РАСШИРЕНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ: ПРОБЛЕМЫ, РЕШЕНИЯ, ПЕРСПЕКТИВЫ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

■

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-57-67 УДК 331.5 JELJ21;J22

РАСШИРЕНИЕ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ: ПРОБЛЕМЫ, РЕШЕНИЯ, ПЕРСПЕКТИВЫ

О.А. Колесникова а, А.А. Стребков b

а Воронежский государственный университет, Воронежский институт высоких технологий,

Воронеж, Россия

b Воронежский институт высоких технологий, Воронеж, Россия а http://orcid.org/0000-0002-0044-1530; b http://orcid.org/0000-0002-0232-7299

АННОТАЦИЯ

Объект исследования - современный отечественный рынок труда. Цель работы - определение перспектив применения дистанционной занятости с учетом преодоления возможных рисков и угроз. Методы проведения работ - использованы методы: статистического анализа, анализа научной литературы, анализа результатов социологических исследований и интернет-источников. Результат работы - показано изменение структуры занятости за счет появления и активного распространения ее нестандартных форм, характерных для информационного, постиндустриального общества. Аргументировано, что этот процесс имеет как выраженные позитивные последствия (прежде всего, повышение эффективности занятости), так и негативные (нестабильность занятости, прекаризация трудоспособного экономически активного населения и т.п.). Авторами выделены актуальные особенности современного российского рынка труда, обусловливающие, в том числе, распространение дистанционной занятости, и показано, что в основе расширения практики применения дистанционных форм лежит одновременное изменение коммуникационных технологий и мотиваций профессионально-трудового поведения населения. Сделан вывод о том, что развитие дистанционной занятости определяется комплексом факторов, включая не только технологические, но и экономические, социальные, психологические, институциональные, а для расширения практики ее применения в настоящее время сложились и объективные (состояние экономики), и субъективные (установки работодателей) предпосылки. Область применения полученных результатов - управление трудовыми ресурсами и в целом рынком труда с учетом возможных рисков и угроз, а также на основе выделения наиболее перспективных в современных условиях форм занятости.

Ключевые слова: рынок труда; дистанционная занятость; профессионально-трудовое поведение; прекаризация; управление трудовыми ресурсами.

Для цитирования: Колесникова О.А., Стребков А.А. Расширение практики применения дистанционной занятости: проблемы, решения, перспективы. Социально-трудовые исследования. 2020; 41(4):57-67. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-57-67.

ОRIGINAL PAPER

ADVANCED DISTANCE EMPLOYMENT AS A TREND: PROBLEMS, SOLUTIONS, PROSPECTS

O.A. Kolesnikova 3, A.A. Strebkov b

a Voronezh State University, Voronezh Institute of High Technologies, Voronezh, Russia,

b Voronezh Institute of High Technologies, Voronezh, Russia a http://orcid.org/0000-0002-0044-1530; b http://orcid.org/0000-0002-0232-7299

ABSTRACT

The object of the research is the modern domestic labor market. The aim of the work is to determine the prospects for distance employment considering overcoming potential risks and threats. The methods employed are statistical analysis, analysis of scientific literature, analysis of the results of sociological research and Internet

© Колесникова О.А., Стребков А.А., 2020.

sources. The study result shows the change in the structure of employment due to emerging and fast distribution of its non-standard forms, specific to the information and post-industrial society. The authors proved that this process has both pronounced positive consequences (first of all, an increase in employment efficiency) and negative (instability of employment, precarization of the able-bodied economically active population, etc.). The authors highlight the current features of the modern Russian labor market, which determine distributing of distance employment and show that advanced distance employment is based on a simultaneous change in communication technologies and motivations of professional and labor behavior of the population. The conclusion is that the development of distance employment is determined by a complex of factors, including not only technological, but also economic, social, psychological, institutional ones. To expand distance employment, both objective (state of the economy) and subjective (attitude of employers) prerequisites. The study results may be of use for managing labor resources and the labor market in general, considering overcoming potential risks and threats, as well as based on the most promising forms of employment in modern conditions.

Keywords: labor market; distance employment; professional and labor behavior; precarization; labor resource management.

For citation: Kolesnikova O.A., Strebkov A.A. Advanced distance employment as a trend: problems, solutions, prospects. Social and labor research. 2020; 41(4):57-67. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-57-67.

ВВЕДЕНИЕ

Рынки труда, как мировой, так и российский, не являются статичными. Последнее десятилетие отмечено существенными динамическими изменениями, происходящими на нем, что фиксируют в своих работах многие исследователи [1, 2]. Однако специалисты отмечают, что вплоть до недавнего времени ключевая особенность отечественного рынка труда состояла в том, что его приспособление «к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений в цене труда, а не за счет изменений в занятости и безработице» [3, с. 10]. И лишь в последние годы наметилась достаточно выраженная тенденция трансформации структуры занятости за счет появления и активного распространения нестандартных ее форм, характерных для информационного, постиндустриального общества. Этот процесс неоднозначен, он приводит как к существенной нестабильности занятости, прекаризации трудоспособного экономически активного населения, так и к повышению эффективности занятости: все зависит от того, какие именно новые формы занятости развиваются наиболее активно.

Следует отметить, что в литературе до настоящего времени нередко употребляются как равнозначные определения «нестабильная», «нестандартная», «неформальная», «гибкая», «прекариальная» занятость. Мы считаем, что нестандартная занятость представляет собой специфическую адаптивную форму постиндустриального типа. При этом могут быть выделены как перспективные ее разновидности, так и имеющие негативное влияние. Неформальная занятость является одновременно нестандартной и пре-

кариальной. Под прекаризацией занятости мы понимаем процесс усиления нестабильности занятости, имеющий вынужденный характер. Пре-кариальная занятость всегда характеризуется ненадежностью и незащищенностью труда.

Что касается перспективных форм нестандартной занятости, то дистанционная занятость - одна из них, проявившая свой потенциал в условиях пандемии 2020 года.

На формирование и развитие рынка труда оказывают воздействие экономические, демографические, социальные, научно-технические факторы. Мы разделяем точку зрения, согласно которой «наиболее существенное влияние на динамику рынка труда оказывает социально-экономические факторы. Среди них выделяются: общая динамика производства, структурные сдвиги в экономике, изменение форм собственности, особенности финансово-бюджетной и кредитной политики, ситуации в инвестиционной и внешней экономических сферах, а также политики в области труда» [4]. «Рынок труда играет важную роль в экономике: как сложный распределительный механизм он обеспечивает соединение работников с рабочими местами. Тем самым рынок труда оказывает влияние на производительность, темпы роста, сбалансированность и иные социально-экономические параметры» [5, с. 85].

Полагаем, что могут быть выделены следующие особенности современного российского рынка труда, в итоге обусловливающие изменение самой структуры занятости.

1. Высокий уровень скрытой, не учитываемой статистикой, безработицы. В секторе регистрируемой безработицы это объясняется невысоким уровнем социального пособия, а также сложно-

стями постановки на учет (которые несколько нивелировались в условиях пандемии и перехода на онлайн-регистрацию, но не преодолены полностью). В секторе общей безработицы, определяемой органами статистики по методологии Международной организации труда, возможна значительна погрешность социологических замеров. Скрытая безработица - явление двоякое: с одной стороны - это резерв расширения производства, а с другой - фактор дестабилизации общества при ухудшении экономического положения.

2. Перераспределение рабочей силы по секторам экономики и распространение вторичной занятости. Это привело к тому, что крупные промышленные предприятия стали испытывать сложности с укомплектованием кадров необходимого профиля и уровня квалификации. Актуальным стал вопрос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов и управления кадрами.

3. Развитие трудовой миграции, в том числе внешней. Внешние трудовые мигранты занимают, в первую очередь, рабочие места, не требующие высокого уровня квалификации. Внутренняя трудовая миграция приводит к вымыванию трудовых ресурсов их сельской местности и повышению конкуренции на рынках труда мегаполисов.

4. Значительные объемы неполной занятости, обусловленной негибкостью рынка труда (добровольная неполная занятость, позволяющая работнику более продуктивно распоряжаться своим временем, совмещать профессиональные и семейные обязанности и т.д.), а также простоями предприятий.

5. Серьезная территориальная дифференциация занятости, приводящая к тому, что уровень безработицы в субъектах Российской Федерации резко различается (например, в 1 квартале 2020 года в среднем по стране уровень общей безработицы составил 4,6 % : от 1,6 % в Москве до 26,8 % в Ингушетии)1. Объяснение кроется как в степени деловой активности в конкретных регионах, так и в экономическом укладе, традиционном для той или иной территории.

6. Высокий уровень неформальной, теневой занятости. Пока что попытки государственного регулирования в этой части не оказались особенно успешными. При этом ряд авторов полагает, что стабильные объемы неформальной занято-

1 Ситуация на рынке труда в таблицах, графиках, диаграммах. URL: https://www.gks.ru/storage/mediabank/situaz.pdf (дата об-ращения:05.08.2020)

сти объясняются более высоким уровнем оплаты труда по сравнению с формальным сектором: средний уровень зарплаты выше для работников неформального сектора, чем формального, и на неформальных рабочих местах [6].

7. Серьезные диспропорции между профессионально-квалификационным составом рабочей силы и структурой рабочих мест. В последние годы, характеризующиеся быстро меняющимся спросом на рынке труда, несоответствие только усугубляется.

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

Среди современных особенностей развития экономики отметим повышение роли обмена информацией; рост интереса к балансу рабочего и личного времени; внимание к вопросам наставничества, гендерного равенства, производительности труда.

Развитие информационных технологий позволяет активизировать перевод сотрудников на удаленную работу, в силу чего распространение дистанционных форм занятости приобрело характер выраженной тенденции на рынке труда. Очевидно, что в информационной экономике основные взаимодействия, в том числе и на рынке труда, осуществляются с помощью информационно-телекоммуникационных технологий. Дешевая и устойчивая телефонная связь, и Интернет являются технологической основой для расширения практики применения дистанционной занятости. «Всемирная паутина» способствует формированию глобальных международных рынков труда, когда работодателю и работнику не важно территориальное физическое месторасположение друг друга.

В рамках информационного общества наблюдается непрерывный процесс преобразования занятости, возникновения новых гибких ее форм, к которым относится и дистанционный формат. По сути, в настоящее время происходит одновременное изменение коммуникационных технологий и мотиваций профессионально-трудового поведения населения. Трансформация трудовых отношений выражается, прежде всего, в распространении дистанционных взаимоотношений между работодателем и работником. Такая децентрализация трудовой деятельности (и во времени, и в пространстве) представляет собой результат повышения гибкости рынка труда и расширения практики применения нестандартных форм занятости [7]. Поэтому считаем правомерным за-

ключить, что развитие дистанционной занятости определяется комплексом факторов, включая не только технологические, но и экономические, социальные, психологические, институциональные.

В соответствии с результатами исследования J'son & Partners Consulting «Перспективы распространения дистанционной занятости в России, 2014-2020 гг.»2, в качестве основных предпосылок для распространения дистанционной занятости в России могут быть выделены следующие моменты:

• бурное развитие высокоскоростных средств передачи информации и инфокоммуникаци-онных технологий;

• приход на смену традиционным стационарным компьютеризированным рабочим местам виртуальных рабочих столов с сетевым доступом к необходимой информации (при этом местонахождения работника и устройство, с которого осуществляется выход в сеть, не имеют значения);

• изменение схемы организации труда (создание дистанционных рабочих мест) за счет трансформации и виртуализации рабочего инвентаря;

• доминирующие тенденции мирового рынка труда, в соответствии с которыми при найме сотрудников в ближайшей перспективе в выигрыше будут компании, предусматривающие для работников возможность удаленной работы не менее двух-трех дней в месяц.

СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Анализируя сущность дистанционной работы, необходимо определить различие между близкими, но не тождественными понятиями «надомная работа», «дистанционная работа» и «фриланс», которые представляют собой разновидности удаленной работы. Дистанционная и надомная занятость регулируются Трудовым Кодексом РФ, фри-ланс - Гражданским Кодексом РФ.

Основным критерием дистанционной работы является выполнение работником трудовых функций вне места нахождения работодателя (то есть вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем) с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, т. е. территориальная уда-

2 Перспективы распространения дистанционной занятости в России, 2014-2020 гг. Комментарии к результатам исследования. URL: https://json.tv/ict_telecom_analytics_view/perspektivy-rasprostraneniya-distantsionnoy-zanyatosti-v-rossii-20142020-gg-20151027112309 (дата обращения:05.08.2020)

ленность работника от работодателя не имеет значения. Характерной отличительной чертой дистанционной занятости является то, что коммуникации работника и работодателя организованы путем электронного документооборота, а время работы дистанционный сотрудник определяет для себя сам (в том случае, если конкретный режим не установлен трудовым договором).

В отличие от дистанционной занятости, в случае надомной работы рабочее место может быть исключительно дома у работника. Материалы, инструменты, механизмы, необходимые для этой деятельности, как правило, предоставляются работодателем. Однако трудовым договором может быть предусмотрено, что работник приобретает их за свой счет (в этом случае работодатель будет компенсировать издержки работника - износ инструментов и т. п.). Работодатель в обязательном порядке должен аттестовывать рабочее место надомника, а также обеспечивать безопасные условия и охрану труда. Последнее - еще одно серьезное законодательное отличие надомной работы от дистанционной. Режим работы надомник, как правило, определяет для себя сам. Критерием оценки его деятельности является сдача выполненной работы в установленные сроки.

Фриланс - это удаленная проектная (разовая) работа по договору гражданско-правового характера. Следовательно, работник не вступает в трудовые отношения с работодателем, а занятость не является постоянной со всеми обусловленными этим обязанностями заказчика и исполнителя работ. Фрилансеры могут работать как дома, так и в любом другом удобном для них месте. При этом они сами осуществляют поиск для себя заказов и могут выполнять одновременно несколько заказов, работая на разных работодателей [8].

Проведенный анализ позволил нам сгруппировать различия между описываемыми тремя видами удаленной работы (табл. 1).

В работах А.П. Багировой, Т.Н. Василюк, Ю.В. Долженковой, Т.А. Камаровой, Р.П. Колосовой, М.В. Луданик, Е.В. Масловой, Н.В. Тонких и др. ученых достаточно подробно рассмотрены сущность понятия «дистанционная занятость» и механизмы ее регулирования, а также социальные аспекты дистанционной работы, особенности управленческих стратегий в данной сфере. Исследователи сходятся во мнении, что дистанционная занятость в значительной степени может быть расценена как воплощение новых, нестандартных форм труда населения. Именно с этих позиций должны разрабатываться инструменты

Таблица 1 / Table 1

Различия между дистанционной работой, надомной работой и фрилансом / Differences between distance employment,

home-based job and freelance

Параметры сравнения / Comparison parameters Удаленная работа / Distance employment

Дистанционная / Distance Надомная / Home-based Фриланс / Freelance

Законодательное регулирование ТК РФ, гл. 49.1 ТК РФ гл. 49 ГК РФ, ст. 779

Расположение рабочего места вне территории работодателя только на дому у работника любое, удобное фрилансеру

Взаимодействие с работодателем / заказчиком удаленное, с использованием телекоммуникационных сетей любое, соотвествующее выполняемой работе любое, соответ-ствующее выпо-лняемой работе

Исполнение работ только личное личное или с привлечением членов семьи не регламентируется

Используемые оборудование и материалы принадлежащие работодателю или работнику принадлежащие работодателю принадлежащие фрилансеру

Доминирующие профессии / направления чаще интеллектуальный труд, творческие профессии; реже - операторы и др. чаще ручной, физический труд чаще интеллектуальный труд, творческие профессии

Оформление на работу возможно путем электронного обмена документами, регулируется ТК РФ, трудовым договором только в традиционной форме на бумажном носителе, регулируется ТК РФ, трудовой договор в любом виде, удобном заказчику и исполнителю, регулируется ГК РФ, гражданско-правовой договор

Внесение сведений в трудовую книжку внесение по согласованию работодателя и работника обязательно не предусмотрено

Расторжение договора личное присутствие работника не требуется личное присутствие работника обязательно трудовой договор не заключается

Источник/Source: составлено авторами / developed by the authors.

управления ею и определения подходов к оценке эффективности от применения [9].

Проведенный анализ научной литературы выявил, что в зарубежных исследованиях дистанционной занятости, которые начали проводиться раньше, чем в нашей стране, наряду с терминами «удаленная» и «дистанционная» используется понятие «телеработа» («teleworking») [10, 11].

Несмотря на использование различных терминов и отечественные, и зарубежные учены единодушны в определении трех основных отличительных характеристик дистанционной занятости [3, 7, 12, 13]:

• гибкость;

• территориальная удаленность рабочего места сотрудника от месторасположения работодателя;

• использование новых технологий, позволяющих работать дистанционно.

Предлагаем классификацию форм дистанционной занятости (рис. 1), в основу которой положены следующие принципы:

• удаленное территориальное расположение рабочего места;

• использование телекоммуникационных технологий при общении работника с руководством и коллегами.

Мы разделяем точку зрения, согласно которой могут быть выделены экономический, социальный и субъективный критерии эффективности дистанционной занятости. Под экономическим критерием понимается уровень распространенности дистанционной занятости, который может быть определен социологическими методами (опрос работодателей), социальный критерий - уровень удовлетворенности работодателей — применением дистанционной формы трудоустройства (также может быть определен на основе

Рис. 1 / Fig. 1. Формы дистанционной занятости / Forms of distance employment

Источник/Source: составлено авторами / developed by the authors.

Рис. 2/ Fig. 2. Факторы, определяющие распространение дистанционной занятости в различных сегментах рынка труда / Factors determining the distribution of distance employment in various segments of the labor market

Источник/Source: составлено авторами / developed by the authors.

выявления мнений целевой группы), субъективный фактор дополняет эти оценки, так как отражает удовлетворенность формой трудоустройства работников, занятых дистанционно.

ПЕРСПЕКТИВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСТАНЦИОННЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Для расширения практики применения дистанционной занятости в России в настоящее время сформированы как объективные (состояние экономики), так и субъективные (установки работодателей) предпосылки. Такие параметры дистанционной занятости как гибкость, удаленность, виртуальность соответствуют требованиям современного рынка труда и свидетельствуют об актуальности мер, направленных на расширение практики ее применения. Степень распространения дистанционной занятости в различных сегментах рынка труда определяется несколькими факторами (рис. 2).

Считаем, что интерес к дистанционной занятости необходимо рассматривать в двух аспектах: с точки зрения работника и с точки зрения работодателя. Однако в любом случае этот интерес обусловлен поиском новых возможностей для сокращения издержек и реализации собственных целей. Так, работник положительно оценивает дистанционную форму занятости, основываясь на том, что ему не надо тратить время на проезд из дома к месту работы, а также оплачивать этот проезд. Кроме того, сокращаются его затраты на приобретение специальной/офисной одежды. Отсутствие необходимости тратить время на проезд к месту работы приводит к тому, что работнику становится доступно время, ранее выключенное и из трудовой занятости, и из личной сферы. Используя дистанционный формат занятости, работник может по своему усмотрению использовать высвобожденное время, перераспределяя его на работу, выполнение се-

мейных обязанностей или досуг. Работодатель, со своей стороны, используя труд работников, занятых удаленно, сокращает издержки на создание и обслуживание рабочих мест. Государство сокращает издержки на решение экологических (снижение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков), транспортных и т. п. проблем, а также на повышение экономической активности отдельных социально-демографических групп населения (инвалидов, женщин с малолетними детьми, лиц, осуществляющих уход за родственниками и др.). Таким образом, дистанционная занятость привлекательна для всех основных субъектов современного рынка труда. В результате растет спрос на рабочие места для дистанционной занятости и предложение таких мест.

Во II квартале 2020 г. в России, по данным ТАСС3, резко увеличилось количество вакансий для удаленной работы. Спрос на дистанционных работников начал расти в феврале, продолжился в марте (рост на 38 % по сравнению с предыдущим месяцем). Эту тенденцию отметили как в государственной службе занятости населения, так и в кадровых агентствах, например, HeadHunter и «Работа.ру». В целом, число таких вакансий выросло более, чем на 70 %. При этом расширился и список профессий, предполагающих удаленную работу. В основном переход на удаленный тип работы затронул такие сферы, как ИТ, СМИ, Интернет, образование, маркетинг, реклама, PR, дизайн, финансы и продюссирование. Самыми популярными специалистами-профессионалами, где допускается возможность дистанционной работы, стали программисты и разработчики, администраторы техподдержки и баз данных, менеджеры по онлайн-продажам, маркетологи, преподаватели и репетиторы.

3 Количество вакансий для удаленной работы за месяц выросло в России на 71%. URL: https://habr.com/ru/news/t/498756 (дата обращения: 05.08.2020)

Таблица 2/ Table 2

Перспективы использования дистанционной занятости, в % к опрошенным / Prospects for the use of distance

employment,% of respondents

Уже используют дистанционную форму занятости / They already use distance employment Не используют дистанционную форму занятости / They do not use distance employment

13,5 86,5

Планируют сохранить объемы ДЗ Планируют сократить объемы ДЗ Планируют увеличить объемы ДЗ Не планируют использовать ДЗ Планируют использовать ДЗ в ближайшей перспективе Планируют использовать ДЗ в отдаленной перспективе

6,0 0,5 7,0 35,0 11,5 40,0

Источник / Source: разработано авторами / developed by the authors.

Опрос компаний всех секторов экономики крупного, малого, среднего бизнеса в 15 крупнейших городах России, проведенный компанией J'son & Partners Consulting,4 выявил, что около 80 % работодателей положительно оценивают внедрение дистанционной занятости и назвали хотя бы одно ее преимущество.

Однако дистанционная занятость несет и отрицательные последствия: появление замкнутых сообществ, усиление социального расслоения, ослабление ценностей работы в коллективе и навыков деловой межличностной коммуникации, фактическую недоступность наставничества и т. п.

Разнонаправленность итогов расширения практики применения дистанционного формата трудовых отношений необходимо учитывать при выработке мер государственного регулирования в данной сфере. Проведенный нами опрос работодателей, находящихся в единой базе государственной службы занятости населения (8-15 мая 2020 г., метод опроса - телефонное интервью, выборка - 200 респондентов, представителей руководства/администрации организаций различных масштабов, форм собственности и сфер

4 Перспективы распространения дистанционной занятости в России, 2014-2020 гг. Комментарии к результатам исследования. URL: https://json.tv/ict_telecom_analytics_view/perspektivy-rasprostraneniya-distantsionnoy-zanyatosti-v-rossii-20142020-gg-20151027112309 (дата обращения: 05.08.2020

экономики г. Воронеж), позволил изучить их мнение о перспективах развития дистанционной занятости для обеспечения кадрами предприятий региона. Результаты исследования показали, что значительная часть работодателей видит на своем предприятии перспективы внедрения или расширения дистанционной формы занятости (табл. 2).

Основные причины, затрудняющие расширение практики применения дистанционной занятости, в оценках работодателей приведены на рис. 3. Однако каждый второй опрошенный не видит препятствий для распространения дистанционной формы занятости.

Оценивая позитивные результаты от внедрения дистанционного формата занятости, работодатели, прежде всего, отметили возможность сокращения своих издержек. Кроме того, значимыми оказались возможность использования современных технологий и облегчение процедуры подбора кадров.

Каждое третье предприятие региона в период пандемии перевело большую своих сотрудников на удаленную работу. Это свидетельствует о значительных резервах для расширения практики применения дистанционной занятости.

Согласно нашим данным, для оценки эффективности работы дистанционно занятого сотрудника работодателю важен ряд показателей (рис. 4).

Другими словами, в ранге приоритетов общее отработанное дистанционно занятым сотрудником время для работодателя находится на последнем месте. В этой логике работник сам должен планировать свое время, отвечая, прежде всего, за конечный результат своей деятельности.

Результаты исследования доказывают, что эффект от дистанционной работы для самого работника может быть определен с учетом трех основных аспектов: семейно-личностных, социально-профессиональных и экономических (рис. 5).

Риски

корпоративной 4,5

безопасности

Препятствия к изучению мотивации работников

6,5

Сложности взаимодействия работника и работодателя

17,5

Трудности контроля работодателем

22

выполнения заданий

Рис. 3/ Fig. 3. Причины, препятствующие распространению дистанционной занятости, в % к опрошенным / Reasons preventing the distribution of distance employment, % of respondents

Источник/Source: составлено авторами / developed by the authors.

Объем отработанного времени Содействие целям деятельности организации Объем выполненной работы Качество выполненной работы 1 5

27

44,5

62

Рис. 4/ Fig. 4. Показатели, значимые для оценки эффективности работы дистанционного сотрудника, в % к опрошенным / Indicators important for evaluating the performance of a distance employee, % of the respondents

Источник/Source: составлено авторами / developed by the authors.

s

3<uo <ug

Семейно-личностный

Социально-профессиональный

Экономический

Рис. 5/ Fig. 5. Аспекты для выявления последствий дистанционной занятости для работника / Aspects for identifying the consequences of distance employment for an employee

Источник/Source: составлено авторами / developed by the authors.

Семейно-личностный аспект подразумевает возможность баланса между исполнением человеком профессиональных и семейных обязанностей. Однако работа дома может негативно сказываться на исполнении заданий и на семейных отношениях (члены семьи отвлекают от работы или человек старается больше времени уделять работе в ущерб семье и т. п.). Эффективной может быть признана дистанционная работа, когда сотрудник занят меньше времени, но работает сконцентрировано и высокопроизводительно, организовывая свой труд так, как ему удобно. Однако это требует от человека высокой самоорганизованности. Таким образом, к дистанционной работе менее склонны люди, неспособные к продолжительному самостоятельному непрерывному труду и нуждающиеся в постоянном внешнем контроле.

Социально-профессиональный аспект проявляется в самостоятельности в работе, возможности творчества. В идеале креативный дистанционный работник - это генератор идей. Чтобы дистанционная работа была эффективной, он должен быть легко обучаемым, стремиться к расширению кругозора и получению новых навыков, знать правила поведения в сетевой экономике.

Важным моментом является то, что дистанционный работник перестает зависеть от состояния локального рынка труда.

Экономический аспект имеет две стороны. Высококвалифицированный работник имеет возможность высоких заработков на удаленной работе, тогда как специалистам средней и низкой квалификации придется столкнуться со случаями занижения уровня оплаты труда по сравнению с теми, кто занят в традиционном формате. Отмечая эффект от расширения практики дистанционной занятости, работодатели указывают на повышение производительности труда при снижении потерь времени по вине работника.

В систематизированном виде перспективы и риски дистанционной занятости применительно к разным субъектам рынка труда представлены в табл. 3.

Общеизвестна проблема сложностей коммуникации между дистанционными и стационарными работниками. Особенно она актуализировалась в период первой волны пандемии (весна 2020 г.). Пути повышения эффективности коммуникации в значительной степени определяются на основе обобщения эмпирического опыта. Данное исследование позволило выявить несколько возможных путей решения указанной проблемы:

• организация коммуникации без потери значимой информации, в т. ч., коннотативного свойства (использование каналов видеосвязи, привлечение удаленных сотрудников к участию в видеосовещаниях);

• развитие у дистанционных работников навыков по оперативному предоставлению обратной связи;

• введение в практику организационной работы кратких совещаний («планерок»), в которых принимают участие как работающие в офисе, так и удаленные сотрудники, проходящих несколько раз в неделю для определения еженедельных планов, подведения промежуточных и окончательных итогов работы;

• проведение ежеквартальных командных сессий, подразумевающих очное участие, в которых принимают участие все сотрудники, вне зависимости от режима работы;

• организация обмена знаниями и опытом для всех сотрудников с использованием канала в коммуникаторе, раздела на корпоративном портале и т. п.;

• организация канала для неформального общения дистанционно занятых сотрудников и ра-

Таблица 3/ Table 3

Перспективы и риски расширения практики применения дистанционной занятости / Prospects and risks of advanced

distance employment

Работник / Employee Работодатель / Employer Государство / State

Перспективы (преимущества)

Оплачиваемая занятость, экономия времени и средств за счет отсутствия транспортных издержек, гибкий график работы, возможность совместительства, возможность оптимального баланса между семьей и работой, соблюдение индиви-дуальных биологических ритмов. Экономия издержек на создание и поддержание рабочего места, возможность найма необходимых кадров, проживающих в другой местности, создание гибкой организационной структуры предприятия, снижение риска прогулов сотрудников, уменьшение числа больничных, рост производительности труда Снижение уровня безработицы, повышение экономической активности населения, повышение эффективности занятости, снижение нагрузки на транспорт

Риски (ограничения)

Нестабильность занятости, работа не в коллективе, низкая возможность повышения квалификации за счет работодателя, низкая возможность карьерного роста, трудности самодисциплины. Невозможность постоянного контроля за работником, сложности при формировании корпоративной культуры, возможность срыва срока выполнения работ, возможная ненадежность линий связи. Усложнение процесса регулирования трудовых отношений, риск «утечки интеллектуального капитала», расширение ма-штабов теневой занятости.

Источник/Source: составлено авторами / developed by the authors.

ботающих в офисе (данный канал не должен использоваться для распространения официальной информации).

Резюмируя изложенное выше, отметим, что наибольшую отдачу от дистанционной занятости могут получать высококвалифицированные работники, обладающие развитыми способностями самоорганизации, имеющие определенную материальную базу для организации такого рабочего места. Для работодателей дистанционная занятость представляет собой базу улучшения условий найма и удержания специалистов, обеспечивает повышение конкурентоспособности компании за счет роста гибкости персонала и кадровой политики. Дистанционные формы трудовых отношений позволяют увеличить продолжительность бизнес-дня до 24 часов (за счет использования труда работников, находящихся в разных часовых поясах), что ведет к улучшению обслуживания заказчиков (возможно круглосуточно, без выплаты сверхурочных), увеличению продуктивности за счет уменьшения прерываний рабочего процесса, которые неизбежны в офисе и др.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Для современного рынка труда характерна выраженная объективная тенденция изменения структуры занятости за счет появления и активного распространения нестандартных форм занятости, присущих информационному, постиндустриальному обществу. Этот процесс неоднозначен, он имеет как выраженный позитивный эффект (сокращение издержек работника и работодателя, повышение эффективности занятости и производительности труда, создание условий для

вовлечения в трудовую деятельность ранее незанятых групп населения, управление работником своим временем и т. п.), так и негативные последствия (усиление нестабильности занятости, прекаризация трудоспособного экономически активного населения и др.). Несмотря на всю неоднозначность, дистанционная занятость может быть охарактеризована как одна из наиболее перспективных форм трудовых отношений, проявившая свой потенциал в условиях пандемии 2020 г.

Распространение дистанционной занятости обусловлено одновременным изменением коммуникационных технологий и мотиваций профессионально-трудового поведения населения. Она не только предлагает значительные выгоды для работодателей и работников, но и способствует развитию экономики, позволяет снизить риски на рынке труда, связанные с негативными социально-экономическими явлениями.

Наши данные подтверждают, что значительная часть работодателей видит перспективы внедрения или расширения на своем предприятии дистанционной формы занятости, имея позитивные оценки развития этого процесса для обеспечения кадрами предприятий региона.

Внедрение дистанционной занятости требует новых подходов в управлении кадрами и существенной перестройки работы как специалистов по подбору персонала, так и менеджеров предприятия, отвечающих за организацию работы по конкретным направлениям деятельности.

Изучение мнений работодателей позволяет заключить, что меры по государственному регулированию дистанционной занятости пока еще не являются исчерпывающими. Руководители

организаций хотели бы более эффективного регулирования процессов, происходящих в сфере труда и занятости со стороны государства, что выразилось бы, в том числе, в поддержке наиболее перспективных форм социально-трудовых отношений. Отмечая, что в настоящее время сделаны определенные шаги в части законодательного регулирования, нельзя не сказать о том, что как на федеральном, так и на региональном уровнях

пока отсутствует системный подход к расширению практики применения дистанционных форм занятости. Полагаем, что необходимо организовать работу по изучению и обобщению лучшего опыта в этом сегменте рынка труда с последующим формированием соответствующего проекта (программы), апробации его в пилотных территориях и дальнейшего применения с учетом накопленного опыта.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Волгин Н.А. Новые трансформации и изменения в современной трудовой сфере России - стимулы или тормозы развития? Постановка проблемы / Н.А. Волгин // Уровень жизни населения регионов России 2016;(4 (202)):43-46.

2. Никитина И.А. Особенности рынка труда в России в 2019 году. URL: https://sch2083.mskobr.ru/files/osobennosti_rynka_ truda_v_2019_godu.pdf.

3. Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшни-кова, С. Рощина. М.: Центр стратегических разработок, 2017. 145 с.

4. Урусова А.А. Рынок труда Российской Федерации: проблемы и перспективы развития // Интернет-журнал «Науковедение». 2017;(9 (6)). URL: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN617.pdf.

5. Синдюков Д. Ф. Основные тенденции развития и специфика функционирования рынка труда в современной России / Д. Ф. Синдюков // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2017;(3(23)):84-93.

6. Синявская О.В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы, динамика / О.В. Синявская. М.: Поматур, 2005. 55 с.

7. Камарова Т.А. Понятия, виды и формы «нестандартной занятости», нормативно-правовая основа их применения / Т.А. Камарова // Human Progress. 2015;(1(1, сентябрь)):14-30.

8. Маслова Е.В. Фриланс как перспективная форма нестандартной занятости: оценки работников и работодателей (на примере Воронежской области) / Е.В. Маслова, О.А. Колесникова // Регион: системы, экономика, управление. 2018; (4(43)):95-101.

9. Колесникова О.А. Трудовые ресурсы в условиях современного рынка труда: эффективность управления / О.А. Колесникова, Е.В. Маслова. Воронеж: Издательский дом ВГУ, 2016. 192 с.

10. Hotopp U. Teleworking in the UK / Hotopp U. // Labour Market Trends. - 2002. - June. - P. 311-314.

11. James K.C. The Status of Telework in the Federal Government. Report to the Congress. USA: United States Office of Personnel Management, 2019. 223 р. URL: https://www.telework.gov/reports-studies/reports-to-congress/2018-report-to-congress. pdf.

12. Tangian A.S. Is flexible work precarious? A study based on the 4th European survey of working conditions 2005 / A.S. Tangian // WSI-Diskussionspapier Nr. 153, 2005. 77 p.

13. Ueda Y. Comparison between Freeters and Regular Employees: Moderating Effects of Skill Evaluation on the Age-Satisfaction Relationship / Y. Ueda, Y.Ohzono // International Business Research. 2013. - Vol. 6. - № 5.

REFERENCES

1. Volgin N.A. New transformations and changes in the modern labor sphere in Russia - incentives or deterrents to development? Statement of the problem / N.A. Volgin // Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii=Living standards of the population of Russian regions 2016; (4 (202)): 43-46.

2. Nikitina I.A. Features of the labor market in Russia in 2019. URL: https://sch2083.mskobr.ru/files/osobennosti_rynka_ truda_v_2019_godu.pdf.

3. The Russian labor market: trends, institutions, structural changes / ed. by V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov, S. Roshchin. M.: Center for Strategic Research, 2017.145 p.

4. Urusova A.A. Labor market of the Russian Federation: problems and development prospects // Internet journal "Science". 2017; (9 (6)). URL: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN617.pdf.

5. Sindyukov D. F. Main tendencies of development and the specifics of the functioning of the labor market in modern Russia / D.F. Sindyukov // Models, systems, networks in the economy, technology, nature and society. 2017; (3 (23)). 84-93.

6. Sinyavskaya O.V. Informal employment in modern Russia: measurement, scale, dynamics / O.V. Sinyavskaya. M.: Pomatur, 2005.55 p.

7. Kamarova T.A.. Concepts, types and forms of "non-standard employment", the legal basis for their application / TA. Kamarova // Human Progress. 2015; (1 (1, September)): 14-30.

8. Maslova E.V. Freelance as a promising form of precarious employment: assessments of workers and employers (the case of the Voronezh region) / E.V. Maslova, O.A. Kolesnikova // Region: systems, economics, management. 2018; (4 (43)): 95-101.

9. Kolesnikova O.A. Labor resources in the conditions of the modern labor market: management efficiency / O.A. Kolesnikova, E.V. Maslova. Voronezh: Voronezh State University Publishing House, 2016.192 p.

10. Hotopp U. Teleworking in the UK / Hotopp U. // Labor Market Trends. - 2002. - June. - P. 311-314.

11. James K.C. The Status of Telework in the Federal Government. Report to the Congress. USA: United States Office of Personnel Management, 2019.223 p. URL: https://www.telework.gov/reports-studies/reports-to-congress/2018-report-to-congress. pdf.

12. Tangian A.S. Is flexible work precarious? A study based on the 4th European survey of working conditions 2005 / A.S. Tangian // WSI-Diskussionspapier Nr. 153, 2005 .-- 77 p.

13. Ueda Y. Comparison between Freeters and Regular Employees: Moderating Effects of Skill Evaluation on the Age-Satisfaction Relationship / Y. Ueda, Y. Ohzono // International Business Research. - 2013. - Vol. 6. - No. 5.

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ

Ольга Андреевна Колесникова - доктор экономических наук, профессор Воронежского государственного университета; профессор Воронежского института высоких технологий, Воронеж, Россия oakolesnikova@ mail.ru

Александр Александрович Стребков - менеджер АО «ДСК» (Воронеж), бакалавр Воронежского института высоких

технологий, Воронеж, Россия

[email protected]

ABOUT THE AUTHORS

Olga A. Kolesnikova - Dr. Sci. (Econ.), Prof., Voronezh State University, Voronezh Institute of High Technologies, Voronezh, Russia kolesnikova@ mail.ru

Aleksandr A. Strebkov - Manager, JSC "DSK" (Voronezh), Bachelor Student, Voronezh Institute of High Technologies,

Voronezh, Russia

[email protected]

Заявленный вклад авторов:

Колесникова О.А. - научное руководство исследованием, определение цели исследования, анализ полученных результатов, формирование выводов исследования.

Стребков А.А. - постановка задач исследования, анализ материалов, анализ научной литературы, интерпретация полученных результатов, формулирование выводов исследования.

Authors' declared contribution:

Kolesnikova O. A. - scientific supervision, research objectives, analysis of the results, research conclusions.

Strebkov A. A. - statement of research tasks, analysis of materials, analysis of scientific literature, interpretation of the results,

formulation of research conclusions.

Статья поступила в редакцию 21.07.2020; после рецензирования 14.09.2020, принята к публикации 18.09.2020. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.

The article was submitted to the editorial office on 21.07.2020; after reviewing on 14.09.2020, it was accepted for publication on 18.09.2020. The authors read and approved the final version of the manuscript.