Разработка концепции информационной системы «Молодой специалист» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Решетневские Чтения

дении натурного эксперимента. Численное исследование не учитывает теплообмена с окружающей средой и повышения температуры от эффекта кавитации, которое становится интенсивнее с увеличением количества прохождения циклов рабочей жидкости через вихревой теплогенератор.

Таким образом, в результате подстановки поправочного коэффициента в имитационную математическую модель, температурная интегральная характеристика, полученная при численном моделировании, имеет расхождение с натурным экспериментом в пределах ±0,3 % .

Сравнение результатов расчета с экспериментами подтверждает правильность теоретического подхода по определению статических характеристик.

Анализ адекватности математической модели показывает достаточно точную сходимость результатов ее решения с натурным экспериментом,

и модель рекомендуется для проведения численных исследований вихревого эффекта и проектирования вихревых теплогенераторов.

Библиографический список

1. Источники энергии. Факты, проблемы, решения. М. : Наука и техника, 1997.

2. Кириллин, В. А. Энергетика. Главные проблемы: в вопросах и ответах / В. А. Кириллин. М. : Знание, 1990.

3. Гуляев, А. И. Исследование вихревого эффекта / А. И. Гуляев // ЖТФ. 1965. Т. 35. Вып. 10.

4. Казанцева, О. В. Численное моделирование и расчет вихревого термотрансформатора / О. В. Казанцев, Д. К. Василюк, М. В. Медведева, Ш. А. Пи-ралишвили // Тр. Всерос. шк. по газодинамике и теплопередачам ; под ред. акад. А. И. Леонтьева. Рыбинск, 2003. С. 73-76.

R. R. Kalimullin Ufa State Aviation Technical University, Russia, Ufa

ALTERNATIVE TRANSFORMATION SYSTEMS OF ENERGY

In the given thesis the problem of power is considered and the new method of transformation of energy by means of vortex installation is offered. Numerical modeling of multiphase current of a liquid and the analysis of experimental characteristics of the vortex thermal generator is lead.

© Ka^HMy^HH P. P., 2009

УДК 331.553, 331.5.024.54

М. М. Колегова, Д. Б. Елисеев, Д. А. Толстой, А. А. Иптышев, И. И. Кравченко Сибирский федеральный университет, Россия, Красноярск

РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ «МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ»

Рассматривается разработка концепции системы, позволяющей работодателям отследить и поддержать профессиональный рост и уровень компетентности работников, выстраивать их карьеру, обеспечить профессиональную мобильность, а также подготовить выпускников систем начального, среднего и высшего профессионального образования для дальнейшего их трудоустройства через создание кадрового резерва, в первую очередь, молодых специалистов.

Результативность взаимодействия работодателей и молодых специалистов на рынке труда зависит во многом от сформированности у молодых выпускников компетенций, востребованных на рынке труда. Для эффективного массового использования процедур управления персоналом в организации, процесса преемственности, подбора и трудоустройства молодых специалистов, планирования их карьеры необходима, на наш взгляд, автоматизированная система.

Автоматизированная информационная система «Молодой специалист» является инструментом,

ориентированным на службы управления персоналом предприятия. Она позволит сформировать кадровый резерв предприятия, и в первую очередь охватить молодых специалистов; обеспечит выстраивание их профессиональных траекторий с использованием современных сетевых технологий, позволит осуществлять контроль и поддержку профессионального роста специалиста, входящего в состав кадрового резерва; оценивать качество трудовых ресурсов; трудоустраивать выпускников.

Базовые функциональные возможности информационной системы заключаются:

Организационно-экономические проблемы авшционно-крсмичесщхкрмплексов

- в формировании кадрового резерва предприятия (особый акцент ставится на молодые кадры, выпускников ОУ);

- осуществлении подбора молодых специалистов на вакантную должность;

- планировании карьеры молодых специалистов, а также выпускников, будущих потенциальных работников организации;

- проведении оценки и сравнении уровней квалификации (компетенции) специалистов, участников проекта «Кадровый резерв предприятия», с уровнем требований к занимаемой должности, других должностей, сравнении работников друг с другом;

- проведении оценки текущего уровня квалификации (компетенции) молодого специалиста в ходе аттестационных мероприятий;

- выявлении несоответствия квалификации работника установленным требованиям должности.

Процедура формирования профилей (профиль -совокупность требуемых профессиональных компетенций работника) в системе «Молодой специалист» заключается:

- в формировании перечня требований и характеристик для должности (вакансии);

- оценке знаний и компетенций молодого работника (кандидата).

На рынке существуют похожие автоматизированные системы, хорошо себя зарекомендовавшие в сфере управления персоналом на предприятиях. Разрабатываемая система «Молодой специалист» имеет ряд преимуществ перед своими аналогами.

Во-первых, другие системы охватывают многие производственные процессы на предприятии, в первую очередь бухгалтерию, в части оплаты труда, документооборот. Конкурировать с ними было бы нецелесообразно, на предприятиях уже используются системы документооборота и работы с кадрами. Однако работа со специалистами в формате «кадровый резерв» не в полной мере реализована. Система «Молодой специалист» рассматривает персонал в рамках концепции кадрового и человеческого потенциала предприятия или организации как залог их будущего развития и успешности.

Во-вторых, уникальным является обращение локальных систем «кадрового резерва» предприятий к глобальной базе данных кадрового резерва Красноярского края, молодых людей, желающих успешно выстраивать свою профессиональную карьеру.

В-третьих, основной акцент в системе уделяется выпускникам, студентам, будущим молодым работникам предприятия.

Необходимо отметить, что стоимость аналогов очень высока, в то время как система «Молодой специалист» будет бесплатно распространяться по предприятиям Красноярского края.

Стимулировать молодых специалистов на предприятиях города и края к повышению уровня их профессиональных компетенций предполагается за счет создания специального механизма отслеживания индивидуальной профессиональной траектории. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.

1. Разработать специальные механизмы выстраивания профессиональных траекторий с использованием современных сетевых технологий.

2. Сформировать специальные механизмы для контроля и поддержки профессионального роста специалиста, входящего в состав кадрового резерва.

3. Разработать информационную систему «Молодой специалист», позволяющую управлять кадровым резервом и включающую в себя все вышеописанные механизмы.

Система «Молодой специалист» предназначена для работников и специалистов предприятий, организаций и компаний, а также для студентов и выпускников вузов, техникумов и лицеев. Основной акцент ставится на молодых специалистах, желающих успешно выстраивать свою профессиональную карьеру в возрасте 15-30 лет. Система охватывает крупные города Красноярского края (Красноярск, Ачинск, Минусинск, Лесоси-бирск, Норильск и др.). Положительный эффект от системы заключается в создании инструмента, позволяющего повысить эффективность закрепления молодых специалистов на предприятии.

M. M. Kolegova, D. B. Eliseev, D. A. Tolstoy, А. A. Iptyshev, 1.1. Kravchenko Siberian Federal University, Russia, Krasnoyarsk

ELABORATION OF CONCEPTION INFORMATION SYSTEM «YOUNG SPECIALIST»

In the work we consider elaboration of a system conception which allows employer to follow and support professional increase and competence level of workers, form up their career, provide professional mobility and also prepare graduates from the system of primary secondary and higher vocational education to supply them with a work in future with a help of creation skilled workers reserve, first of all for young specialists.

© Колегова М. М., Елисеев Д. Б., Толстой Д. А., Иптышев А. А., Кравченко И. И., 2009