Рациональное использование форм внешнего и внутреннего рекрутинга при формировании персонала крупного предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х

развивается и каждый день преобразовывается, расширяясь и добавляя все большее разнообразие в современных рыночных условиях. В связи с этим необходимо правильно оценить качество выполнения обязанностей персонала, так как достижение целей организации зависит непосредственно от ее кадрового потенциала.

Таким образом, в современной теории и практике управления персоналом роль оценки эффективности работы персонала определяется как мощный инструмент управления, имеющий системообразующее, мотивационное и оптимизационное значение. Поэтому перед организациями сферы услуг стоят задачи разработки комплексных технологий и качественных методик, обеспечивающих проведение оценки эффективности работы персонала и построение на этой основе более совершенной системы стимулирования труда.

Список использованной литературы

1. Колган Е. А., Доронина Н. Н. Особенности принятия управленческих решений в сфере услуг// Наука и современность, № 20, 2013 г., с. 222-225

2. Валькович О.Н., Сланченко Л.И., Кириллова О.Г. Оценка персонала как важнейший инструмент управления кадрами в организации. //Экономика устойчивого развития: научный журнал- № 3(19) г. Краснодар 2014, с. 125-128.

3. Коротких Л.В., Лымарева О.А. Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях. //Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 5 (44). С. 35-39.

© Слепцова Е.В., Любицкая В.О., 2016

УДК 658.310.7

П.А. Случевская

студент-магистр 1 курса факультета менеджмента Академия маркетинга и социально-информационных технологий

Научный руководитель: И.Ф. Петров д.ф.н., профессор кафедры «Технологий сервиса и деловых коммуникаций» Академия маркетинга и социально-информационных технологий

г. Краснодар, Российская Федерация

РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФОРМ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО РЕКРУТИНГА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА КРУПНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

В данной статье рассматриваются виды отбора персонала, сравниваются положительные и отрицательные моменты обоих видов. На основании этого выявляется наиболее рациональный вид отбора, применимый к формированию персонала крупного предприятия.

Ключевые слова

Наем, внутренний рекрутинг, внешний рекрутинг, кандидат, рациональное использование.

Наем персонала является первым этапом в процессе формирования кадрового потенциала организации. Он представляет собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение и отбор претендентов, соответствующих установленным требованиям организации. Порядок проведения найма

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_

регламентируется действующим на предприятии положением о найме. Обеспечение потребности в персонале достигается за счет внешнего и внутреннего найма. К мероприятиям внешнего найма относят набор (привлечение) и отбор персонала, внутреннего - формирование кадрового резерва, подготовка и переподготовка персонала (повышение квалификации), горизонтальное перемещение персонала внутри организации и продвижение по служебной лестнице [1, 240].

Ниже, в таблице 1, представлены преимущества и недостатки данных видов найма.

Таблица 1

Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего рекрутинга

Тип рекрутинга Преимущества Недостатки

Внутренний - Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). - Низкие затраты на привлечение кадров. - Претендент на должность знает данную организацию. - Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. - Ограничение возможности для выбора кадров. - Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. - Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.

Внешний - Более широкие возможности выбора. - Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию. - Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании. - Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников. - Более высокие затраты на привлечение кадров. - Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. - Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. - Плохое знание организации. - Длительный период адаптации.

Потому как в данной статье рассматривается рациональность использования форм рекрутинга именно для персонала крупного предприятия, то необходимо учесть тот факт, что для таких предприятий риск выбора «не того» кандидата, должен быть минимальным.

Основным препятствием при рациональном наборе персонала является отсутствие большого количества времени. Поэтому необходимо разработать четкую стратегию по отбору кандидатов на вакантное место, которая поможет за короткое время выявить всю возможную информацию о потенциальном сотруднике (общая информация, опыт, навыки и т.д).

Анализируя данные таблицы 1, можно сказать, что преимущества как у внутреннего найма, так и у внешнего равны, то есть следует обратить внимание на недостатки.

В данном аспекте внутренний отбор выигрывает у внешнего, так как имеет меньше минусов, одним из которых, как было указано выше, является отсутствие времени.

Из этого следует, что рациональным решением для формирования персонала крупного предприятия является внутренний рекрутинг. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Также данный вид найма обладает важнейшим ресурсом - временем, что дает ему превосходство над преимуществами внешнего отбора.

Список использованной литературы:

1. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации» М.: ИНФРА-М, 2014. 381с.

© Случевская П.А., 2016