольная группа Экспериментальная группа
До программы После программы До программы После программы
Критический и низкий уровень готовности к инновациям 62% 61% 59% 30%
Допустимый уровень готовности к инновациям 28% 29% 30% 13%
Достаточно четко выраженный уровень г о тов нос ти к инновациям 10% 8% 11% 57%
По итогам реализации программы с помощью критерия Манна-Уитни определены значимые различия в группах с низким и достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям по следующим факторам и шкалам: восприимчивость к новшествам (иэмп = 134,5, уровень значимости р< 0,01); риск ради успеха (иэмп =
182.1, уровень значимости р< 0,01); оценка респондентами потребности в инновациях (иэмп = 229,7, уровень значимости р< 0,01); оценка готовности к инновациям (иэмп =
219.2, уровень значимости при р< 0,01); уровень готовности к инновациям в содержании (иэмп = 138,2, уровень значимости р< 0,01); уровень готовности к инновациям в технологии своей работы (иэмп = 257,3, уровень значимости р< 0,01).
Также с целью проверки гипотез был проведен корреляционный анализ с помощью критерия Спирмена.
С помощью корреляционного анализа:
1) в группе с низким уровнем готовности к инновациям были выявлены взаимосвязи между уровнем инновационной готовности и: низким уровнем креативности (гэмп= 0,618
> гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40) и низким уровнем риска ради успеха (гэмп= 0,599 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40); низким уровнем потребности в инновациях (гэмп= 0,487
> гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40); низким уровнем готовности к освоению новшеств в содержании работы (гэмп= 0,701 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40) и в технологии работы (гэмп= 0,424 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40).
2) в группе с допустимым уровнем готовности к инновациям были выявлены взаимосвязи между уровнем инновационной готовности и: креативностью (гэмп= 0,528 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40), ориентацией на будущее (гэмп= 0,701 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40); оценкой респондентами потребности в инновациях (гэмп= 0,635 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40); оценкой готовности к инновациям (гэмп= 0,629 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40); готовностью к освоению новшеств в содержании работы (гэмп= 0,523 >
гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40) и в технологии работы (гэмп= 0,439 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40).
3) в группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям были выявлены взаимосвязи между уровнем инновационной готовности и: креативностью (гэмп = 0,632 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40), риском ради успеха (гэмп= 0,359 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40), ориентацией на будущее (гэмп = 0,626 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40); оценкой респондентами потребности в инновациях (гэмп= 0,472 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40); оценкой готовности к инновациям (гэмп= 0,527 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п=40); готовностью к освоению новшеств в работе в содержании (гэмп= 0,364 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40) и в технологии (гэмп= 0,528 > гкр = 0,47 при р<0,01 для п = 40).
По данным проведенного анализа гипотеза о том, что существует взаимосвязь между установкой сотрудников по отношению к освоению инноваций и уровнем выраженности инновационного потенциала, - нашла подтверждение.
Также подтвердилась гипотеза о том, что использование визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические проблемы в период внедрения изменений позволяет повысить уровень инновационного потенциала личности.
Выводы и научная новизна
Результаты, полученные в рамках проведенной работы, позволили сделать ряд выводов:
1. Развитие инновационного потенциала сотрудников организации позволяет существенно повысить ее конкурентоспособность, актуализировать решение стратегических задач на всех уровнях управления организацией. Анализ литературы позволил определить содержание инновационного потенциала сотрудника: творческий подход к работе; отношение сотрудника в работе в ситуации неизвестности; инициативность; низкая тревожность; высокая поисковая активность. Была разработана психодиагностическая батарея для его определения.
2. На основе собранных сведений об инновационном потенциале персонала была разработана и апробирована программа с использованием визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические сложности в процессе участия во внедрении изменений. Программа состояла из занятий, направленных на развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий. Цель программы - развить инновационный потенциал сотрудников с помощью использования техники визуализации в рамках тренинга.
3. По итогам диагностики потенциала удалось выявить 3 основные группы сотрудников: с критическим и низким уровнем готовности к инновациям (59%); с допустимым уровнем готовности к инновациям (30%); с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям (11%). Что также подтвердило актуальность заявленной проблемы исследования.
4. По итогам участия в программе сотрудники повысили свой инновационный потенциал, существенно изменилась инновационная готовность, страх перед изменениями, использование креативности в работе. В целом, выросло желание принимать участие в новшествах, которые вводятся в организациях.
5. Визуальные технологии в обучении показали свою эффективность. По итогам анализа обратной связи от участников, было выявлено, что визуализация позволяет развивать
наблюдательность, вовлеченность в проекты, желание использовать новые подходы в работе.
В дальнейшем планируется использовать визуализацию в целях развития мотивации персонала. Новизна исследования заключается в оценке возможности использования визуализации в развитии инновационного потенциала сотрудников в рамках их активного обучения.
Библиография
1. Авдеева А.Г. Некоторые психологические и социальные аспекты готовности к деятельности. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 324 с.
2. Безрудный Ф., Смирнова Г., Нечаева О. Сущность понятия инновации и его классификация// Инновации, 2018, № 2-3. - С. 49-53.
3. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологические проблемы готовности к деятельности. - Минск.: МГПУ, 2014. - 340 с.
4. Загвязинский В.И., Строкова Т.А. Инновационное утомление//Экономика образования. № 2 / 2018. С.22-28.
5. Загвязинский В.И., Строкова Т.А. Сопротивление инновациям: сущность, способы профилактики и преодоления//Образование и наука. № 3 (112) / 2014. С.56-67.
6. Инновационный потенциал личности и организации.: монография /Под научной редакцией В.И. Пищик: монография / В.И. Пищик. - Ростов н/Д.: Изд-во ИУБиП, 2012. - 219 с.
7. Подымов Н.А., Подымова Л.С. Барьеры на пути к инновациям (Методологические основы исследования отношений в процессе инновационной деятельности). Режим доступа: http: / / education.rekom.ru/4_2002/podymows.htm.
8. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. - СПб.: Речь, 2018. - 298 с.
9. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - М.: Мысль, 2014. - 432 с.
10. Советова О.С. Инновации: теория и практика. - СПб.: Питер, 2018. - 314 с.
11. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 2018, № 3. С. 70-75.
12. Яголковский С.Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. - М.: МГПУ, 2010. - 209 с.
13. Ciorciari, J.; Gountas, J.; Johnston, P.; Crewther, D.; Hughes, M. A Neuroimaging Study of Personality Traits and Self-Reflection. Behav. Sci. 2019, 9, 112. (https://doi.org/10.3390/bs9110112)
14. Gu, P.; Zhu, C.; Lan, X.; Wang, J.; Li, S. Robust Image Classification with Cognitive-Driven Color Priors. Electronics 2020, 9, 1837. (https://doi.org/10.3390/electronics9111837)
15. Han, T.-I.; Choi, D. Fashion Brand Love: Application of a Cognition-Affect-Conation Model. Soc. Sci. 2019, 8, 256. (https://doi.org/10.3390/socsci8090256)
16. Liu, T.; Yuizono, T. Mind Mapping Training's Effects on Reading Ability: Detection Based on Eye Tracking Sensors. Sensors 2020, 20, 4422. (https://doi.org/10.3390/s20164422
Результаты процедуры рецензирования статьи
В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.
Рецензия на статью «Развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий в посткризисный период» Предмет исследования - в статье обозначен автором как «психологические аспекты реализации инновационного потенциала». Требуется более конкретная формулировка предмета исследования, отражающая суть статьи. Методология исследования - построена на традиционном подходе, характерном для психологических исследований. Использованы методы исследования различных источников данных, анализа и синтеза, а также интерпретации данных. В рамках исследования автор работает над гипотезами о том, что установки сотрудников к освоению инноваций определяют уровень выраженности инновационного потенциала, а визуальные технологи позволяют преодолевать сопротивление при внедрении изменений. Автор применяет короткий обзор литературы с обобщением отечественных и зарубежных подходов в области инноваций в период кризиса. Так, в работе затронуты исследования А.Абрамешина, Т.Ворониной А.Кулагиной, О.Нечаевой и других авторов. Эмпирическое исследование автором представлено. В нем участвовали 156 человек, все работники коммерческих организаций, которые так или иначе задействованы в работе по внедрению изменений. Группа испытуемых является репрезентативной, так как они отбирались по критериям, не только связанным с периодом внедрения инноваций в организации. Их отбирали по возрасту, уровню образования и стажу работы в организации не менее 5 лет. Для анализа основных показателей применялись следующие методы диагностики: □ опросник «Инновационный потенциал работника», □ анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева, □ шкала самооценки инновативных качеств личности, □ анкета «Восприимчивость к новшествам», □ авторская анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации (данные обрабатывались с помощью использования мягких вычислений). Математическая обработка производилась на уровне анализа статистических данных с использованием методов - оценка средних значений, критерий Манна-Уитни и корреляционный анализ методом Спирмена. С методологической точки зрения вызывает вопрос построение работы над гипотезой об эффективности визуальных технологий. Для доказательства их эффективности необходимо было повести констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты, после чего сделать сравнение групп. Только при сравнении контрольной и экспериментальной групп можно было бы говорить о том, что применение визуальных технологий снижает сопротивление работников и повышает их инновационный потенциал. Актуальность представленной статьи не вызывает сомнения. Вопросы, связанные с изучением поведения сотрудников организаций в период изменений, кризисных явлений в экономике, а также в связи с изменениями в организации всегда вызывали интерес и ученых-теоретиков и практиков. Актуальность заявленной темы связана также с её междисциплинарным подходов к исследование психологии инноваций. В последние годы нарастает потребность в исследовании новых феноменов, обуславливающих сопротивление изменениям персонала организаций. Научная новизна исследования прослеживается в обобщении теоретических данных о феномене инновационного потенциала личности и попытке приложить их к изучению профессиональной деятельности учителей начальных классов. Стиль, структура, содержание Работа имеет традиционную структуру - введение, основная часть с обзором литературы и выводы. Во вводной части представлено описание наработанных в науке подходов к вопросам инноваций, сопротивления изменений. Автором
представлен весьма качественный обзор. В основной части автор описывает результаты диагностики испытуемых с помощью методики и представляет эти данные исключительно в описательном виде. Выбранный тип предоставления данных содержат только качественную информатизацию, при этом отсутствует аналитическая канва работы. Необходимо представить данные в таблицах, схемах, графах. Это позволит читателям сориентироваться в эффективности проведённой работы и покажет выявленные закономерности. Выводы строятся на описании множественной информации, представленной в основной части. Стиль работы вполне соответствует требованиям, предъявляемым к научным публикациям. В работе есть незначительные опечатки, которые необходимо исправить. Например, «мягких вычЕслений» Библиография насчитывает 16 литературных источников, что более чем достаточно для качественной научной статьи. Литературные данные разнообразные - от статей до монографии, представлены изданием в различные годы, в том числе в 2020 году. Достойно представлены источники на английском языке. Апелляция к оппонентам - статья вызовет интерес и с прикладной, и с теоретической точки зрения. В ней представлен обзор литературы, отражена авторская позиция. После исправления замечаний статья может быть рекомендована к публикации. Вано исправить замечания по методологии исследования (как доказана эффективность) и уточнению предмета исследования. Выводы, интерес читательской аудитории. Статья в данной тематике может быть интересна для разного круга читателей - психологов, менеджеров, консультантов и экспертов по внедрению изменений.
Результаты процедуры повторного рецензирования статьи
В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.
Представленная на рецензирование научная статья «Развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий в посткризисный период» отражает современные запросы общества и соответствует актуальным вызовам в сфере развития кадрового потенциала организаций, а также задачам управления им. Авторы обосновывают проведение своего исследования необходимостью кадрового ответа на современное кризисное состояние, вызванное последними известными событиями. По мнению авторов, именно инновации как некий драйвер в кризисный период всегда вызывают перечень кадровых проблем: увеличивается текучесть персонала, происходит путаница в делегировании полномочий, много ошибок в планировании, неверно определяются ведущие мотивы сотрудников. Указанные обстоятельства вызывают психологические трудности у персонала (рост конфликтности, тревожности, уровня стресса, понижение удовлетворенности работой). Все это может приводить к снижению деятельности и конкурентоспособности организации. В статье представлена широкая теоретическая разработанность исследуемой проблемы. Авторы приводят многочисленные исследования в рамках современного менеджмента проблем инноваций в период кризиса. Они выделяют таких ученых как А.Е. Абрамешин, С.Н. Аксенов, Т.П. Воронина, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников, С.Д. Ильенкова, С.В. Корнюхин, О.П Молчанова, А.Н. Тихонов, М.А. Ушаков и др. Авторы исследования определяют некоторые направления развития инновационного потенциала сотрудников в период кризиса. Они справедливо отмечают среди этих направлений такие психологически важные как снижение тревожности и повышение информированности о событиях, происходящих в организации; постоянное предъявление обратной связи сотрудникам об их вкладе в преодоление кризисной ситуации и ее последствий; развитие навыков
поведения в стрессе; повышение возможностей использования нешаблонного мышления в решении задач. В статье широко представлена теоретическая разработанность таких понятий как «потенциал личности», «развитие потенциала», «задачи развития потенциала личности», «визуализация» и др. В качестве основных гипотез исследования, авторы выдвигают взаимосвязь между установкой сотрудников по отношению к освоению инноваций и уровнем выраженности инновационного потенциала, а также использование визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические проблемы в период внедрения изменений позволяет повысить уровень инновационного потенциала личности. В качестве цели исследование авторы ставят изучение особенностей инновационного потенциала сотрудников коммерческой организации, связанных с реализацией изменений кадровой политики. Предметом исследования является повышение инновационного потенциала сотрудников организации с помощью тренинга на основе визуализации. В качестве объекта выступает персонал коммерческих организаций, который находится в состоянии внедрения инноваций (156 человек, 76 мужчин и 80 женщин, с высшим образованием, имеющих профессиональный стаж от 5 лет). Методики, используемые в исследовании: опросник «Инновационный потенциал работника», анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева, шкала самооценки инновативных качеств личности, анкета «Восприимчивость к новшествам», авторская анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации. Используемые методы валидны и способны адекватно обеспечить процесс доказывания гипотезы. Для математической обработки данных и проверки гипотез использовались: критерий Спирмена для корреляционного анализа, критерий Манна-Уитни для оценки достоверности различий. Новизна исследования заключается в оценке возможности использования визуализации в развитии инновационного потенциала сотрудников в рамках их активного обучения. Результаты, которые были получены автором (ами) в рамках проведенного исследования полностью соответствуют заявленной гипотезе, цели и задачам. Авторы планируют использовать визуализацию в целях развития мотивации персонала. Литература подобрана релевантно содержанию научной статьи. Результаты представленного исследования способы вызвать интерес у профессионально мотивированной части читательской аудитории.
