CC BY
0
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
УДК 659.127.6
РАЗВИТИЕ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ: ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
А. П. Тугужакова1 Научный руководитель - Т. В. Шендель2
1 Красноярский институт железнодорожного транспорта Российская Федерация, 660028, г. Красноярск, ул. Новая Заря, 2
2Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
tuguzhakova76@mail.ru
В статье определена актуальность развития HR-бренда, ключевые проблемы ООО «КРОНА». В результате сформулированы практические рекомендации, заключающиеся во внедрении системы KPI и создании мобильного приложения для персонала, способствующие формированию сильного HR-бренда ООО «КРОНА».
Ключевые слова: HR-бренд, развитие HR-бренда, цифровые инструменты, KPI.
DEVELOPMENT OF AN ORGANIZATION'S HR BRAND: PRACTICAL
RECOMMENDATIONS
А. P. Tuguzhakova1 Scientific supervisor - T. V. Shendel2
'Krasnoyarsk Institute of Railway Transport, 2 st. Novaya Zarya, Krasnoyarsk, 660028, Russian Federation Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
tuguzhakova76@mail.ru
The article defines the relevance of HR brand development, the key problems of LLC "KRONA". As a result, practical recommendations were formulated, consisting in the implementation of the KPI system and the creation of a mobile application for personnel, contributing to the formation of a strong HR brand of LLC "KRONA".
Keywords: HR brand, HR brand development, digital tools, KPI.
Развитие HR-бренда в настоящее время приобретает особое значение, заключающееся в огласке информации относительно условий, созданных организацией для персонала. Это интересно не только кандидатам, на которых ориентирована организация с целью их привлечения, но и действующим сотрудникам. Именно поэтому в организациях, ориентированных на развитие бренда работодателя, проблемы привлечения персонала практически нет. Скорее сами кандидаты ожидают вакантные места для дальнейшего трудоустройства [1, С. 213].
Руководствуясь результатами исследования HR-бренда ООО «КРОНА», систематизируем на рис. 1. основные проблемы организации, возникающие при его развитии.
В результате в качестве практических рекомендаций для развития HR-бренда ООО «КРОНА» определены внедрение системы KPI и создание мобильного приложения для персонала организации, что наглядно отражено в табл. 1.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3
Отсутствие заинтересованности руководства в предложениях персонала
Отсутствие сплоченности филиалов
Низкий уровень знаний персонала о ценностях организации
Неудовлетворенность персонала системой оплаты труда
Неразвитость мотивационной политики
Рис. 1. Проблемы в развитии ИЯ-бренда ООО «КРОНА»
Практические рекомендации для развития ИЯ-бренда ООО «КРОНА»
Таблица 1
Проблема Рекомендации
Неудовлетворенность персонала системой оплаты труда Внедрение системы КР1 для флористов
Неразвитость мотивационной политики
Отсутствие сплоченности филиалов Создание мобильного приложения (корпоративного портала)
Низкий уровень знаний персонала о ценностях организации
Отсутствие заинтересованности руководства в предложениях персонала
Итак, акцентируем внимание на практической рекомендации - внедрении системы КР1 для персонала организации.
Любой цветочный салон рано или поздно сталкивается с вопросом, как рассчитывать заработную плату флориста. Чаще всего владельцы идут простым путем и устанавливают дневной тариф, руководствуясь средними рыночными значениями или стимулируя работника процентом от дневного оборота, что и делает ООО «Крона». Такая политика является едва ли не основной причиной высокой текучки кадров в сфере флористики.
По нашему мнению, целесообразным способом стимулирования персонала к эффективной трудовой деятельности, а также подчинение усилий каждого флориста общей цели организации становится введение ключевых показателей деятельности (КР1). В этой связи предлагаем профессиональные задачи флориста разделить на три категории:
1. Хард перфоманс - непосредственно коммерческие показатели: дневной оборот, средний чек, снижение остатков, доля букетов в обороте.
2. Софт перфоманс - неявные показатели: чистота рабочего места, уход за цветами, внешний вид, наличие ценников, уровень сервиса и т.д.
3. Смарт перфоманс - показатели, направленные на повышение квалификации: посещение мастер-классов и курсов повышения квалификации.
Для каждой категории задач определен ее вес. В частности, вес Хард перфоманс в итоговой оценке - 60%, вес Софт перфоманс - 30 % и вес Смарт перфоманс - 10%.
Предложенная система КР1 для персонала ООО «КРОНА» необходима для его стимулирования, развития командной работы и ориентации на общие цели организации, определения уровня ответственности персонала.
Далее рассмотрим практическую рекомендацию - Создание мобильного приложения (корпоративного портала). По нашему мнению, данная рекомендация позволит создать единое информационное пространство для публикации новостей и событий относительно организации. Корпоративный портал - это «место» для хранения внутриорганизационных регламентов, платформа для анкетирования персонала и т. д.
Создание корпоративного портала для персонала ООО «КРОНА» позволит повысить уровень его вовлеченности в деятельность организации, ее планы и события, сформировать чувство общности и приобщению к корпоративной культуре.
Сакциа «Современную проблемы экономики трудаи управления персоналом»
Важно отметить, что внедрение предложенных практических рекомендаций позволит сформировать организации сильный ИЯ-бренд, обеспечивая тем самым высокий уровень конкурентоспособности на рынке труда.
Биографические ссылки
1. Шендель, Т. В. Опыт формирования бренда работодателя как фактора привлечения персонала на современных предприятиях / Т. В. Шендель, М. В. Галайко // Эпоха науки. -2020. - № 22. - С. 212 - 216.
© Тугужакова А. П., 2022
