CC BY
238
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ТОО «НАДЕЖДА-С»)
© Кошевая Л.И.1
Костанайский филиал Челябинского государственного университета, Республика Казахстан, г. Костанай
Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Ключевые слова кадровая политика, производительность труда, персонал, управленческие решения, эффективность использования.
В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию все более новых и современных подходов к разработке кадровой политики организации.
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу [3].
Объектом исследования является кадровая политика ТОО «Надежда-С». Предметом исследования - процесс разработки и реализации кадровой политики.
ТОО «Надежда-С» осуществляет следующие функции:
- подрядчики по малярным работам и отделке фасадов в строительстве;
- подрядчики по строительству зданий из дерева и обшитых деревом;
- подрядчики по строительству жилых зданий;
- подрядчики по строительству сборных жилых зданий из конструкций заводского изготовления; подрядчики по строительству сборных промышленных и коммерческих зданий и сооружений из конструкций заводского изготовления.
1 Старший преподаватель кафедры Экономики, магистр аграрного менеджмента.
Фирма имеет в своем хозяйственном ведении 2 склада, 2 автомашины, гараж и административное здание.
Среднесписочная численность работников фирмы 18 человек, средняя заработная плата в 2015 году составила 50 тыс. тенге [1].
Анализ финансовых результатов строительного предприятия целесообразно начинать с анализа динамики оборота [6]. Общий оборот по всем видам деятельности за анализируемый период 2013-2015 гг. увеличился на 14,28 %.
Сам по себе рост выручки, всех видов прибыли уже характеризует деятельность любого предприятия как довольно успешную. В ТОО «Надежда-С» за анализируемый период произошло увеличение издержек производства на 689,6 тыс.тенге или на 25,3 %. Это привело к изменению показателей эффективности деятельности (таблица 1).
Таблица 1
Рентабельность деятельности
Показатели 2013 год 2014 год 2015 год Коэффициент изменения показателей
Денежная выручка (оборот), тыс. тенге 23909,7 25616,0 27324,0 114,3
Издержки производства, тыс. тенге 2725,7 3100,2 3415,5 125,3
Коммерческие расходы, тыс. тенге 15117,4 15844,6 16143,6 106,8
Общие издержки, тыс.тенге 17843,1 18944,8 19559,1 109,6
Прибыль, тыс.тенге 6066,7 6671,2 7764,9 127,9
Уровень рентабельности, % 34,0 35,2 39,7 +5,7 п.п.
Как видно из таблицы 1, ТОО «Надежда-С» в анализируемом периоде 2013-2015 гг. работало достаточно эффективно.
Темп роста денежной выручки (14,3 %) превышает темп роста общих затрат (9,6 %).
Одним из наиболее значимых и перспективных направлений экономического анализа, является анализ использования трудовых ресурсов.
Анализ персонала предприятия целесообразно начинать с изучения состава работников и динамики их численности [7].
Данные таблицы 2 показывают, что состав работников в ТОО «Надеж-да-С» значительно изменился.
Значительно увеличилась численность персонала в 2015 году и составила 18 человек, что на 50 % выше аналогичного показателя за 2013 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой квалификации - на 3 процентных пункта или на 2 человека.
В то же время удельный вес работников низкой квалификации снизился на 3 процентных пункта.
Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучше-
нию общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.
Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность туда [2].
Так как деятельность ТОО «Надежда-С» связана со сферой услуг (строительная деятельность), представляется затруднительным определить производительность труда и трудоемкость в натуральном выражении. Поэтому в качестве базы для расчета показателей производительности труда будем использовать объем денежной выручки (таблица 5).
Таблица 5
Динамика производительности труда в ТОО «Надежда-С»
Показатели 2013 г. 2014 г. 2015 г. Абсолютный прирост, 2015 к 2013 Относительный прирост, % 2015 к 2013
Денежная выручка, тыс.тенге 23909,7 25616,0 27324,0 +3414,3 +14,3
Среднесписочная численность, чел. 12 15 18 +6 +50
Годовая выработка, тыс.тенге на 1 работника 1992,5 1707,7 1518,0 -474,5 -23,8
Среднедневная выработка, тыс.тенге на 1 работника 8,40 7,21 6,49 -1,91 -22,7
Среднечасовая выработка, тыс.тенге на 1 работника 1,8 0,92 0,83 0,97 -53,9
Темп прироста денежной выручки в анализируемом периоде составил 14,3 %, тогда как темп прироста численности работников - только 50 %. Это вызвало снижение всех показателей производительности труда.
Процесс управления ТОО «Надежда-С» осуществляется руководителем предприятия путем управленческого воздействия на подразделения.
Управленческие решения, принимаемые руководителем предприятия, имеют исключительно кадровый характер, к которым относятся [8]:
- назначение на должность;
- поощрение, наказание;
- отстранение от должности.
Кадровая политика в ТОО «Надежда-С» обладает рядом особенностей:
- отсутствие специализированной кадровой службы;
- высокая информированность работников;
- прерывистость функций кадровой политики;
- гибкая организация труда;
- неформальный характер кадровой работы;
- повышенные требования к личным качествам работников.
Содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями ТОО «Надежда-С». Специализированной кадровой службы в ТОО «Надежда-С» нет. Работой с персоналом занимается непосредственный руководитель организации.
В значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.
Функции кадровой работы в ТОО «Надежда-С» осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах. Для кадровой работы ТОО «Надежда-С» характерен следующий набор основных и первостепенных функций [10]:
- отбор и наем персонала;
- увольнение персонала;
- управление заработной платой;
- управление дисциплинарной системой организации.
Также для кадровой политики ТОО «Надежда-С» характерен комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом.
Еще одна из особенностей кадровой политики ТОО «Надежда-С» - относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
В ТОО «Надежда-С» отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
В ТОО «Надежда-С» предъявляются повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
Таким образом, кадровая политика предприятия имеет ряд недостатков, которые будут подробно рассмотрены в разделе 3 выпускной квалификационной работы.
Наиболее приоритетные проблемы в развитии кадровой политики ТОО «Надежда-С» это:
- социальная незащищенность работников предприятия;
- слабая система материального и нематериального стимулирования;
- отсутствие эффективной системы контроля и оценки работы каждого сотрудника.
С целью развития кадровой политики ТОО «Надежда-С» предлагается ряд соображений и проектных решений выявленных проблем. Наиболее существенными представляются следующие аспекты:
1. Применение элементов социально ориентированной кадровой политики.
2. Разработка эффективной системы методов нематериального стимулирования.
3. Разработка эффективной системы методов нематериального стимулирования.
4. Разработка эффективной системы контроля и оценки работы каждого сотрудника.
Таким образом, развитие кадровой политики будет способствовать тому что, оборот ТОО «Надежда-С» может увеличиться на 4098,6 тыс.тенге.
Список литературы:
1. Трудовой Кодекс Республики Казахстан [Текст]: [принят Постановлением Верховного Совета РК 27 декабря 1994 г.]: офиц. текст: по состоянию на 15 мая 2012 г. / М-во юстиции Республики Казахстан. - Алматы: ЮРИСТ, 2012. - 330 с.
2. Майбородина В.Ф. Управление персоналом предприятия [Текст] / Ф.В. Майбородина // Экономический анализ: Теория и практика. - 2014. -№ 10. - С. 46-49.
3. Мельникова М.В. Основы разработки кадровой политики на предприятии [Текст] / М.В. Мельникова // Транзитная экономика. - 2015. - № 4. -С. 54-59.
4. Мирешев С.А. Кадровая политика на предприятии [Текст] / С.А. Ми-решев. - М.: Кронус, 2014. - 248 с.
5. Орехов В.И. Оценка качества работы персонала [Текст] / В.И. Орехов. -М.: Инфра-М, 2013. - 232 с.
6. Подъяпольская И.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебное пособие / И.В. Подъяпольская. -Омск: Омега, 2013. - 198 с.
7. Попова Р.Г. Финансы предприятий [Текст] / Р. Попова, И. Самонова, И. Добросердова. - СПб.: Питер, 2014. - 208 с.
8. Принципы бухгалтерского учёта [Текст] / Я.В. Соколов [и др.]. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 496 с.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
10. Сапашев Ж.И. Основы проведения кадровой политики на казахстанских предприятиях [Текст] / Ж.И. Сапашев. - Алматы: ЮРИСТ, 2014. - 350 с.
