CC BY
16. Методические рекомендации для общеобразовательных организаций по открытию классов "психолого-педагогической направленности" в рамках различных профилей при реализации образовательных программ среднего общего образования // Министерство просвещения Российской Федерации. Письмо № ВБ-511/08 от 30 марта 2021 г. [Электронный ресурс]: URL: https://admhmao.ru/upload/iblock/ae5/Pismo_-Minprosveshcheniya-Rossii-ot-30.03.2021-N-VB_511_08-0-_l_.pdf (дата обращения 20. 10. 2022)
7. Педагогический класс: новое прочтение традиционной формы ориентации на выбор педагогической профессии / C.B. Митросенко, З.У. Колокольникова, О.Б. Лобанова [и др.] // Проблемы современного педагогического образования. -2016. -№ 51-3,-С. 204-211. -EDNVPMJJN
8. Организация деятельности психолого-педагогических классов: учебно-методическое пособие. - Москва: Академия Минпросвещения России, 2021. - 392 с.
9. Проектирование учебных пособий для психолого-педагогического класса / Р.У. Арифулина, Е.С. Степанищина, Ю.В. Швецова, Ю.В. Шлыкова // Проблемы современного педагогического образования. - 2017. - № 57-10. - С. 30-36
10. Слепенкова, Е.А. Психолого-педагогический класс как воспитательная система: страницы истории и развитие в настоящее время / Е.А. Слепенкова, С.И. Аксенов // Воспитание школьников. - 2023. - № 3. - С. 33-40. - DOI 10.47639/0130-0776 2023 3 33. - EDN YTYURK
11. Фомина, Н.В. Эмоциональная коммуникативность в структуре инновационной деятельности учителя / Н.В. Фомина, И.В. Лебедева // Современные наукоемкие технологии. - 2016. - № 5-3. - С. 619-623. - EDN WAFVVF
Педагогика
УДК 378
кандидат педагогических наук, доцент Лебедева Нина Геннадьевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ярославский государственный педагогический университет имени К.Д. Ушинского» (г. Ярославль)
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ
Аннотация. В данной статье автор систематизирует и анализирует опыт профессиональной подготовки магистрантов профиля «Менеджмент в образовании и социальной сфере» ЯГПУ им. К.Д. Ушинского по разработке программы развития персонала образовательной организации в рамках учебной дисциплины «Управление развитием персонала организаций образования и социальной сферы». Предлагается алгоритм проектирования программы развития персонала образовательной организации, который включает в себя пять основных этапов. Первый этап предполагает проведение всестороннего анализа ситуации, сложившейся вокруг системы управления персоналом конкретной образовательной организации, и выявление основной проблемы в управлении персоналом. Студенты должны продемонстрировать владение методами анализа внешней и внутренней среды организации. На втором этап производится постановка целей и задач развития персонала. Магистранты показывают владение методами целеполагания, в результате реализации которых представляют систему целей и задач управления развитием персонала образовательной организации. Третий этап проектирования программы управления развитием персонала предполагает планирование процесса развития персонала, где будущие менеджеры демонстрируют владение методами планирования. В результате они представляют систему планов с четким обозначением этапов реализации программы, комплекса мероприятий и ответственных лиц. На четвертом этапе проектирования производится разработка организационных механизмов развития персонала через создание матрицы ответственности и проработки организационной структуры. Пятый этап предполагает разработку системы мониторинга результатов развития персонала. Магистранты демонстрируют владение методами и технологиями оценки и мониторинга в системе управления развитием персонала. Каждый этап содержит последовательность работ, которые должен выполнить будущий менеджер системы образования, и конкретные примеры из практики деятельности образовательных организаций.
Ключевые слова: педагогические кадры, персонал, развитие персонала, управление развитием персонала, проектирование, программа, программа развития персонала.
Annotation. In this article, the author systematizes and analyzes the experience of professional training of undergraduates of the profile "Management in education and social sphere" of K.D. Ushinsky YAGPU on the development of a program for the development of personnel of an educational organization within the framework of the discipline "Management of personnel development of educational and social organizations". An algorithm for designing the personnel development program of an educational organization is proposed, which includes five main stages. The first stage involves conducting a comprehensive analysis of the situation around the personnel management system of a particular educational organization and identifying the main problem in personnel management. Students must demonstrate proficiency in methods of analyzing the external and internal environment of the organization. At the second stage, the goals and objectives of personnel development are set. Undergraduates show mastery of goal-setting methods, as a result of which they present a system of goals and objectives for managing the development of the personnel of an educational organization. The third stage of designing a personnel development management program involves planning the personnel development process, where future managers demonstrate mastery of planning methods. As a result, they present a system of plans with a clear designation of the stages of the implementation of the program, a set of measures and responsible persons. At the fourth stage of design, organizational mechanisms for personnel development are developed through the creation of a responsibility matrix and the elaboration of an organizational structure. The fifth stage involves the development of a system for monitoring the results of staff development. Undergraduates demonstrate proficiency in methods and technologies of assessment and monitoring in the personnel development management system. Each stage contains a sequence of works to be performed by the future manager of the education system, and specific examples from the practice of educational organizations.
Key words: teaching staff, personnel, personnel development, personnel development management, design, program, personnel development program.
Введение. Успешное управление деятельностью современной образовательной организации невозможна без осуществления процессов развития персонала, так как современная социально-экономическая ситуация диктует необходимость постоянного обновления профессиональных знаний, умений и навыков специалистов сферы образования.
В настоящее время рынок труда предъявляет особые требования к менеджерам системы образования. Это должны быть активные, мобильные, инициативные, грамотные управленцы, способные принимать эффективные управленческие решения в условиях нестабильной внешней и внутренней среды организации. Подготовка таких специалистов производится в Ярославском государственном педагогическом университете им. К.Д. Ушинского в рамках направления магистратуры
«Педагогическое образование», профиля «Менеджмент в образовании и социальной сфере». В ходе подготовки специалистов у них формируются необходимые компетенции, позволяющие им в будущем эффективно управлять образовательной системой. В вузе предусмотрены специфические дисциплины и практика. Одной из таких дисциплин является дисциплина «Управление развитием персонала организаций образования и социальной сферы». В соответствии с ФГОС высшего образования и учебным планом вуза планируется овладение студентами следующими компетенциями:
• Способен осуществлять менеджмент образовательной организации и организации социальной сферы, проводить анализ внешней и внутренней среды для принятия управленческих решений и оценивать их исполнение с учетом специфики деятельности таких организаций.
• Способен осуществлять управление деятельностью персонала образовательной организации, организации, осуществляющей обучение, организации социальной сферы, организовывать их профессиональное развитие.
• Способен оценивать состояние человеческого потенциала организаций сфер образования, культуры и искусства, социальной сферы, выявлять дефициты профессионального развития, организовывать обучение работников, сопровождение их профессионального развития, оценивать их результативность.
Учебной программой данной дисциплины предусмотрены лекционных и семинарских занятий, а также выполнение проекта по разработке программы развития персонала образовательной организации. Это обусловлено тем, что сегодня для успешной и продуктивной работы образовательной организации важным является последовательная и систематическая деятельность руководства по обучению и развитию персонала, квалификация которых будет отвечать стратегиям компании, а также способствовать формированию кадрового резерва.
Изложение основного материала статьи. Проблемы управления персоналом, такие, как планирование, подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение, рассматриваются в работах Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, В.П. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, C.B. Шекшни, и др.
Проблема развития персонала образовательной организации является сегодня достаточно и всесторонне изученной. Так, вопросам изучения и формирования кадрового потенциала посвящены труды Е.В. Зайцевой, Н.И. Зыряновой, О.В. Бушлановой, И.П. Назиной, и др. Методологические подходы к управлению развитием кадрового потенциала изучают О.В. Бурляева, P.P. Газизов, В.Р. Медведева и др. Управление учреждение дополнительного образования детей рассмотрено в трудах A.B. Золотаревой. Концептуальные основы проектного управления изучены М.А. Илышевой.
Теоретический анализ проблемы исследования показал, что существует множество трактовок понятия «управление персоналом». Мы будем придерживаться определения, которое дает М.Л. Семенова.
Управление персоналом - деятельность, осуществляемая руководством или специализированной службой организации, по обеспечению организации достаточным количеством персонала необходимого уровня квалификации, а также выработке правил и процедур, способствующих эффективному его использованию для достижения организационных целей [6, С. 14].
Результаты освоения дисциплины «Управление развитием персонала образовательной организации» студенты оформляют в виде программы развития персонала. Основной используемый преподавателем метод - метод проектирования. Проектирование организационной системы представляет собой прообраз будущей организации. Проектирование имеет большое значение при совершенствовании управления и повышении эффективности деятельности организации [3, С. 73].
В рамках проектной деятельности студентам объясняется, что такое программа. Согласно толковому словарю С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, программа - это «план деятельности, работ» [5].
Программа развития персонала - четко заданная руководителем последовательность действий по развитию персонала, включающая в себя содержательный план деятельности с перечнем мероприятий, ответственных лиц и планируемых результатов.
Для успешного освоения дисциплины мы предлагаем магистрантам следующий алгоритм проектирования программы развития персонала образовательной организации:
1 этап - анализ ситуации и выявление основной проблемы в управлении персоналом;
2 этап - постановка целей и задач развития персонала;
3 этап - планирование процесса развития персонала;
4 этап - разработка организационных механизмов развития персонала;
5 этап - разработка системы мониторинга результатов развития персонала.
На первом этапе магистранты проводят всесторонний анализ внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на процесс управления персоналом; определяют возможности и угрозы внешней среды, сильные и слабые стороны процесса управления персоналом. К рекомендуемым методам анализам относятся PEST-анализ, SWOT-анализ, факторный анализ. Проведенный анализ позволяет студентам выявить ряд проблем управлении персоналом образовательной организации, а также уточнить главную проблему, которая будет служить фундаментов для постановки главной цели развития персонала.
Среди основных проблем в управлении персоналом образовательной организации обучающиеся выделяют следующие: недостаточный уровень овладения профессиональными компетенциями менеджеров образования; слабая организационная культура; неразвитость системы обучения персонала; высокий уровень конфликтости в коллективе; проблемы адаптации молодых специалистов; сопротивления нововведениям; текучка педагогических кадров; неразвитая система мотивации и другие.
На втором этапе студенты разрабатывают «дерево целей» процесса развития персонала образовательной организации. Сначала им предлагается сформулировать главную, стратегическую, цель развития персонала, затем разработать систему подцелей и основных задач к каждой цели. При проектировании используются следующие виды целей: функциональные цели (которые уже достигались ранее в данной организации); цели-аналоги (которые уже были достигнуты ранее в другой организации, но ни разу не достигались в рассматриваемой организации); цели развития (которые еще никем не достигались) [3, С. 78].
На практических занятиях магистранты прорабатывают формулировки целей и задач. Например, в общем виде цели могут звучать следующим образом: создание системы адаптации молодых специалистов в образовательной организации; совершенствование системы обучения персонала в образовательной организации; создание условий для формирования благоприятного психологического климата в образовательной организации; развитие системы наставничества в образовательной организации; организация деятельности методической службы; организация своевременного прохождения аттестации педагогических работников образовательных организаций и др.
На третьем этапе магистранты занимаются планированием процесса развития персонала. Они определяют период реализации программы развития персонала, а также разрабатывают план реализации программы с обозначением сроков реализации, перечня мероприятий и ответственных лиц. Также на этом этапе прописываются ожидаемые результаты по каждому виду работ. Данная работа оформляется в виде таблицы.
На четвертом этапе будущие менеджеры системы образования прорабатывают организационные механизмы развития персонала. Речь идет прежде всего о распределении ответственности, полномочий и функций. Далее разрабатывается
организационная структура реализации программы. Под структурой организации понимается совокупность взаимосвязанных элементов организации, расположенных в такой последовательности, которая позволяет ей достигать наибольшей эффективности своей деятельности [4]. Здесь важно определить структурные звенья, уровни иерархии и связи между ними, что позволит выстроить логику процесса развития персонала, достичь поставленных ранее целей и задач. Кроме того, на данном этапе прорабатываются вопросы мотивации персонала, то, что будет побуждать их к деятельности, учитывая различные аспекты материального и морального стимулирования.
В качестве примера можно привести разработку «матрицы ответственности», где подробно расписываются выполняемые работы и ответственные за их выполнение лица. Среди возможных работ могут быть следующие: описание паспорта проекта, формирование команды проекта; разработка и детализация замысла проекта; анализ нормативно-правовой документации; сбор и систематизация информации о педагогах (возраст, образование, стаж и т.д.); оценка личностного роста педагогов; разработка диагностических карт профессионального мастерства; разработка индивидуального образовательного маршрута педагога; создание модели повышение квалификации педагогов и др.
На пятом этапе производится разработка системы мониторинга результатов развития персонала образовательной организации. Студенты составляют перечень планируемых результатов развития персонала, определяют ключевые критерии и показатели оценки качества развития персонала, а также ее периодичность. Особое внимание уделяется методам и технологиям оценки развития персонала.
Среди эффектов от реализации программы могут быть следующие результаты, которые можно разделить на уровни: уровень организации, уровень педагога, уровень детей. Так, на уровне организации в целом к эффектам реализации программы развития персонала можно отнести развитие, совершенствование и сохранение кадрового потенциала в соответствии с целями стратегического развития организации; высокий уровень корпоративной культуры, соблюдение этических норм, эффективная команда профессионалов как основа формирования положительной репутации учреждения; архив проекта может быть использован для анализа деятельности в реализованном проекте и в процессе создания нового проекта; повышение качества образования; улучшение условий работы педагогов. На уровне детей эффектом будет гармонично развитая личность с учетом потребностей и возможностей детей различных категорий. На уровне педагогов можно говорить о таких эффектах от реализации программы, как обновление знаний с учетом профессиональных дефицитов и интересов, приобретение новых профессиональных навыков в соответствии с быстро меняющимися технологиями и условиями труда; персонализация обучения на основе выбора обучающих программ с активными, инновационными формами обучения; карьерный рост в учреждении.
Важным аспектом данного этапа является также выбор и реализация методов оценки персонала образовательной организации, такие, как, например, анкетирование, интервью, описательные методы, метод классификации, метод сравнения и др.
Выводы. Таким образом, реализуя предложенный алгоритм проектирования программы управления развития персонала образовательной организации, магистранты профиля «Менеджмент в образовании и социальной сфере» осваивают дисциплину «Управление развитием персонала организаций образования и социальной сферы» и формируют управленческие компетенции, что позволит им в будущем эффективно реализовывать свою профессиональную деятельность.
Литература:
1. Арымбаева, K.M. Профессионально-личностное становление будущего учителя как педагогическая проблема / K.M. Арымбаева, Ж.А. Кенжебаев, М. Аляпов // Образование: прошлое, настоящее и будущее: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2018 г.). - Краснодар: Новация, 2018. - С. 109-111
2. Золотарева, A.B. Мониторинг результатов деятельности учреждения дополнительного образования детей: учебное пособие. - Издание 2. Стереотипное / A.B. Золотарева, H.A. Мухамедьярова. - Ярославль: РИО ЯГПУ, 216. - 186 с.
3. Золотарева, A.B. Теория организации: учебное пособие. - Издание 2. Стереотипное / A.B. Золотарева, Н.Г. Тихомирова. - Ярославль: РИО ЯГПУ, 216. - 133 с.
4. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 848 с.
5. Ожегов, С.И Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - М.: ООО «ИТИ Технология», 2003. - 944 с.
6. Семенова, М.Л. Управление педагогическим персоналом в дошкольной образовательной организации: учеб,-метод. пособие / М.Л. Семенова. - Челябинск: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2019. - 120 с.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
Педагогика
УДК 378.147
кандидат филологических наук, доцент департамента английского языка и профессиональной коммуникации Ляляев Сергей Васильевич
Финансовый университет при Правительстве РФ (г. Москва); доцент кафедры английской филологии
Российский государственный гуманитарный университет (г. Москва)
ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА ПРИ ОБУЧЕНИИ ЯЗЫКУ СПЕЦИАЛЬНОСТИ НА
РАЗНЫХ УРОВНЯХ ПОДГОТОВКИ
Аннотация. В статье делается попытка рассмотреть роль преподавателя иностранного языка с различных точек зрения и через призму его вовлеченности в процесс подготовки бакалавров, магистров, научно-педагогических кадров. Поиск решений задач, поставленных современной высшей школой по подготовке конкурентоспособного специалиста, предлагается осуществлять через призму иноязычного интегративно-развивающего образования, выстроенного по модульному типу. Делается вывод о том, что педагог в современном академическом пространстве является в большей степени инспиратором, катализатором, фасилитатором всего учебного процесса, нежели просто традиционным носителем знаний. Предлагается ввести лонгитюдное обучение иностранному языку на всех этапах подготовки специалистов для экономики России: в бакалавриате, магистратуре, аспирантуре.
Ключевые слова: обучение, высшая школа, иноязычная подготовка, роль преподавателя, компетенции. Annotation. The article attempts to consider the role of a foreign language academic from different perspectives and through his/her involvement in the process of Bachelor's, Master's and Post-graduate's training. The search for the solutions to the problems set by a contemporary higher school in training a competitive specialist is proposed via foreign language integrative-developing
