CC BY
34
УДК 159.9
Меджидова Х.М. студент
психологический факультет ФГБОУ «Дагестанский государственный университет»
филиал в г. Кизляре Халилова А. А. старший преподаватель
ДГУ
Россия, г. Кизляр
РАЗНОВИДНОСТИ КАРЬЕР
Статья посвящается карьере, как результату осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Medzhidova Kh.M.
Student psychological faculty branch of FEDERAL STATE ""Dagestan State University"" in the city of Kizlyar
Khalilova A.A.
Senior Lecturer at the UNIVERSITY in the town of Kizlyar THE VARIETY OF CAREERS
The article is devoted to a career as a result of conscious human attitude and behaviour in the field of employment associated with official or professional growth.
Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации,
центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.
Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, различные виды энергии.
Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.
Планирование карьеры
Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть
нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Использованные источники:
1. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А.Н. Аверин. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 120 с.
2. Управление персоналом, Теория и практика, Веснин В.Р., - М.:КНОРУС -2009. - 517 стр.
3. Управление персоналом. Учебник/ Под редакцией Дураковой И.Б: ИНФРА-М; Москва; 2009 - 5V0 с.
УДК 2964
Мироновская Н.В. студент магистрант Башкирский Государственный Университет
Россия, г. Уфа
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРЯИТИИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Статья посвящена мотивации персонала. В статье рассматриваются инструменты мотивации персоналом, которые способствуют успешному развитию организации. Рассматриваемым инструментом является социальная политика. Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников.
Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, инструменты мотивации социальная политика, социальное партнерство, социальный пакет
Mironovskaya N. V. graduate student Bashkir state University Russia, Ufa
THEORY AND PRACTICE OF FORMATION AND REALIZATION OF SOCIAL POLICY OF THE ORGANIZATION
Social policy at the enterprise, the factor of personnel motivation increase.
Abstract: the Article is devoted to personnel motivation. The article deals with the tools of motivation of personnel, which contribute to the successful development of the organization. The instrument under consideration is social policy. The main objectives of the social policy of the organization are to improve the efficiency of work, creating conditions for social protection of workers.
Keywords: motivation, personnel management, tools of motivation social policy, social partnership, social package
Социальная мотивация - система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в
