CC BY
63
Разработка программы повышения уровня мотивации сотрудников рекламного
агентства
Launching a program to increase the level of employee motivation in the advertising agency
Смирнова Елизавета Станиславовна
Студент 1 курса Факультет управления Российский государственный гуманитарный университет
Москва, Миусская площадь, д. 6 e-mail: [email protected]
Smirnova Elizaveta Stanislavovna
Student 1 term Faculty of Management Russian State University for the Humanities Miusskaya sq. 6, Moscow, Russia e-mail: [email protected]
Аннотация.
В статье рассмотрено влияние уровня лояльности сотрудников рекламного агентства на результат работы, разработана программа повышения уровня мотивации и предложены рекомендации по её наиболее эффективному внедрению.
Annotation.
The article considers the influence of the level of employee loyalty of ad agency on the results, development of the program of increasing the level of employee motivation and recommendations of it's effective introduction.
Ключевые слова: рекламное агентство, мотивация, сотрудники, лояльность, анкетирование, мотивационная программа.
Key words: advertising agency, motivation, employees, loyalty, questioning, motivation program.
Формирование лояльности и повышение уровня мотивации сотрудников - длительный процесс, он зависит от корпоративной культуры рекламного агентства, а также от организации работы по развитию и удержанию персонала. Этот процесс может быть довольно сложным: нет никаких универсальных формул для мотивации людей. Мотивация - это о личном. В то время, как один сотрудник оценит предоставленное ему свободное время, другому необходимы новые проекты или виды деятельности. Основное правило заключается в том, чтобы узнать, чего хотят ваши работники, и побудить их заработать это.
Конечно, на это требуется определенный бюджет, но лояльность персонала основывается не только на материальных поощрениях. Всё большую роль занимают моменты нематериального стимулирования: принятие коллегами и руководством, осознание значительности своей деятельности, возможность карьерного роста, престижность работы. Особенно актуально подобное стимулирование в условиях креативной составляющей работы, как в рекламном агентстве. Молодые, амбициозные и талантливые сотрудники ищут в первую очередь возможность проявить себя, заняться творческими проектами и продемонстрировать свои способности. Сотрудники, не ощущающие заинтересованности руководства, уходят при первом же появлении шанса получать более высокую заработную плату.
В связи с этим, рекламному агентству требуется разработать и внедрить собственную систему повышения уровня мотивации персонала.
Этап 1. Разработка анкет для определения текущего уровня мотивации
Для начала, директору необходимо сообщить персоналу о планируемых мероприятиях. Например, выступив на общем собрании. После руководителя побеседовать с персоналом должен менеджер по персоналу
159
или сотрудник, проводящий опрос, чтобы убедиться, что все сотрудники в достаточной мере понимают цели и механизм предстоящего опроса.
Для опроса необходимо разработать две анкеты: для рядовых сотрудников и для руководителей. В первую анкету можно включить меньшее число вопросов, например, 10-15 (см. табл. 1), а во вторую, для руководителей, - около 20 (включая вопросы, направленные на оценку работы агентства в целом, её подразделений и руководителей, а также подчиненных конкретного руководителя). По ходу проведения бесед с персоналом могут добавляться новые вопросы. Например, в анкету может быть включен вопрос об индексации заработной платы, если сотрудники будут упоминать, что их заработная плата не пересматривалась на протяжении длительного времени.
Работа выполняется в пять несложных этапов, реализовать которые под силу любой компании. Кстати, если в рекламном агентстве нет HR-службы, то эту работу может провести, например, маркетинговая служба, но в этом случае опросы придется проводить анонимно.
Таблица 1. Пример анкеты для персонала
Утверждение Уровень согласия (нужно выбрать одну оценку; 1 -минимум, 5 - максимум)
Я мог(ла) бы работать более напряженно для того, чтобы агентство получало как можно больше стоящих заказов 1 2 3 4 5
Я рассказываю моим друзьям об организации как об отличном месте для проявления своих талантов 1 2 3 4 5
Я не чувствую особой преданности по отношению к этому рекламному агентству 1 2 3 4 5
Я чувствую, что руководство ценит меня как сотрудника 1 2 3 4 5
Я знаю, что смогу реализовать себя, свои интересы и цели, работая в этом агентстве 1 2 3 4 5
Я испытываю чувство гордости, когда говорю другим людям о том, что работаю именно в этом рекламном агентстве 1 2 3 4 5
Я мог(ла) бы с одинаковым успехом работать и в другом агентстве, если бы тип работы был схожим 1 2 3 4 5
Этот коллектив и руководство действительно воодушевляют меня на выполнение проектов с наибольшей отдачей 1 2 3 4 5
Достаточно будет предложения о более интересных проектах или более высокой заработной плате, чтобы я принял(а) решение уволиться 1 2 3 4 5
Я рад(а), что выбрал(а) для работы именно это, а не другое агентство 1 2 3 4 5
Работая в этом агентстве, вряд ли можно добиться чего-либо значительного в сфере рекламных услуг 1 2 3 4 5
Я действительно забочусь о репутации нашего рекламного агентства 1 2 3 4 5
Для меня это - лучшее из всех возможных мест, где мне хотелось бы работать 1 2 3 4 5
Решение работать в этом агентстве определенно было моей ошибкой 1 2 3 4 5
Этап 2. Опрос
Опрос персонала проводится в соответствии с предварительно согласованным графиком. Чтобы не допустить утечки информации о беседах, опрос следует проводить без привлечения других сотрудников. В ходе бесед выяснится, на чем базируется лояльность сотрудников, что может повысить уровень их мотивации и,
соответственно, производительности труда. Интервью с каждым работником длится примерно час (с руководителями дольше, чем с менеджерами).
Перед началом следует убедиться, что все сотрудники в достаточной мере понимают цели и механизм предстоящего опроса.
Этап 3. Составление матрицы По итогам личных бесед с сотрудниками должна быть составляется матрица (см. табл. 2). В нее включены все опрошенные работники рекламного агентства (в случае если в Вашей компании будет проводиться анонимный опрос, по его результатам можно будет составить не матрицу, а сводную таблицу пожеланий и замечаний сотрудников). Матрица позволяет легко сгруппировать работников по категориям: для кого-то самым важным является возможность материального поощрения, для кого-то важна карьера, а для кого-то -профессиональный рост. Эти данные становятся наглядными и легко группируемыми.
Таблица 2. Матрица итогов оценки уровня мотивации персонала по данным опроса (ставятся «+») [1]
№ Наименования показателя Ф. И. О. 1 Ф. И. 0. 2 Ф. И. О. 3 И т.д.
1 Мотивация
1.1 Моральная
1.2 Материальная
1.3 Профессиональная
1.4 Карьерная
1.5 Социальная
2 Заработная плата
2.1 Индексация зарплаты
2.2 Повышение зарплаты
3 Обучение
3.1 Второе высшее образование
3.2 Повышение профессиональной квалификации
4 Первоочередные ожидания
4.1 Карьерного роста, более высокой заработной платы
4.2 Профессионального развития
4.3 Креативной составляющей
4.4 Правильной организации рабочего процесса
4.5 Корпоративного отдыха, мероприятий
4.6 Более масштабных и творческих проектов
4.7 Благодарности руководства
5 Личное
5.1 Недоволен своей зарплатой
5.2 Склонен к конфликтам, недовольству. Размышляет об увольнении
5.3 Выражает свою лояльность к рекламному агентству
6 Резерв
6.1 Может быть дублером/заместителем руководителя
6.2 Есть потенциал для дальнейшего роста
Этап 4. Разработка программы На этом этапе на основе полученных данных разрабатывается программа повышения мотивации сотрудников рекламного агентства. В нее должны быть включены пункты, о которых говорили сотрудники во время бесед. Также следует разработать планы работ по реализации этой программы, определить ответственных сотрудников и сроки исполнения по каждому пункту проекта (см. табл. 3 и 4). Полужирным шрифтом в таблице
3 выделены пункты, реализация которых не требует больших затрат (а иногда и вообще никаких затрат не требует), но позволяет сотрудникам почувствовать, что компания о них заботится.
Таблица 3. Программа повышения мотивации сотрудников рекламного агентства
Вид мотивации Что нужно реализовать
Материальная мотивация Совершенствование системы КР1
Подбор персонала сотрудниками рекламного агентства за плату (которым работнику выплачивают премию по окончанию испытательного срока/стажировки рекомендованного им сотрудника)
Введение системы поощрения за количество лет, которые сотрудник проработал в агентстве
Организация внутрикорпоративных тренингов
Профессиональная мотивация Направление сотрудников на курсы повышения квалификации, семинары, проведение мастер-классов
Организация внутренних профессиональных конкурсов
Получение второго высшего образования (частичная оплата)
Обучение на курсах для руководителей (частичная оплата)
Обучение иностранному языку (частичная оплата)
Карьерная мотивация Адаптация новичков, издание «Пособия нового работника»
Зачисление в резерв руководящих кадров. Ротация персонала
Организация стажировок (внутренних и внешних)
Обсуждение планов карьерного роста в личных беседах
Утверждение планов развития карьеры по итогам оценки
Социальная мотивация Оплата питания (бизнес-ланчей)
Возможность приобретения льготных путевок для сотрудников и их семей (санатории, дома и базы отдыха, турбазы)
Оплата мобильного телефона
Нематериальная мотивация Обеспечение комфорта и уюта на рабочем месте
Поддержание здоровой атмосферы в коллективе
Забота руководства о подчиненных, постоянное личное общение с персоналом (в частности, активное использование интернета)
Поддержание эстетичного внешнего вида офиса, кондиционирования
Обеспечение культуры действий службы охраны и секретариата
Поощрение за хорошую работу (похвальные грамоты, объявление благодарности с занесением в трудовую книжку, подарки от компании)
Корпоративные мероприятия (праздники, дни рождения сотрудников)
Проведение тренингов по командообразованию (тимбилдингу)
Проведение творческих конкурсов внутри коллектива
Оказание внимания хобби сотрудников и содействие их развитию
Введение званий и наград для сотрудников агентства - ветеранов и отличников
Благодарственные письма родителям молодых успешных сотрудников
Повышение уровня привлекательности сайта рекламного агенства для пользователей
Таблица 4. Пример комплексного плана по устранению недостатков рекламного агентства в целях
укрепления лояльности сотрудников
Выявленные недостатки Пути устранения Ответственное лицо; сроки
Однообразие заказываемых рекламных кампаний, незадействованность креативных способностей сотрудников Изменение направленности поиска новых проектов, более детальное обсуждение их с сотрудниками.
Фактически исполняемые функции сотрудников не соответствуют должностным инструкциям Привести должностные инструкции в соответствие с фактическими функциями
Низкий уровень автоматизации технологических процессов в агентстве Внести предложения по закупке новых технологических продуктов
Недостаточное внимание к адаптации персонала Создать «Пособие нового работника»
Низкий масштаб поступающих заказов, отсутствие возможности проявить себя Поиск новых источников (заказчиков)
Недостаточно информативный сайт рекламного агентства Анализ сайтов крупнейших сетей рекламных агентств, как иностранных, так и отечественных, чтобы усовершенствовать структуру сайта
Персонал не направляется на курсы повышения квалификации, не мотивируется для получения дополнительного образования Обсудить возможности выделения бюджета на повышение квалификации и получение образования. Предложить успешным руководителям проводить бизнес-тренинги, мотивационные мероприятия.
Этап 5. Реализация программы
Разумеется, каждый из сотрудников рекламного агентства должен получить достоверную информацию о том, каково содержание программы повышения уровня мотивации и что будет сделано, чтобы реализовать эту программу. Поэтому сначала следует проведено организационное совещание с руководителями.
Затем каждый из руководителей общается со своими сотрудниками, рассказывает им об этой программе, этапах ее разработки и реализации и отвечает на возникающие вопросы. При возможности директору следует повторно обойти все структурные подразделения, чтобы ответить на те вопросы, для ответа на которые руководители не обладают полной информацией, а также чтобы убедиться, что сотрудники рекламного агенства поняли все верно. Все предложения, пожелания сотрудников, высказанные в процессе этих разъяснительных бесед, должны быть учтены, систематизированы и введены в план работ.
Дополнительная информация, полученная в процессе опроса, должна использоваться для лучшего понимания целей и желаний персонала и выявления эффективных стимулов для отдельных сотрудников.
Список используемой литературы:
1. В. Малешин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - апрель 2009. - N 4. - С. 3-14
