CC BY
51
УДК 331.108.26
ю.п. Садченкова РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ НАУЧНО-
Е.Г. Вельская ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Аннотация. В статье излагается опыт проведения оценки научных работников на основе применения компетентностных моделей специалистов и руководителей, а также метода управления по целям (МВО). По итогам экспертного опроса специалистов и руководителей были построены модели исследовательского и руководящего персонала научного учреждения с соответствующими профилями компетенций, разработана блок-схема проведения аттестации, матрица ответственности и календарный план реализации проекта, а также проведена оценка экономических затрат на реализацию данной технологии.
Ключевые слова: научный работник, эффективность научно-исследовательского персонала, компетенции, кластеры компетенций, критерии оценки деятельности научных работников.
Yulia Sadchenkova THE DEVELOPMENT OF ASSESSMENT SYSTEM
Ekaterina Belskaya OF THE RESEARCH STAFF ON THE
COMPETENCE-BASED APPROACH
Annotation. The article describes the experience of assessment scientists on the basis of application of competency models and a method of management by objectives (MBO). Results of the expert survey professionals and executives allowed to build a competency model research and management staff of scientific institutions, to develop a block diagram of certification, responsibility matrix and schedule of the project. Also the economic costs of the application of this technology were evaluated.
Keywords: scientist, efficiency of research and development personnel, competence, competency clusters, criteria for evaluating researchers.
Управление персоналом и организация его труда признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить ее эффективность. Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие персонала своей организации. Но прежде чем развивать персонал, необходимо определить, на каком уровне развития находится работник в текущий момент, и спрогнозировать его возможную перспективу на ближайший момент. Эти цели позволяет реализовать форма оценки персонала на основе компетентностной модели специалиста. Понятие «компетенция» раскрывается в определении Спенсеров: «Компетенция - базовая характеристика человека, которая причинно связана с оцениваемым на основе критериев эффективным и/или наилучшим исполнением в работе» [6]. Под портретом компетенций чаще всего понимается документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, умений, личных и других качеств, которыми должен обладать исполнитель задач и функций на конкретном рабочем месте [2; 3].
Компетентностный подход обусловлен, прежде всего, поиском организациями новых долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и нахождением возможного пути решения этой проблемы в ресурсной теории. Данное исследовательское направление фокусируется на попытке объяснения различий результатов деятельности предприятий, в том числе с позиций задействованных ими ресурсов. В противоположность версии о единственном источнике различий в успехе хозяйствующих субъектов - их умелом позиционировании на конкретном строго определенном рынке - ресурсная теория основывается на том, что предприятие само по себе со своими ресурсами есть существенный фактор, обеспечивающий его отличия в производительности и успехе. Как в ре-
© Садченкова Ю.П., Вельская Е.Г., 2014
сурсе, в предприятии объединены все контролируемые им материальные и нематериальные имущественные объекты, способности, знания, эрудиция. Цель формирования организационных компетенций как предпосылки конкурентных преимуществ организации на рынке товаров и услуг подразумевает соединение его ключевых компетенций с индивидуальными компетенциями работников [4].
Оценка персонала на основе модели компетенций - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информацию о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, постановка индивидуальных целей и разработка плана улучшения работы. В этом принципиальное отличие подобной системы оценки от традиционных методов аттестации, ориентированных на формальные количественные показатели. Результат стандартных оценочных процедур ориентирован на прошлое, но не позволяет прогнозировать или целенаправленно развивать необходимые в будущем качества, умения и навыки, тогда как правильно построенная модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.
Применение компетентностного подхода к оценке персонала представляется нам наиболее обоснованным при проведении аттестации научных работников, результаты деятельности которых могут носить отсроченный характер и не всегда конкретизируются по внешне заданным критериям эффективности труда. Согласно Федеральному закону «О науке и государственной научно-технической политике» научный работник - это человек, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью. К ним относятся все лица, имеющие ученую степень или ученое звание, независимо от места и характера их работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных учреждениях и научно-педагогическую работу в высших учебных заведениях, независимо от наличия ученой степени или звания; специалисты промышленных предприятий, проектных, проектно-конструкторских и проект-но-технологических организаций, не имеющие ученой степени или звания, но ведущие научную работу.
Цель научной профессии - увеличение массива научного знания, удостоверенного научным сообществом [1]. Можно выделить следующие значимые характеристики научной профессии:
— автономность (относительная независимость в подготовке и привлечении новых членов и контроле их профессионального поведения);
— заинтересованность общества в результатах деятельности научных работников;
— специальные формы вознаграждения внутри профессии;
— инфраструктура для координации и оперативного взаимодействия профессионалов [5].
В рамках проекта совершенствования системы оценки персонала научно-исследовательских учреждений нами был разработан и реализован проект оценки сотрудников ГНУ «Всероссийский научно-исследовательский институт сельскохозяйственной радиологии и агроэкологии» (ГНУ ВНИИСХРАЭ) на базе компетентностных моделей специалистов и руководителей научных подразделений института. ГНУ ВНИИСХРАЭ является ведущим центром по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС в сельском хозяйстве и крупным научным учреждением, широко известным не только в России, но и за ее пределами своими научными достижениями в области радиобиологии и агроэкологии. Институт участвует в выполнении различных федеральных программ совместно с учреждениями Минсельхоза, МЧС, Минобрнауки, Росгидромета и др., а также активно сотрудничает с международными организациями и ведущими научными центрами различных европейских стран. Институт является единственным в России специализированным учреждением в области сельскохозяйственной радиологии.
Для определения перечня профессиональных компетенций был проведен анализ работы по различным должностям. Анализ работы - это процесс систематического и подробного исследования
содержания деятельности сотрудников различных категорий, который предполагает выполнение следующих этапов:
1) подготовка описания работы, то есть определение всех должностных обязанностей, выполняемых в данной должности;
2) определение основных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей;
3) определение основных умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
В результате анализа были выявлены кластеры компетенций - наборы компетенций, связанных между собой в единый смысловой блок. Разработанные модели компетенций были классифицированы по следующим уровням управления:
— высшее звено управления (руководство института);
— среднее звено управления (руководители лабораторий и секторов института);
— специалисты (исследователи).
Общий перечень корпоративных компетенций разбит на следующие блоки:
— перечень ключевых корпоративных компетенций (компетенции, которые являются обязательными для руководителей всех уровней управления);
— перечень общих корпоративных компетенций (компетенции, уровень освоения которых может быть различным для руководителей различных уровней управления);
— перечень специальных корпоративных компетенций (компетенции, которые являются специфическими для специалистов науки);
— перечень личных корпоративных компетенций (перечень профессионально важных личных качеств).
Для руководителей лабораторий и секторов ГНУ ВНИИСХРАЭ в компетентностную модель были включены стратегическое мышление и эффективное целеполагание, ориентация на достижение, открытость в развитии и инновационность, планирование деятельности и организаторские способности, эффективная коммуникация, личный вклад в развитие науки, умение руководить людьми. Для исследовательского состава института разработана иная модель, которая включает набор следующих компетенций: ориентация на результат, открытость в развитии и инновационность, эффективная коммуникация, работа в команде, личный вклад в развитие науки, индивидуальные особенности, академические способности.
В первом квартале 2014 г. была разработана блок-схема оценки персонала и проведена ее апробация. Во время апробации было оценено 27 специалистов и 9 руководителей подразделений, секторов и лабораторий ГНУ ВНИИСХРАЭ. В качестве основного метода оценки использован метод компетентных экспертов, использовавших компетентностные модели специалистов и руководителей и следующие критерии оценки их деятельности:
1 - неудовлетворительная деятельность;
2 - деятельность, требующая улучшения;
3 - хорошая деятельность;
4 - очень хорошая деятельность;
5 - выдающаяся деятельность.
В таблице 1 приведен пример документального оформления результатов оценочных процедур заведующего лабораторией № 14.
Таблица 1
Профиль компетенций заведующего лабораторией № 14
Компетенция 1 2 3 4 5
стратегическое мышление и эффективное целеполагание +
ориентация на достижение +
открытость в развитии и инновационность +
планирование деятельности и организаторские способности +
эффективная коммуникация +
личный вклад в развитие науки +
умение руководить людьми +
средняя оценка +
Исходя из критериев оценки компетенций следует, что деятельность заведующего лабораторией № 14 попала в область «Хорошая деятельность». Однако профессиональные компетенции данного руководителя необходимо развивать и совершенствовать, так как конечным целевым результатом является «Выдающаяся деятельность». Из анализа профиля компетенций заведующего лабораторией № 14 видно, что ему нужно развивать следующие компетенции: ориентация на достижение, открытость в развитии и инновационность, планирование деятельности и организаторские способности, умение руководить людьми. Для этого был разработан индивидуальный план развития работника, в котором указаны индивидуальные цели на предстоящий отчетный период.
На основе реализованного алгоритма проведения аттестации научно-исследовательского персонала построена матрица распределения ответственности между участниками этого процесса (см. табл. 2).
Таблица 2
Матрица распределения ответственности при проведении оценки научно-исследовательского персонала на основе компетентностного подхода
Ответственность за вы-
полнение
с« ■ с« с«
и и о а Наименование процесса Сроки исполнения сь о 2 « - 8 о ч н Ц о ч
о о й и о в о а
— а процессов а Й & а а.
Й о О. В 8 о Ч ч О м 3 § в ч щ се н И
« и с« о о. а В" о 1С с«
»<-> еь К еь
1 Подготовка к оценке За две недели до проведения оценки - в В, У в
Оценка компетенций ра-
2 ботников по заданным Согласно графику У Р, У о, У У
критериям
3 Вынесение решения ат- Один час У р У У
тестуемому
4 Постановка индивиду- В течение двух-трех дней после окончания 0,Р У
альных целей оценки
Условные обозначения:
Р - руководит, принимает решения, несет ответственность за конечные результаты; О - организует исполнение работ, готовит решения,
несет ответственность за правильное и своевременное исполнение работ, подготовку решений; У - принимает непосредственное участие в
принятии решений; В - выполняет процесс
Кроме того, были определены фактические затраты времени и материальных ресурсов на внедрение и проведение оценки всего научно-исследовательского персонала ГНУ ВНИИСХРАЭ на основе компетентностного подхода. В первом квартале 2014 г. численность научно-исследовательского персонала составила 102 человека. Оценка каждого работника занимает около 1 часа, поэтому аттестацию всего научно-исследовательского состава можно провести за 13 рабочих дней. При этом суммарные расходы на проведение аттестации научно-исследовательского персонала на основе компетентностного подхода составят порядка 76 тыс. руб. Традиционная аттестация проводилась в течение примерно 30-35 рабочих дней (на оценку деятельности аттестуемого работника уходило 2-2,5 часа), причем затраты на ее реализацию составляли приблизительно 140 тыс. рублей.
Таким образом, реализация аттестации на основе компетентностного подхода имеет следующие преимущества:
— дает возможность получить актуальную информацию о реальном уровне профессионального развития работника;
— позволяет адресно планировать программы профессионального обучения;
— повышает обоснованность должностных перемещений;
— дает возможность постановки реальных целей развития для каждого конкретного работника;
— повышает объективность критериев материального стимулирования за высокие и выдающиеся результаты в трудовой деятельности;
— позволяет экономить средства, направляемые на работу с персоналом.
Библиографический список
1. Аржанова И.В., Верстина Н.Г., Ишков А.Д. Показатели оценки деятельности научных подразделений инновационных университетов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.emissia.org/offline/ 2012/1853.1Ит (дата обращения: 27.03.2014).
2. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентносного подхода [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://old.vvsu.ru/dap/development_program/flles/ziIШlyaya.pdf (дата обращения: 08.04.2014).
3. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала / Г.А. Реймаров [и др.]. - СПб.: Питер, 2009. - 319 с.
4. Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rb02.twirpx.net/0743/0743 573_FC135_rudavina_e_postroenie_sistemy_kompetenciy_v_kompanii.pdf (дата обращения: 03.04.2014).
5. Шекова Е.Л. Экономика и менеджмент некоммерческих организаций / Е.Л. Шекова. - СПб.: Питер, 2010. -423 с.
6. Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://inethub.olvi.net.ua/ftp/library/share/infanata/2006/06 (дата обращения: 31.03.2014).
