CC BY
5
УДК 004.021
Гребеник А.А. студент магистрант 2 курса Институт инженерных технологий и естественных наук Белгородский государственный национально исследовательский университет научный руководитель: Асадуллаев Р.Г.
Россия, г. Белгород РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ СОТРУДНИКА И АЛГОРИТМА ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
Аннотация:
Статья посвящена построению теоретико-множественной модели сотрудника, которая учитывает все необходимые требования и параметры, используемые в автоматизированной системе подбора персонала. Модель сформирует портрет сотрудника, по базе которого возможна оценка его компетенций в соответствии с профилем должности.
Разрабатываемы алгоритм позволяет проводить оценку соответствия сотрудника с должностями с учётом реализуемой модели.
Grebenik A.A. student master student 2 year, Institute of Engineering Technology and Natural Sciences
Belgorod State National Research University
Russia, Belgorod Supervisor: Asadullaev R. G.
DEVELOPMENT OF THE STAFF AND THE PERSONNEL RECRUITMENT ALGORITHM
Annotation:
The article is devoted to the construction of the set-theoretic model of the employee, which takes into account all the necessary requirements and parameters used in the automated personnel selection system. The model will form a portrait of the employee, on the basis of which it is possible to assess his competencies in accordance with the profile of the post. Developed algorithm allows to assess the employee's compliance with the positions taking into account the model being implemented.
Построение модель сотрудника:
AB = <CD, EF, GH, RS>,
CD - отражает личные характеристики сотрудника;
EF - квалификация сотрудника;
RS - профессиональные характеристики сотрудника;
GH - должность.
CD описываем следующим образом:
CD =< ct, cdd, ctm, iz >
CD представляют следующие значения:
ct G CT темперамент сотрудника, где CT = {cti}, i = 1,16 cdd G CDD характер сотрудника, где CDD = {cddi}, j = 1,12. ctm G CTM тип мышления сотрудника, где CTM = {ctmp }, p =1,32. iz G IZ интеллектуальный задаток сотрудника, где IZ = {izk}, k =1,6. таблице 1 представлено соотношение кортежей, которые отображают такие качества как темперамент, характер, тип мышления, интеллектуальный задаток. Качества оцениваются по шкале от 0 до 1.
В
Наименование ct cdd ctm iz CD
Кандидат 1 0,2 0,4 0,2 1 1,8
Кандидат 2 0,3 0,4 0,1 0,5 1,3
Кандидат 3 0,1 0,2 0,5 0,3 1,1
Кандидат 4 0,4 0,5 0,2 0,4 1,5
EF - показывает на сколько кандидат подходит на должность. EF - определяется следующим образом:
EF = < T, E, D, M >
ef1 = 0 - среднее профессиональное образование;
ef2 - бакалавр;
ef3 - специалист;
ef4 - магистр;
efn - переподготовка.
В таблице 2 представлено отношение, демонстрирующее связи между квалификационными характеристиками и кандидатами на должность. Таблица 2 - соотношение кортежей квалификации.
Наименование ef1 ef2 ef3 ef4 efn
Кандидат 1 1 0 0 0 1
Кандидат 2 0 1 0 0 1
Кандидат 3 0 1 0 1 0
Кандидат 4 0 0 1 0 0
Множество профессиональных характеристик сотрудника, описывается следующим образом: RS =< Obr, Rd, ^ > RS состоит из следующих элементов:
- элементы кортежа ОЬг представляют собой сведения об имеющейся квалификации сотрудника (результат обучения, присвоенная специальность);
- элементы кортежа Rd характеризуют сведения о профессиональной деятельности сотрудника (занимаемая должность, стаж работы);
- элементы кортежа Крк характеризуют сведения о пройденных курсах повышения квалификации (дата, тема курсов, результат).
В таблице 3 представлено соотношение кортежей, которые отображают профессиональных характеристик сотрудника.
Наименование Obr Rd Kpk RS
Кандидат 1 1 0,5 1 2,5
Кандидат 2 1 1 0,75 2,75
Кандидат 3 0,5 0,5 1 2
Кандидат 4 1 0,5 0,5 2
GH -качества которыми должен обладать сотрудник.
GH = <Cno, Pli, Td, Ybq, Vc, Qus>
Cno - отражает все необходимые требования директора организации (лидерские задатки, технические и технологические навыки, умение правильно подать себя и общаться, управление изменениями, честность).
Pli - характеризующие требования менеджера начальника отдела
Td - элемент характеризующие требования менеджера, которые должны присутствовать у сотрудника.
Ybq - элемент характеризующие требования технических специалистов.
Vc - элемент характеризующие требования стажёра.
Qus - элемент характеризующие требования экономиста.
В таблице представлено соотношение кортежей, которые отображают профессиональные требования к должности.
Таблица 4 - соотношение кортежей профессиональных требований к сотруднику._
Наименование Cno Pli Td Ybq Vc Qus
Кандидат 1 0,4 0,3 0,1 0,4 0,3 0,0
Кандидат 2 0,2 0,3 0,5 0,2 0,2 0,1
Кандидат 3 0,6 0,6 0,3 0,1 0,4 0,1
Кандидат 4 0,4 0,2 0,6 0,1 0,3 0,6
Таким образом, была построена модель кандидата с использованием
теоретико-множественного аппарата при помощи, которой можно учитывать все необходимые параметры, используемые в автоматизированной системе обучения.
При грамотном построении системы подбора персонала и должном профессионализме сотрудников, занимающихся подбором, можно принимать на работу людей, которые будут не просто обязательными в выполнении поставленных задач, а конкретно разбираться в своей сфере деятельности, с чёткими знаниями подходить к поставленным задачам, будут отлично вписываться в рабочий коллектив, так же его квалификация, характер, профессиональная характеристика будут соответствовать занимаемой должности.
На рисунке 3.1 в алгоритме представлены пошаговые этапы подбора сотрудников на несколько должностей.
2 — должностей
ДА
Определение канала поиска с учётом истории .
Сравнение кандидатов Путём установки соответсвий
-ДА-
Переход к следующей должно
е»хранение изменё данных
ённыХ^
Конец
Рисунок 3.1 - Блок-схема алгоритм процесса подбора персонала Основные этапы:
1. Определение канала поиска с учётом истории - менеджер или
ДА
руководитель определяют, где будут искать сотрудников для организации (интернет сайты, социальные сети, внутри организации, привлечение студентов и т.д.)
2. Формирование списка кандидатов - после того, как набралось нужное количество кандидатов, формируют список с данными потенциальных сотрудников.
3. Первоначальное собеседование - собеседование проводит непосредственно руководитель организации или структурного подразделения, чтобы понять, что представляет из себя кандидат на должность, и стоит ли его пропускать к следующим этапам.
4. Тестирование - данное тестирование проводится только для новых сотрудников в программном обеспечении Maitest, который отображает психометрические параметры человека в процентах по шкале от 0 до 1.
5. Собеседование - после прохождения тестирования необходимо пройти ещё одно собеседование уже с начальником структурного подразделения, в которое кандидат планирует устроится.
6. Собеседование прошло успешно - если собеседование прошло успешно сотрудник переходит к следующему этапу, если нет, то он попадает в базу данных должностей.
7. Сравнение кандидатов путём установки соответствий - данное сравнение проводится для того чтобы понять, какой именно из сотрудников в большей степени подходит на должность. Сравнение проводится на основе решения задач с многомерными данными, сравнить сотрудников и выбрать кандидата с наилучшим показателем.
8. Сотрудники подобраны - если сотрудник подобран, то мы переходим к подбору сотрудника на следующую должность, сотрудники, которые не подошли по параметрам, попадают в базу данных должностей.
Использованные источники:
1. Ануфриенко, С.А. Введение в теорию множеств и комбинаторику: учеб., пособие [Текст] / С.А. Ануфриенко. Екатеренбург: УрГУ, 1998. - 62с.
2. Новиков, Ф.А. Дискретная математика для программистов: учебник для вузов. - 3-е изд. [Текст] / Ф.А. Новиков. - СПб.: Питер, 2009. - 384с.
3. Пестриков, В.М. Дискретная математика: учеб. пособие [Текст] / В.М. Пестриков, В.С. Дудкин, - СПб. : ГТУРП, 2013. - 136с.
