CC BY
133РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1 2 Кузьмина А.А. , Матвеева Т.Ю.
1Кузьмина Анастасия Андреевна - студент бакалавриата, кафедра экономической теории и управления ресурсами, Институт экономики, управления и социальных технологий; 2Матвеева Татьяна Юрьевна - кандидат психологических наук, доцент,
кафедра экономической теории и управления ресурсами, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева (КАИ), г. Казань
Аннотация: в статье рассматривается история возникновения компетентностного подхода в управлении персоналом, сущность понятий «компетенция» и «профессиональная компетенция». Определяется целесообразность, приводятся конкретные плюсы от проведения оценки компетенций персонала в организации. На примере отдела РиССЗИ организации ООО «НПО ВС» г. Казани проанализирована существующая система оценки профессиональных компетенций, выявлены недочеты и предложена новая система оценки компетенций персонала, позволяющая сформировать эффективную команду для реализации организационных целей и задач.
Ключевые слова: компетентностный подход, компетенция, профессиональная компетенция, функциональный подход, личностный подход, мониторинг, оценка профессиональных компетенций персонала, комплексная оценка, профессиональное тестирование, кейс-интервью.
В настоящее время многие современные компании все чаще акцентируют внимание на оценки компетенций своего персонала. Потребность оценивать профессиональные и личностные компетенции сотрудников в большей степени обусловлена развитием и изменением предметных сфер деятельности, а также желанием руководителей видеть в рядах своих людей высококвалифицированных и компетентных специалистов.
Если обращаться к истории, то впервые о компетентностном подходе за рубежом в управлении персоналом заговорили Д. МакКлелланд, Р. Бояцис, Л. Спенсер. Д. МакКлелланд считал необходимым изменить методы оценки «переменных компетенций» и выдвинул предложение применить критериальные выборки и показатели внутреннего состояния личности, его определенных действий, способствующие эффективной деятельности [2, с. 3]. На основании этого был разработано специальное интервью по получению поведенческих примеров, использование которого смогло помочь развитию дальнейших исследований. В отличие от Д. МакКлелланда, Р. Бояцис делал акцент на менеджерских компетенциях и формировании взаимосвязи их особенностей и отношений, как с функциями управления, так и с внутренней средой организации [2, с. 3]. Л. Спенсер и С. Спенсер проанализировали итоги исследований своих предшественников, затем пришли к заключению рассматривать компетенцию как «любую индивидуальность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных»[2, с. 3].
В России изучением компетентностного подхода занимались А.К. Гастев, П.М. Керженцев, исследованиями которых были заинтересованы многие их иностранные коллеги.
В научной литературе нет закрепленного и единственного определения термина «компетенция». Многие исследователи объясняют данное понятие по-разному. Например, А.С. Данилова приводит следующее определение: «компетенция - это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов» [1, с. 8].
В литературе по управлению персоналом часто употребляется понятие «профессиональная компетенция». Профессиональная компетенция - это совокупность знаний, умений и навыков сотрудника, позволяющих ему эффективно и продуктивно выполнять профессиональные задания в своей предметной области. Существуют два подхода к определению профессиональной компетенции: функциональной и личностный. Функциональный подход характеризует профессиональную компетенцию как умение или навык выполнять задачи в соответствие со стратегическими целями организации и получать конкретные и спрогнозированные результаты. Личностный подход характеризует профессиональную компетенцию как личностное качество, которым должен обладать сотрудник, чтобы эффективно реализовать свою деятельность.
Что же такое мониторинг профессиональных компетенций персонала? Очень важно ответить на данный вопрос. Во-первых, синонимичным словом к слову «мониторинг» является «оценка». В управлении персоналом оценка - это процесс, с помощью которого можно установить соответствие существующих знаний, умений и личностных особенностей человека требованиям его занимаемой должности.
Во-вторых, оценка занимает достаточно важное место в системе управления персоналом. Например, с помощью проведения оценки можно определить кадровый резерв, установить уровень профессионализма сотрудников, выявить их слабые места или пробелы в знаниях профессиональной области, принять решения о повышении, поощрении сотрудника или изменении заработной платы. Поэтому современные руководители, которые хоть немного заинтересованы в конкурентоспособном, компетентном и преуспевающем персонале, выделяют немалую сумму финансовых средств, чтобы разработать эффективную и действенную систему оценки компетенций данного персонала.
Если говорить о методах оценки компетенций персонала, то здесь можно перечислять очень долго. На сегодняшний день существует разнообразие технологий или методов, которые имеют собственные преимущества и недостатки. При выборе того или иного метода оценки необходимо учитывать возможности компании, её реальное положение на рынке, стратегические цели и задачи и специфику деятельности.
По статистике, в организациях часто используется какой-нибудь один метод оценки профессиональных компетенций персонала. Например, в организации ООО «НПО ВС» единственным методом оценки профессиональных компетенций IT-специалистов является аттестация. Аттестация - это распространенный вид оценки профессиональных компетенций персонала, но уже устаревший и неэффективный. ООО «НПО ВС» - это современная российская компания, основной деятельностью которой является разработка и поставка продуктов и комплексных решений в области информационных технологий [3]. Проведя анализ существующей системы оценки профессиональных компетенций персонала (на примере отдела разработки средств защиты информации), были выявлены следующие недостатки аттестации:
- формальное отношение сотрудников и руководителей к аттестации;
- отсутствие понимания смысла и итоговой цели в ее проведении;
- наличие больших временных затрат на ее реализацию;
- отвлечение руководителей и сотрудников от выполнения своих должностных обязанностей;
- необходимость руководителям вспоминать большой объем информации о достижениях сотрудников за предшествующий год.
Информационная сфера находится в постоянном развитии, поэтому для данной компании не совсем подходит такой метод как аттестация, следовательно, необходимо подобрать соответствующий изменениям метод или комплекс методов, которые смогут оценить весь прогресс и современность данной области.
На сегодняшний день сложно подобрать какой-нибудь один метод оценки, который бы полностью смог удовлетворить руководителей и ИЯ-специалистов в равной степени. Поэтому существует предложение использовать комплексную оценку компетенций персонала. Подобная оценка может включать в себя разное количество непохожих друг на друга методов, обеспечивающих оценку сотрудников с разной стороны их проявления в профессиональной деятельности.
На примере бизнес-аналитиков отдела разработки средств защиты информации была разработана специальная система комплексной оценки их профессиональных компетенций. Бизнес-аналитик - это специалист, занимающийся осуществлением сбора необходимых требований к разрабатываемому программному обеспечению, участием при разработке технической документации и планов тестирования программного обеспечения, написанием отчётов о выполненной работе, а также реализацией работ по внедрению созданного продукта.
К профессиональным и личностным компетенциям бизнес-аналитика относятся необходимые для работы умения и качества, они представлены в табл. 1.
Таблица 1. Профессиональные и личностные компетенции бизнес-аналитика
Профессиональные компетенции Личностные компетенции
1. Умение работать с информацией, технической и проектной документацией 1. Ориентация на результат
2. Умение анализировать моделирование процессов 2. Ориентация на командную работу
3. Умение проводить оценку и проверку правильности решения задач 3. Лидерские качества
4. Умение взаимодействовать с пользователями и заказчиками 4. Ответственность
Представленные компетенции необходимы для выполнения качественной работы бизнес-аналитика. При разработке системы комплексной оценки компетенций персонала следует учесть такие требования как:
• подготовить документы, в которых будут расписаны мероприятия и действия по проведению подобной оценки (положение, методика и др.);
• назначить конкретное лицо, которое будет подготавливать специальные бланки, определять сроки и график проведения оценки;
• определиться с составом экспертной группы;
• разработать специальный профессиональный тест и кейсы, дополнительно создать ключи, по которым можно будет расшифровать правильные ответы;
• определить критерии, по которым будут оцениваться ответы сотрудников, участвующих в процессе оценки;
Предложенные требования поспособствуют созданию эффективной и грамотной системы комплексной оценки профессиональных компетенций персонала.
Теперь перейдем к непосредственной разработке системы комплексной оценки профессиональных компетенций персонала. Данная система оценка будет содержать в себе два основных этапа. На первом этапе проводится профессиональное тестирование. Профессиональное тестирование - это наглядный способ оценки профессиональных знаний сотрудников путем решения специально разработанных тестов, включающих в себя список вопросов из предметной области. Таким образом,
для бизнес-аналитиков был разработан профессиональный тест, который состоял из 30 вопросов и охватывал три блока знаний из их деятельности. Первый блок был посвящен вопросам по общим знаниям специфике деятельности бизнес-аналитика, второй блок - знаниям моделирования бизнес-процессов, третий блок - знаниям работы с технической документацией и знаниям написания технических заданий. Также был установлен минимальный порог прохождения данного теста в 18 баллов. После проведения профессионального тестирования среди бизнес-аналитиков были получены следующие результаты, показанные на рис. 1.
30
Рис. 1. Сумма баллов, полученная по результатам профессионального теста
На основании данного рисунка можно сделать вывод: самыми слабыми и непрошедшими первый этап оценки были бизнес-аналитики № 5 и № 6. Руководству отдела необходимо задуматься над этим, предложить им отправиться на обучение, чтобы догнать по знаниям своих коллег, или распрощаться с ними. Так как их эффективность на данный момент является минимальной. В свою очередь, высокие результаты получил бизнес-аналитик № 7. Его можно повысить в должности или предложить возглавить данную группу бизнес-аналитиков в качестве эксперта или опытного специалиста. Остальные бизнес-аналитики получили средние результаты. Им вполне можно доверить ответственную работу, а также им подойдут исполнительные роли.
Проведение первого этапа комплексной оценки профессиональных компетенций персонала позволило определить уровни возможностей бизнес-аналитиков, выделить слабых и сильных сотрудников, на основании чего можно сформировать неплохую команду для реализации задач организации. Но более подробную информацию о команде можно получить, проведя второй этап комплексной оценки.
На втором этапе проводится ситуационное интервью. Ситуационное интервью или кейс-интервью - это современный метод оценки, который проходит в рамках собеседования (интервью), где сотруднику (кандидату) предлагают найти решение из смоделированной ситуации или проблемы. С помощью проведения кейс-интервью можно посмотреть и оценить действия, реакцию и проявления характера сотрудника при решении смоделированных задач и ситуаций. Составление списка вопросов для ситуационного интервью происходит на основании модели компетенций рассматриваемой должности. В соответствие с этим для должности бизнес-аналитика были разработаны следующие ситуации и вопросы, они продемонстрированы в таб. 2.
№ Компетенция Вопросы
1 Умение работать с информацией, технической и проектной документацией Приходилось ли Вам работать со структурированной информацией? Что Вы понимаете под структурированной информацией? Ситуация: Руководитель проекта поручил вам сделать презентацию нового проекта, при этом предоставил разрозненную и неполную информацию о нем. Ваши действия? Приходилось ли Вам разрабатывать разделы документов по шаблонам или образцам? Ситуация: Вам необходимо разработать для отдела маркетинга свод документов, регламентирующих их деятельность, по новым требованиям. Вам предоставили только старый образец документа, который на данный момент не является действительным. Ваши действия? Какие ГОСТы чаще всего используются при написании технической документации? Применяете ли Вы их в вашей работе?
2 Умение анализировать моделирование процессов Что Вы понимаете под моделированием процессов? Ситуация: Для разработки бизнес-модели Вы должны определиться с конкретным подходом. Всего существует 2 подхода: функциональный и объектно-ориентированный. Какой подход Вы выберите? На что будете ориентироваться при выборе? Ситуация: Представьте, разработанная Вами модель бизнес-процессов принесла материальные убытки организации. Руководитель обвиняет Вас в произошедшем. Однако Вы не чувствуете себя неправым и уверены в своей модели. Как Вы отреагируете на обвинения со стороны руководства?
3 Умение проводить оценку и проверку правильности решения задач Ситуация: Предоставленные документы не соответствуют пользовательским требованиям. Процесс исправления документов занимает много времени, однако заказчик требует выполнения работы в срок. Что Вы сделаете: отправите документы с ошибками и выполните работу в указанный срок или исправите ошибки, но опоздаете по срокам? Почему? Ситуация: Вам как ответственному сотруднику доверили провести оценку технического задания у молодого бизнес- аналитика. С чего Вы начнете свою оценку? На что будете опираться во время оценки ТЗ?
4 Умение взаимодействовать с пользователями и заказчиками Ситуация: Заказчик долгое время не может определиться с логотипом для новой разработанной программы. Поэтому задерживается срок сдачи работы. Что Вы предпримете для ускорения данного процесса? Ситуация: Вам предложили обучить пользователей, как использовать новое программное обеспечение. Какие подходы
№ Компетенция Вопросы
Вы будете использовать, чтобы решить данную задачу? Ситуация: Заказчик недоволен процессом разработки проекта. Он открыто выражает Вам свое недовольство и угрожает закрыть этот проект. Какие ваши действия?
5 Ориентация на результат Всегда ли Вы добиваетесь того, что запланировали? Ситуация: Вам и вашему коллеге предложили разработать бизнес-модель для заказчика. Дали срок в 2 недели. Ваш коллега на данный момент не задействован в других проектах, в отличие от вас. Как Вы распределите свое время, чтобы не подвести своего коллега и выполнить заданную задачу? Опишите процесс. Ситуация: Вам необходимо составить техническое задание. У вас имеется вся необходимая информация для этого, кроме информации из отдела маркетинга. Ваши действия, как Вы составите техническое задание?
6 Ориентация на командную работу Легко ли Вам работать в команде? Ситуация: Вашему отделу необходимо составить проект для заказчика. Проект предполагает разработку требований к модели ПО, соответствующей технической и проектной документации, проведение мероприятий по тестированию разработанной модели и внедрение её в работу пользователей. Дан срок на 3,5 месяца. Будете ли Вы предлагать делегировать полномочия, чтобы закончить работу в срок? Почему? На Ваш взгляд, какие могут возникнуть трудности при организации командной работы? Ситуация: Ваш коллега неделю назад обещал Вам выполнить его часть задания. Однако прошло больше недели, а результатов от него так и нет. Ваша работа встала. Что Вы предпримете в этой ситуации?
7 Лидерские качества Ситуация: Для выполнения порученного задания необходимо распределить роли и функции; понять, кто и за что несет ответственность. Для этого важно выбрать одного лидера из группы, который бы проявил инициативу и смог выступить в качестве «командира». Вы бы смогли взять на себя подобную ответственность? Какими качествами должен обладать лидер?
После разработки опросника необходимо определиться с составом экспертной группы, которая, в свою очередь, выступает в качестве судьи, выставляющей соответствующие баллы. В состав экспертной группы для оценки профессиональных компетенций бизнес-аналитиков выбраны следующие лица: руководитель отдела РСЗИ АРМ, заместитель руководителя РСЗИ АРМ, ведущий бизнес-аналитик (3 грейд).
В ходе проведения кейс-интервью получились следующие результаты (см. рис. 2):
27 25 23 21 19 17 15 13 11
Л л >
^
^ ^ ^ / / / / ^ ^ ^ ^
<5 «О
# # #
^ ^ ^ / /
аналитик 1 аналитик 2 аналитик 3 аналитик 4 аналитик 5 аналитик 6 аналитик 7 аналитик 8
Рис. 2. Сумма баллов, полученная бизнес-аналитиками за проявление каждой компетенции
Из рисунка 2 видно, что бизнес-аналитик №5 и бизнес-аналитик №6 по итогу проведения кейс-интервью показали слабые результаты, их сумма баллов по каждой компетенции оставалась минимальной или близкой к минимуму. Эксперты оценили их как неэффективных специалистов. Они не соответствуют занимаемой должности, не имеют достаточных профессиональных знаний и умений, чтобы легко и продуктивно взаимодействовать с другими коллегами и реализовывать сложные бизнес-проекты. Тогда как бизнес-аналитик № 7 показал себя с наилучшей стороны, доказал экспертной группе, что он профессионал своего дела, что ему можно доверить сложную работу, что он может в необходимой момент повести за собой людей и направить их деятельность в правильное русло. Таким образом, при формировании эффективной команды, состоящей из бизнес-аналитиков, необходимо учесть полученные выводы из двух этапов оценки: в составе команды оставить всех бизнес-аналитиков, прошедших оценку, кроме №5 и №6. Бизнес-аналитика №7 назначить в роли лидера данной команды.
После проведения двух этапов комплексной оценки профессиональных компетенций персонала можно сделать вывод: разработанная система мониторинга профессиональных компетенций позволила определить эффективных и неэффективных специалистов, не соответствующих своей занимаемой должности. На основании этого была сформирована команда, которая состоит их ответственных, исполнительных, образованных и компетентностных специалистов и одного лидера, который сможет организовать работу данной группы и нацелить её на достижение максимально высоких результатов.
Список литературы
Данилова А.С., Здрестова-Захаренкова С.В., Фёдорова О.М. Основы профессиональной компетенции: учебное пособие/ А.С. Данилова, С.В. Здрестова-Захаренкова, О.М. Фёдорова. М-во образования и науки Российской Федерации. Сибирский федеральный ун-т. [Торгово-экономический ин-т]. Красноярск: СФУ, 2016. 135 с.
Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно -практическое пособие / Под редакцией доктора экономических наук, профессора А.Я. Кибанова. М.: Издательство Проспект, 2018. 72 с.
3. Официальный сайт ООО «НПО ВС». [Электронный ресурс], 2011-2014. Режим доступа: http://www.npo-vs.ru/ (дата обращения: 30.05.2018).
4. Профессиональные компетенции. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/professionalnye-kompetencii.php/ (дата обращения: 31.05.2018).
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПОВ WORLD CLASS
MANUFACTURING Тимошев И.А.
Тимошев Илья Анатольевич - магистр, специальность: управление качеством, Институт промышленного менеджмента и экономики Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, г. Санкт-Петербург
Аннотация: в данной статье рассматривается оценка результативности подхода World Class Manufacturing в системе управления качества предприятия. Разработана и приведена методика обучения персонала, позволяющая не только достичь, но и закрепить результат улучшения качества.
Ключевые слова: внутренний аудит, процесс, результативность, оценка результативности, система менеджмента качества.
В наше время компаниям вне зависимости от сферы их деятельности необходимо применять все более изощренные концепции и системы для поддержания конкурентоспособной позиции на рынке. Важнейший составляющий элемент конкурентоспособности - качество продукции [1]. Необходимо отметить, что качество товара - это критерий, требующий постоянного пересмотра. То, что вчера считалось эталоном качества, сегодня может быть не востребовано рынком. Поэтому компания должна обладать способностью быстро реагировать не только на установленные стандарты качеству товара, но и работать на опережение, удовлетворяя предполагаемые потребности покупателя. Для этого компании необходимо иметь гибкую и оперативно реагирующую систему управлением качеством.
Актуальность стати обоснована нестабильной экономической ситуацией в России, и как следствие поиском путей повышения конкурентоспособности на предприятиях различных отраслей.
Стандартизированная рабочая таблица описывает шаги, которым следует следовать и сколько времени должно выделяться на каждый из них (в случае выполнения трудоемкой работы отражает отношение затраченного времени к времени такта - уровню потребительского спроса).
Стандартное время выполнения определено для каждого шага. Время выполнения четко определено и не должно зависеть от оператора.
При более детальной проработки стандартной операции необходимо более глубокое понимание того, как работа может быть выполнена наиболее безопасно, качественно, продуктивно и экономно. Если вы не достигните такого уровня детализации, операция не сможет считаться стандартизированной.
Рост производительности труда на порядок могут обеспечить только технологические инновации. Имидж предприятия влияет до определенной степени на рост доверия, но требуется его постоянное поддержание с учетом анализа рынка выпускаемой продукции. Глобализация рынков привела к тому, что определяющими стали объемы продаж, а не производительность труда и затраты
