CC BY
18
УДК 005.5
Бабаев Х. студент Белякова С. Б., к.э.н.
доцент
кафедра «Менеджмента и экономики образования» ФГБОУВО «Мордовский государственный педагогический
институт имени М.Е. Евсевьева» Россия, г. Саранск
РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ КАДРЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация - актуальность статьи обусловлена тем, что на современном этапе экономического развития рынка основной проблемой менеджмента и системы управления персоналом организаций является высокий уровень текучести кадров. Данный аспект является одним из параметров движения рабочей силы организации. С целью повышения мотивации сотрудников к работе в одной организации, а также с целью снижения текучести кадров целесообразно разработать, внедрить и активно использовать программу ротации кадров.
В статье рассматривается цели, принципы, роль и значение процесса ротации персонала в организации.
Ключевые слова - ротация, мобильность, перемещение, персонал, принципы.
Babaev H. student
Belyakova S. B., candidate of economic sciences
Associate Professor Department of Management and Economics of Education FSBEIHPE " Mordovian State Teachers Training Institute
is named after M.E. Yevseviev" Russia, Saransk
DEVELOPMENT OF AN EFFECTIVE SYSTEM OF ROTATION OF PERSONNEL IN THE ORGANIZATION
Annotation - the relevance of the article is due to the fact that at the present stage of economic development of the market, the main problem of management and the personnel management system of organizations is a high level of staff turnover. This aspect is one of the parameters of the labor movement of the organization. in order to increase the motivation of employees to work in one organization, as well as to reduce staff turnover, it is advisable to develop, implement and actively use the personnel rotation program.
The article discusses the goals, principles, role and significance of the staff
rotation process in an organization.
Key words - rotation, mobility, movement, personnel, principles.
На современном этапе экономического и технологического развития мира основной характеристикой современного человека является мобильность. Для успешной и эффективной реализации индивидуального потенциала, самореализации, развития, построения карьеры, финансового самообеспечения и удовлетворения своих потребностей человек, как трудящийся, должен уметь адаптироваться и быстро реагировать на происходящие изменения в сфере трудовой деятельности.
Тенденция управления мобильностью и ее развития важна не только в плане индивидуального подхода со стороны работников, данное направление является так же необходимым с точки зрения работодателя и организации. Одной из основных кадровых проблем, с которыми сталкиваются современный менеджмент, является текучесть кадров. Данное направление является одним из негативных примеров мобильности. Для минимизации отрицательного эффекта указанного аспекта руководителям необходимо разрабатывать и реализовывать стратегию по целенаправленному и структурированному управлению движением персонала. Грамотное построение процесса перемещения кадров оказывает положительное воздействие и пронизывает многие сферы системы управления персоналом в целом: адаптация, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, корпоративная культура, кадровый резерв.
Кадровую мобильность и перемещения персонала в организации принято называть ротацией.
Ротация - это один из способов удержать персонал, как уже было упомянуто выше. [1, с. 363]
Под ротацией персонала следует понимать упорядоченное перемещение работников в соответствии с их перспективным служебно-деловым предназначением исходя из потребностей предприятия. Кроме того, в ряде источников ротация квалифицируется как период времени, отделяющий предшествующее плановое перемещение работника от
следующего. [2, с. 142]
Эффективность применения ротации кадров во многом перекликается с целями ее реализации и характеризуется двумя составляющими: социальной и экономической. Представим их в таблице 1.
Таблица 1
Эффективность применения ротации персонала_
Социальный эффект Экономический эффект
Повышение уровня удовлетворенности трудом Снижение уровня текучести кадров и, как следствие, снижение затрат на привлечение и наем персонала
Повышение степени вовлеченности персонала Максимальное использование инновационного потенциала сотрудников, повышение уровня новаторства деятельности и внедрение новых бизнес-направлений в деятельности компании
Снижение уровня сопротивления при организационных изменениях со стороны сотрудников Достижение гибкости организационной структуры, а так же возможность внедрения инновационных подходов в трудовой деятельности
Повышение уровня социально-психологического климата в коллективе и достижение максимального уровня сплоченности Оптимизация кадрового состава коллектива и своевременное обеспечение резерва руководящих кадров
Минимизация возможного возникновения профессионального выгорания персонала Снижение уровня травматизма на производстве
Повышение уровня организационной культуры в компании Возможность реализации программ обучения сотрудников без отрыва от производства с применением современных технологий управления развитием персонала
Отметим так же, что указанный в таблице перечень положительных эффектов от применения ротации персонала возможно дополнять и расширять.
Ротация может преследовать различные цели. Но в целом ротация сотрудников должна осуществлять в целях:
- расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам;
- привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);
- повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);
- индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;
- передачи опыта, знаний, навыков деятельности в организации новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);
- получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;
- увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник);
- повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;
- управления изменениями (после собственных нововведений глобальные изменения принимаются легче).
Итак, ротация как форма развития персонала решает проблемы организации и мотивации на всех выделенных нами матричных уровнях: на уровне организации, группы, отдельного работника.
Е.Г. Усов в своей работе отмечает, что для получения максимальной выгоды и эффективности от реализации ротации кадров, необходимо придерживаться следующих принципов [3, с.50]:
1. Принцип управления трудовыми перемещениями: планирование регулярной ротации, документальное обеспечение, регулярное внесение корректировок для повышения результативности метода.
2. Принцип целеполагания: конкретизация целей реализации программы ротации для определенного сотрудника с учетом сопоставления интересов компании с индивидуальными.
3. Принцип заинтересованности топ-менеджмента: для достижения поставленных целей реализации ротации персонала и эффективного ее проведения необходима неформальная поддержка со стороны руководства компании.
4. Принцип актуальности: в ходе проведения ротации определенного сотрудника и по ее окончанию необходимо подобрать максимально соответствующую его актуальной квалификации должность.
5. Принцип доступности: каждый сотрудник в праве реализовать свои способности в процессе применения к нему метода ротации на должности, являющейся для него возможной по результатам проведения оценки.
6. Принцип объективности оценки кандидата на ротацию: решение по организации перемещений сотрудника должны быть приняты объективно по результатам оценки с учетом мнения топ-менеджмента, непосредственного руководителя подразделения и представителя отдела управления персоналом.
7. Принцип равенства: при реализации программ по ротации отсутствуют ограничения, связанные с занимаемой должностью, категорией, а также стажем работы в компании. Единственное обоснованно установленное ограничение - оценка на соответствие вакантной для реализации перемещения должности.
8. Принцип наличия перспективы: основной характеристикой ротации персонала является реализация и развитие инновационного потенциала, что означает, что применять программу данной методики необходимо с учетом возможности развития сотрудника. [3, с.50]
Таким образом, стоит учитывать, что при применении данного метода необходимо составление документально оформленного общего плана программы ротации кадров, а также индивидуальных планов для ротируемых сотрудников во избежание ошибок, максимально эффективной оптимизации кадрового состава и своевременного внесения необходимых корректив.
Цели применения метода ротации персонала являются разнообразными, заключающими в себе при этом множество положительных и выгодных компании эффектов, как социального, так и экономического характера, в случае достижения поставленного результата.
При составлении программы и плана мероприятий по ротации персонала необходимо руководствоваться рядом принципов и признаков для извлечения максимальной выгоды и во избежание ошибок, которые могу повлечь за собой серьезные для организации проблемы, как в социальном, так и в экономическом плане.
Использованные источники:
1. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала : учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - Москва :Юнити, 2015. - 439 с.
2. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом : практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 309 с.
3. Усов, Е. ротация персонала: определение, классификация, принципы / Е. Усов // кадровик. - 2015. - №3. - С. 50.
