CC BY
45DOI 10.47576/2712-7559_2022_2_2_116 УДК 330.43:336.77
Жданов Василий Юрьевич,
кандидат экономических наук, Бизнес-школа, Российский государственный гуманитарный университет, г. Москва, Россия, e-mail: vasilii.zhdanov@gmail.com
РАЗРАБОТКА КОЭФФИЦИЕНТНО-БАЛЛЬНОЙ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В статье рассматриваются современные подходы к управлению персоналом в организации, а также разрабатывается инструментарий количественной оценки персонала (коэффициентно-балль-ной), представляющий собой пять основных показателей эффективности управления персоналом, для которых определены зоны устойчивости и кризиса, методику расчета этих показателей, а также балльную методику расчета и оценки интегрального показателя оценки персонала в организации. Данная модель оценки персонала позволит выявить кризисные явления, влияющие на экономическую устойчивость в процессе развития организации.
Ключевые слова: оценка персонала; эффективность управления персоналом; инструменты оценки персонала; классификация методов управления персонала; коэффициенты оценки эффективности персонала; балльные методы.
UDC 330.43:336.77
Zhdanov Vasily Yurievich,
PhD in Economics, Business School, Russian State University for the Humanities, Moscow, Russia, e-mail: vasilii.zhdanov@gmail.com
DEVELOPMENT OF A COEFFICIENT-POINT MODEL FOR PERSONNEL ASSESSMENT
The article discusses modern approaches to personnel management in an organization, and also develops a toolkit for quantitative assessment of personnel (coefficient-scoring), which is Ave main indicators of the effectiveness of personnel management, for which zones of stability and crisis are determined, a methodology for calculating these indicators, as well as a scoring methodology calculation and evaluation of the integral indicator of personnel assessment in the organization. This model of personnel assessment will allow to identify crisis phenomena that affect economic sustainability in the process of organization development.
Keywords: personnel assessment; effectiveness of personnel management; personnel assessment tools; classification of personnel management methods; coefficients for assessing the effectiveness of personnel; scoring methods.
Персонал является ключевой подсистемой в развитии любой организации. Выступает потенциалом для выхода предприятия из кризиса, но может и сам стать причиной развития кризисной ситуации. Отсюда появляется важность в разработке инструментария, позволяющего оценить уровень персонала в организации, чтобы не допустить развитие возможного кризиса управления.
Выделяются три подхода к оценке персо-
нала: количественный, качественный, смешанный [1].
Количественные методы предполагают числовую оценку качеств работников. Оценка, как правило, осуществляется с помощью коэффициентного или балльного подхода.
Качественные методы основываются на устных отзывах о деловых качествах, оценке в процессе дискуссии, биографическом описании.
В группу комбинированных методов оценки персонала входят методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты.
Одним из практических методов оценки персонала в деятельности организаций является система делового профиля DISC, которая представляет собой систему по комплексной оценке поведения человека. Система была разработана психологом У. Мар-
Люди с высоким D - это лидеры, которые четко двигаются к своей цели. Люди с высоким I - легко обучаются, хорошо убеждают и умеют выступать перед публикой. Люди с высоким S спокойные и терпеливые в работе с другими людьми. Люди с высоким С могут выполнять монотонную сложную работу с цифрами и данными.
Похожими опросниками являются характерологический профиль Шмишека-Леонграда, тест Р. Кеттела, опросник формально-динамических свойства В. М. Русалова, типология Майерса-Бриггса.
0. В. Володина [2] предлагает изучать персонал по следующим факторам:
1. Оценка результативности. Перед сотрудником ставятся цели, как правило не больше 10. Две даются на личностное развитие, а остальные на достижение плановых показателей деятельности. По окончании периода происходит оценка результативности достижения целей.
2. Оценка компетенций. Персоналу дается рабочая ситуация, предлагается описать действия для ее решения.
3. Аттестация. Сотрудник получает оценки от клиентов, коллег, руководителя, подчиненных. Данные помогают скорректировать самооценку человека, а также определить зоны для изменения.
О. В. Володина предлагает в разработке методики оценки качества персонала использовать следующие постулаты:
- Рассматривать качество персонала как
стоном на основе положений К. Юнга. В соответствии с системой поведение человека может быть описано через два критерия: как человек воспринимает среду (благоприятно или неблагоприятно) и как он реагирует на конкретные ситуации (активно или пассивно). Эти критерии были представлены в виде пересекаемых осей, которые сформировали четыре квадранта, каждый из которых определил стиль поведения человека (табл. 1).
социальный показатель, который можно оценить с помощью аттестации согласно положению об аттестации, существующему в организации.
- Рассматривать качество персонала как экономического показателя, который можно оценить через соотношение роста зарплат и роста прибыли организации.
- Рассматривать качество персонала как показатель, сочетающий в себе как экономическую, так и социальную сущность.
При определении социального показателя персонала разрабатываются критерии оценки, для которых определяются весовые значения при соответствии или несоответствии нормативным значениям. Далее все полученные баллы складываются и получается результирующий балльный показатель деятельности персонала для каждого сотрудника. Затем через определенное время возможна повторная проверка сотрудника для получения обновленного балльного показателя его деятельности.
При определении экономической составляющей показателя персонала используется подход возврата инвестиций. Сравниваются затраты на персонал, его обучение, найм за определенный период с показателем прибыли за этот же период времени.
Ю. В. Щеглова и Н. А. Фатеева [3] также считают, что балльная методика для оценки персонала в организации наиболее точно позволяет оценить его эффективность. В основе методики лежит установление критериев,
Таблица 1 - Стили поведения по DISC
Dominance (доминирование) Активность при неблагоприятных обстоятельствах Ориентирован на результат, прямолинеен Inducement (влияние/убеждение) Человек воздействует на других людей Энтузиаст, коммуникабельный
Compliance (послушание) Как человек реагирует на нормы и правила, установленные другими Ориентирован на детали, аналитик Steadiness (стабильность) Как человек реагирует на ритм деятельности в своем окружении и его отношение к переменам Терпеливый, сопереживающий
которые затем оцениваются экспертами в баллах, далее все оценки суммируются в результирующее значение. В некоторых случаях вводят весовые значения у определенных критериев персонала. Вводится пять критериев оценки персонала:
- Количество труда - определяется интенсивность и объем используемого времени.
- Качество труда - устанавливается доля ошибок в процессе работы.
- Отношение к работе - инициатива работника, приспособление к различным новым ситуациям.
- Открытость к сотрудничеству - решение совместных задач, коллективная работа.
В группу показателей для оценки персонала, по мнению М.В. Бгашева, необходимо включить:
- Показатели эффективности использования персонала.
- Показатели численного состава персонала и его динамики.
- Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.
- Показатели качества системы мотивации.
Качество работников напрямую связано с эффективностью функционирования организации в целом и ее управлением. Р. Саймон и А. Давила [4] предлагают для оценки эффективности управления организацией использовать показатель рентабельности управления ROM.
М. А. Лукашова [5] для оценки персонала использует следующие показатели: производительность труда, чистый доход от реализа -ции в расчете на одного работника, прибыль (убыток) от реализации на одного работника, чистая прибыль (убыток) в расчете на одного работника, доля затрат на оплату труда в издержках обращения.
В табл. 2 представлены основные подходы к оценке персонала.
Таблица 2 - Классификация методов оценки персонала
Методы оценки персонала Описание метода оценки
Биографический Анализ личных данных сотрудника, его характеристик с прежних мест работы, автобиографии
Интервью Проведение интервью с сотрудником в формате вопрос-ответ
Анкетирование Список заранее определенных вопросов для заполнения ответами
Тестирование Определение качеств или психологического профиля сотрудника с помощью тестов
Балльный метод Оценка сотрудника в процессе его работы
Ранжирование Сравнение сотрудников между собой и ранжирование от лучших к худшим
Коэффициентно-нормативный Определение нормативных значений для определенных показателей деятельности сотрудников
Самооценка Самооценка сотрудника собственного труда
В результате анализа подходов к оценке персонала можно сделать вывод, что оценка, как правило, определяется через определение соответствия работника занимаемой должности. Мы предлагаем другой подход -рассматривать персонал через оценку эффективности управленческого персонала, который сможет сформировать необходимый под задачи коллектив.
Принципы, которые необходимо использовать для определения подхода к оценке персонала:
- Комплексность. Оценка должна быть комплексной, т.е. выражаться в интегральном показателе.
- Сравнение. Оценка должна позволять
сравнивать уровень персонала в разных компаниях.
- Количественность. Подход к оценке должен быть количественным, а не получаемым путем экспертных оценок.
- Простота расчета. Подход к оценке должен быть простым и легко реализуемым на практике.
На наш взгляд, наиболее полно реализующим цели исследования подходом для оценки персонала может выступать смешанный подход - коэффициентно-нормативный и балльный.
Рассмотрим следующие направления коэффициентов, отражающих оценку управленческого персонала: эффективность орга-
низации труда, эффективность управления, эффективность принимаемых решений управляющим персоналом, эффективность системы мотивации, стабильность кадров, переподготовка и повышение квалификации персонала. За основу взяты показатели Л. А. Запорожцевой [6].
Для оценки эффективности организации труда нами предлагается использовать показатель, который рассчитывается как соотношение темпов роста EBITDA (чистой прибыли до налогов, износа, начисленной амортизации, выплате процентов) и темпа заработной платы. Формула имеет следующий вид: Темп роста ейгЫа
-'организ.труда.
Темп ростазп
Где:
Удельный вес
Численность
управ.персон
управ.персон
Численность,
общая
РасхоДыобщие
Где:
Отразить эффективность принимаемых решений руководящим составом поможет показатель соответствия запланированных финансово-экономических целей с фактическим результатом, тем самым определяется качество управления. Под запланированными значениями можно использовать целевую валовую выручку или чистую прибыль.
'принимаемых решении
План , Фактч
Темп ростаеЬМа - темп роста EBITDA и представляющий соотношение EBITDA в текущий период к базовому. Рост этого значения показывает эффективность организации труда.
Темп ростазп - темп роста заработной платы, представляющий собой соотношений заработной платы в текущем периоде к базовому.
Следующая группа показателей оценки персонала - эффективность управления, которая проявляется в неэффективности труда управленческого персонала, неэффективности механизма и системы управления. В качестве показателя для оценки эффективности управления используем коэффициент удельного веса управленческого персонала в общей численности рабочих, доля административных расходов в общей сумме затрат организации. Формула показателей имеет следующий вид:
Где:
Планчп - планируемые значения чистой прибыли (валовой прибыли).
Фактчп - фактический результат в анализируемом периоде чистой прибыли (валовой прибыли).
Эффективность системы мотивации заключается в правильной оптимизации расходов на оплату труда, чтобы сотрудники были довольны материальным вознаграждением, а организация не несла сверхзатрат при завышенном фонде оплат труда. Для отображения этой эффективности будем использовать коэффициент прироста среднемесячной заработной платы:
Зарплата отчетный период
Приростзар п
Зарплатабаз
овыи период
Где:
Где:
Численностьуправл.персон - численность управляющего персонала.
Численностьобщая - общее количество сотрудников в организации.
_ _ Расх°ДЫ административные
Доляадминистрат .расходов
Зарплатаотчетный период - зарплата сотрудника в отчетный период.
Зарплатабазовый период - зарплата сотрудника в базовый период.
Таким образом, оценку персонала мы будем проводить по наиболее важным направлениям, характеризующим способность персонала в обеспечении развития организации.
Для анализа показателей будем использовать пограничные значения, которые будут делить на опасные для экономической устойчивости организации значения и безопасные, что позволит определить уровень управленческой составляющей с точки зрения экономической устойчивости.
Таблица 3 - Диапазоны показателей оценки управленческой составляющей в организации, влияющей на экономическую устойчивость
Расходыадминистративные - административные расходы.
Расходыобщие - общие расходы организации.
Показатель оценки персонала Зона устойчивости Зона кризиса
Эффективность организации труда >1 <1
Удельный вес управленческого персонала <1,5 >1,5
Доля административных расходов <0,1 >0,1
Качество принимаемых решений >1 <1
Эффективность системы мотивации >0,1 <0,1
Далее, с целью разработки интегральной модели оценки управляющей составляющей предлагается использовать балльный метод для оценки предложенных выше показателей. Предлагается использовать следующие критерии оценки: если показатель находится в зоне устойчивости, то ему присваивается 1 балл, если в зоне кризиса, то 0 баллов. Максимальное количество баллов у интегрального показателя оценки управленческой составляющей экономической устойчивости - 5 - и будет когда все значения показателей находятся в зоне устойчивости. Определим диапазоны, характеризующие уровень интегрального значения управленческой составляющей (табл. 4).
Таблица 4- Характеристика диапазонов оценки управленческой составляющей
Значение управленческой составляющей Лингвистическая оценка уровня управления
4-5 баллов Высокий уровень управления в организации
0-3 балла Низкий уровень управления в организации
Таким образом, разработанный инструментарий управленческой составляющей представляет собой пять основных показателей эффективности управления персоналом, для которых определены зоны устойчивости и кризиса, методику расчета этих показателей, а также балльную методику расчета и оценки интегрального показателя оценки персонала в организации.
Данная модель оценки персонала позволит выявить кризисные явления, влияющие на экономическую устойчивость в процессе развития организации. Методика удовлетво-
ряет всем обозначенным при ее разработке принципам и может быть автоматизирована и внедрена в деятельность коммерческих ор -ганизаций.
Список литературы
1. Добров Р. Г Использование методов непараметрической экспертизы при оценке качества работы персонала организации // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2012. Т. 73. № 9. С. 126-129.
2. Володина О. В. Оценка качества персонала предприятия в условиях модернизации российской экономики // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2012. № 10. С. 50-59.
3. Щеголева Ю. В., Фатеева Н.А. Классификация методов оценки персонала в организации // Успехи в химии и химической технологии. 2008. Т. 22. № 12 (92). С. 100-102.
4. Саймон Р., Давила А. Рентабельны ли ваши руководители? // Измерение результативности компании (серия «Классика Harvard Business Review»). М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2009. C. 76-99.
5. Лукашова М. А. Формирование антикризисной стратегии предприятий розничной торговли: дис. ... канд. эконом. наук. 2018.
6. Запорожцева Л. А. Стратегическая экономическая безопасность в системе жизненного цикла предприятия: дис. ... д-ра эконом. наук. С. 127-129.
References
7. Dobrov R.G. The use of non-parametric examination methods when assessing the quality of the staff of the organization. Izvestia Volgograd State Pedagogical University. 2012. T. 73. № 9. P. 126-129.
8. Volodina O.V. Evaluation of the quality of staff of the enterprise in the context of the modernization of the Russian economy. Bulletin of the Russian State Humanitarian University. 2012. № 10. P. 50-59.
9. Schegoleva Yu.V., Fateeva N.A. Classification of personnel assessment methods in Organization. Successes in chemistry and chemical technology. 2008. T. 22. № 12 (92). P. 100-102.
10. Simon R., Davil A. Are your managers profitable? Measurement of the company's performance (Series "Classic Harvard Business Review"). M.: Alpina Business Buks, 2009. C. 76-99.
11. Lukashova M.A. Formation of an anti-crisis strategy of retail enterprises, diss ... k.e.n., 08.00.05, 2018.
12. Zaporozhseva L.A. Strategic economic security in the system of life cycle of the enterprise, DISs ... DE., 08.00.05. p. 127-129.
