РАСЧЕТНАЯ МЕТОДИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНСПЕКЦИОННОЙ КОНТРОЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

■_

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ / HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-106-113 УДК 331.101.3:658 JEL J24; J21

РАСЧЕТНАЯ МЕТОДИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНСПЕКЦИОННОЙ КОНТРОЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

М.И. Лукъянчиков а, В.В. Лесных b

ООО «Газпром газнадзор», Москва, Россия b https://orcid.org/0000-0003-2043-401X

АННОТАЦИЯ

Мотивация персонала компаний является одним из основных механизмов повышения эффективности деятельности, поэтому исследования, направленные на развитие методов и их практическое использование являются актуальными. Основная цель проведенных исследований направлена на разработку методики и расчетного алгоритма для обоснования размеров вознаграждения по результатам работы персонала с учетом индивидуальных показателей. Проведенный анализ показал, что использование системы ключевых показателей эффективности для повышения мотивации персонала является одним из основных направлений. Кроме этого было показано, что результативность применения системы КПЭ существенно зависит от специфики деятельности и организационной структуры компании и должна учитывать целый ряд организационных и индивидуальных факторов. Для разработки методики мотивации персонала была использована методология SMART, в рамках которой сформирована система индивидуальных показателей эффективности для компании, связанной с инспекционной контрольной деятельностью в энергетической отрасли. Методика включает группы показателей, связанных с производственной деятельностью, саморазвитием, трудовой дисциплиной, качеством администрирования и исполнением бюджета компании, учитывает иерархичность организационной структуры и специфику основных бизнес-процессов. Авторами предложена формула и алгоритм расчета индивидуального показателя премирования по результатам работы за период времени (квартал, год) с использованием индивидуальных КПЭ. Проведенная апробация методики для инспекторского состава компании ООО «Газпром газнадзор» показала свою адекватность и эффективность. Полученные результаты имеют практическое значение и могут быть использованы в рамках деятельности компаний корпоративного контроля объектов энергетической отрасли для мониторинга индивидуальных КПЭ и мотивации персонала.

Ключевые слова: ключевые показатели эффективности; мотивация персонала; инспекционная контрольная деятельность; вознаграждение; расчетная методика.

Для цитирования: Лукъянчиков М.И., Лесных В.В. Расчетная методика мотивации персонала с использованием системы ключевых показателей эффективности инспекционной контрольной деятельности. Социально-трудовые исследования. 2022;47(2):106-113. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-106-113.

ORIGINAL PAPER

CALCULATION METHODOLOGY OF EMPLOYEE MOTIVATION USING A SYSTEM OF KEY PERFORMANCE INDICATORS OF INSPECTION AND CONTROL ACTIVITIES

M.I. Luk' yanchikov a, V.V. Lesnykh b

Gazprom Gaznadzor LLC, Moscow, Russia b https://orcid.org/0000-0003-2043-401X

ABSTRACT

The motivation of the company staff is one of the main mechanisms for increasing efficiency, therefore, research aimed at developing methods and their practical use is relevant. The study aims to develop a methodology and algorithm for calculating the justification for the amount of remuneration based on the employee performance, considering individual indicators. The analysis showed that the use of a system of key performance indicators to increase staff motivation is one of the main directions. In addition, the study shows that the effectiveness of the KPI system application significantly depends on the specifics of the company's activities and organizational structure and must take into account a number of organizational and individual factors. To develop a methodology for motivating personnel, the SMART methodology was used, within the framework of which a system of individual performance indicators of the company was formed, related to inspection and control activities in the energy sector. The methodology includes groups of indicators related to production activities, self-development, labor discipline, the quality of administration and execution of the company's budget, taking into account the hierarchy of the organizational structure and the

© Лукъянчиков М.И., Лесных В.В., 2022

■

specifics of the main business processes. The authors propose a formula and an algorithm for calculating an individual bonus indicator based on the performance for a period of time (quarter, year) using individual KPIs. Approbation of the methodology on the inspectors of Gazprom Gaznadzor showed its adequacy and effectiveness. The research results are of practical importance and can be used as part of the activities of corporate management companies for fuel and energy facilities to control individual KPIs and motivate staff.

Keywords: key performance indicators; employee motivation; inspection and control activities; remuneration; calculation methodology

For citation: Luk"yanchikov M.I., Lesnykh V.V. Calculation methodology of employee motivation using a system of key performance indicators of inspection and control activities. Social and labor research. 2022;47(2):106-113. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-47-2-106-113.

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации персонала, являющаяся одним из основных механизмов повышения эффективности деятельности компании, включает в себя два базовых подхода, связанных с материальным и инновационным стимулированием. В российских компаниях, как правило, используется материальный подход (зарплата, бонусы, премии, компенсации и пр.), инновационный же сводится в основном к нематериальному поощрению.

Вместе с тем инновационные методы материального поощрения активно используются крупными зарубежными технологическими компаниями в США и Японии, где сотрудники (в отличие от работников российских предприятий) самостоятельно разрабатывают индивидуальные планы развития, в которых определяется направление движения в профессиональной сфере, повышение квалификации, посещение семинаров и тренингов и т.д. [1, 2]. Инновационные методы, безусловно, являются перспективным направлением, однако их применение зависит не только от уровня экономического развития компаний, но и от менталитета руководства и сотрудников. Необходимо уточнить, что приведенная классификация подходов к повышению эффективности достаточно условна, поскольку материальное стимулирование также может носить инновационный характер.

Несмотря на существующие ограничения в повышении эффективности, материальная мотивация сотрудников активно применяется и развивается в российских и зарубежных компаниях [3-8]. Одним из наиболее действенных механизмов повышения эффективности компании с помощью мотивации персонала является КПЭ - система ключевых показателей эффективности [9-14]. Она была разработана достаточно давно, однако до сих пор ведутся дискуссии о ее результативности. Проведенное нами исследование показало, что эффективность применения КПЭ существенно зависит от специфики деятельности и организационной структуры компании, учета многих организационных и индивидуальных факторов [15-16].

При разработке системы КПЭ необходимо учесть, что все ключевые показатели, ориентированные на достижение цели развития компании [17], должны быть конкретными и иметь прямое отношение к специфике деятельности (Specific). Цель (цели) должна иметь количественные или качественные параметры, по которым можно оценить степень ее достижения на каждой стадии выполнения процесса (Measurable). Поставленная цель (цели) должна быть реалистичной и достижимой в отведенных для нее временных рамках (Achievable). Также требуется формирование цели, которая адекватна и ориентирована на результат (Reasonable). Наконец, необходимо ориентироваться на достижение цели в определенный промежуток времени (Time-bounded).

Практика формирования и использования системы КПЭ в целях мотивации персонала в энергетическом секторе экономики показала, что данный подход наиболее эффективен в тех случаях, когда учитывается не только специфика основных бизнес-процессов компании, но и оценка индивидуальных показателей эффективности отдельных сотрудников во взаимосвязи с КПЭ компании и ее иерархической структурой [18].

Корпоративные нормативные акты, регулирующие размер премирования по результатам работы обычно привязаны к должности и не учитывают индивидуальные показатели. Чаще всего задается объем премиального фонда компании, который необходимо разделить между структурными подразделениями и сотрудниками. Такой подход в слабой степени учитывает индивидуальные показатели деятельности персонала и не способствует повышению эффективности.

Разработанная нами методика расчета индивидуального премирования, учитывает специфику деятельности инспекторского состава (инспекционная контрольная деятельность - ИКД) и организационную структуру компании (далее Общество), включающую администрацию и региональные филиалы, и направлена на повышение объективности премирования по результатам работы за отчетный период с использованием достигнутых значений

Таблица 1 / Table 1

Структура показателей эффективности / Structure of performance indicators

Уровень иерархии / Hierarchy level Должность / Position Показатели эффективности / Performance indicators

производственные / production дисциплина / discipline развитие / development администрирование / administration исполнение бюджета / budget monitoring

IX Начальник инспекции корпорации • •

VIII Начальник Управления администрации •

VII Заместитель начальника Управления администрации •

VI Начальник отдела администрации •

V Заместитель начальника отдела администрации •

IV Сотрудник отдела администрации (инспектор)

III Начальник отдела филиала •

II Заместитель начальника отдела филиала •

I Сотрудник отдела филиала (инспектор)

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

ключевых показателей эффективности. Она не заменяет существующих нормативных документов, а дополняет их в части учета индивидуальных показателей. Под инспекторским составом понимается категория руководителей и специалистов инженерно-технического персонала инспекций в администрации и филиалах компании, непосредственно связанных с ИКД. В составе компании может быть несколько видов инспекций (техническая, энергетическая, экологическая и т.д.). Далее рассматривается только персонал, непосредственно участвующий в проверках, т. е. инспекторский состав.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ МЕТОДИКИ И СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Методика определяет алгоритм расчета индивидуального коэффициента премирования (ИКП), который используется для расчета вознаграждения по итогам работы за год. Расчет величины ИКП осуществляется индивидуально с учетом достигнутых ключевых показателей эффективности в производственной деятельности, развитии, дисциплине, администрировании и исполнении бюджета.

Состав показателей для определения размера ИКП на основе индивидуальных КПЭ разработан в соответствии с основными требованиями системы SMART. Предложено рассматривать не только группу производственных показателей основного вида деятельности, но также показатели дисциплины, развития, а также участие в административной деятельности и исполнении бюджетных показателей. Структура показателей зависит от иерархического уровня инспекторского состава в соответствии с табл. 1.

Размер ИКП i-го сотрудника инспекции для j-го иерархического уровня (уровни I- VIII табл. 1) определяется по формуле:

икп0- = [1 + (КЦММ - К))] К начинс (1)

сумм

где (К^ - суммарное значение персональных показателей эффективности деятельности ьго сотрудника инспекции ]-го иерархического уровня; Щ - среднее значение персонального показателя эффективности ]-го иерархического уровня, Щначинс - корректирующий коэффициент начальника инспекции корпорации.

Для уровня начальника инспекции (уровень IX) расчет ИКП осуществляется по формуле:

икпу* = [1 + «Г - ад] к

гендир

(2)

где К11Х - суммарное значение персональных показателей эффективности деятельности начальника ьой инспекции; К1Х ~ среднее значение персонального показателя эффективности уровня начальников инспекции, Кгендир - корректирующий коэффициент генерального директора.

Суммарное значение персонального КПЭ для ]-го уровня иерархии инспекторского состава (уровни !-УШ) рассчитывается по формуле:

1^4У™" _

ßn.j ^ ап,jKn.ij + ßpj ^ ap jKp-ij + ßa&j^a,

(3)

где К^ц - к-й показатель эффективности производственной деятельности; - 1-й показатель развития; КдЛ - показатель трудовой дисциплины; Кадц - показатель администрирования;

ар.] - веса частных показателей эффективности; /?п.у; /?р;-; /?ад7- - веса групп частных показателей эффективности; к, I - нумерация показателей на ]-ом уровне (к = 1,... , к; I = 1 ... Ц).

Под частными показателями эффективности понимаются следующие: производственная деятельность, трудовая дисциплина, развитие, адми-

■

Таблица 2 / Table 2

Вес групп частных показателей эффективности (пример) / Weight of groups of specific performance indicators (example)

Уровень иерархии / Hierarchy level Должность / Position Вес групп показателей эффективности (р;) / Weight of groups of performance indicators (p;)

производственные / production развитие/ development администрирование / administration финансы /finance

IX Начальник инспекции корпорации 0.35 0.1 0.35 0.2

VIII Начальник Управления администрации 0.6 0.15 0.25

VII Заместитель начальника Управления администрации 0.6 0.2 0.2

VI Начальник отдела администрации 0,65 0,2 0,15

V Заместитель начальника отдела администрации 0,7 0,2 0,1

IV Сотрудник отдела администрации (инспектор) 0,8 0,2

III Начальник отдела филиала 0,7 0,2 0,1

II Заместитель начальника отдела филиала 0,75 0,2 0,05

I Сотрудник отдела филиала (инспектор) 0,8 0,2

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

нистрирование, исполнение бюджета (для уровня начальника инспекции). Методы оценки данных показателей рассмотрены в разделах 3 и 4.

Среднее значение персонального показателя эффективности для j-го уровня иерархии сотрудников инспекций вычисляется отдельно для каждой инспекции. Расчет выполняется следующим образом:

уNj ^сумм

К, = --(4)

1 Ni

где - число сотрудников в отделе (уровень I и IV), число отделов в филиалах или администрации (уровни II, III, V, VI), число отделов в Управлении (уровни VII и VIII).

Значение корректирующего коэффициента начальника инспекции корпорации может изменяться в интервале от 1 до 1,5 и применяется для сотрудников инспекции администрации, которые качественно выполняли целевые задания начальника инспекции. Значение корректирующего коэффициента Генерального директора изменяется в пределах от 1 до 1,75 и применяется для начальников инспекций.

Вес частных показателей и вес групп частных показателей нормируются для каждого уровня иерархии1, т. е. anJ + apJ = 1, pnJ + ppJ + /?ф.; + /3*д] +

В табл. 2 приведен ориентировочный вес групп частных показателей эффективности для разных уровней иерархии. Показатель дисциплины не нормируется, поскольку выступает в качестве множителя (формула 2).

Состав и вес составляющих групп показателей КПЭ для разного уровня иерархии могут отли-

1 На период апробации методики (1-3 года), вес частных показателей эффективности для группы производственных показателей целесообразно принять одинаковыми и, соответственно, вес группы показателей развития

чаться, что отражает существующую специфику деятельности инспекторского состава.

ОЦЕНКА КПЭ ДЛЯ ИНСПЕКТОРСКОГО СОСТАВА ФИЛИАЛОВ

Деятельность инспекторского состава филиалов Общества в основном связана с организацией и проведением проверок. В связи с этим, производственные показатели КПЭ данного уровня иерархии отражают функциональную специфику инспекторской работы.

Производственные показатели. Для всех уровней иерархии устанавливаются три группы производственных показателей: качество, оперативность, интенсивность. Оценка данных показателей для j-го уровня осуществляется экспертно на следующем этаже иерархии 0+1).

Фактор оценки качества производственной деятельности включают следующие показатели:

• благодарности, премии, поощрения, грамоты от вышестоящих органов управления, государственных органов регулирования и контроля, дочерних обществ и сторонних организаций;

• рекламации, замечания к отчетным материалам;

• расхождение в выявленных нарушениях, между корпоративным контролем и государственными органами контроля;

• устраняемость выявленных нарушений.

К фактору оценки оперативности производственной деятельности относятся своевременность:

• предоставления отчетных материалов;

• устранения замечаний к отчетным материалам. Фактор оценки интенсивности производственной деятельности включает участие:

• в плановых проверках;

• в расследовании происшествий;

■

Таблица 3 / Table 3

Шкала оценки производственных показателей / Performance rating scale

Уровни поощрения работника / Employee incentive levels

+

Показатели 1 2 3 4 5

Качество производственной деятельности

Благодарности, премии, поощрения, грамоты от вышестоящих органов управления, государственных органов регулирования и контроля, дочерних обществ и сторонних организаций, ед. 1 2 и более

Рекламации, замечания к отчетным материалам, ед. 4 3 2 1 0

Расхождение в выявленных нарушениях, между корпоративным контролем и государственными органами контроля, % более 10% менее 10%

Устраняемость выявленных нарушений, % 80% 90% 100%

Оперативность производственной деятельности

Своевременность предоставление отчетных материалов, % значительная задержка незначительная задержка в соответствии с графиком досрочно

Своевременность устранения замечаний к отчетным материалам, % значительная задержка незначительная задержка в соответствии с графиком досрочно

Интенсивность производственной деятельности

Участие в плановых проверках 0% 25% 50% 75% 100%

Участие в расследовании происшествий, ед.

Участие в рабочих группах, координационных советах, ед.

Участие в техническом аудите, аккредитации, аттестации, комиссиях по приемке и пр., ед.

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

• в рабочих группах, координационных советах;

• в техническом аудите, аккредитации, аттестации, комиссиях по приемке и пр.

Пример шкалы оценки производственных показателей представлен в табл. 3.

Для определения уровня поощрения работника по неопределенным в табл. 3 числовым показателям необходимо для филиалов (или в целом для Общества) определить низшее и высшее значение каждого параметра, затем из максимального значения (Lmax) вычесть минимальное (Lmin), а полученное значение разделить на количество существующих уровней поощрения (т. е. на 5). Таким образом, получается диапазон класса (AC) или интервал, по которому определяется уровень значимости, т. е.

. „ Lmax — Lmin

Поясним сказанное, на примере формирования шкалы участия в расследовании происшествий (табл. 3). В некотором филиале после проведения анализа участия работников в расследовании происшествий определено, что в данном филиале наибольшее количество таких участий -32, а наименьшее - 2. Шкала уровней поощрения имеет 5 степеней, следовательно, «шаг» шкалы определяется по формуле:

Т — Т "39 _ 9

. „ L'max итт ^ ,

ЛС=-5-= ^ = 6

Таблица 4 / Table 4 Пример расчета шкалы для определения уровня поощрения / Example of calculating the scale to determine the level of incentives

Уровни поощрения работника / Employee incentive levels

+

Показатели 1 2 3 4 5

Участие в расследовании происшествий, ед. 2 - 8 9 - 15 16 - 22 23 - 29 > 29

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

Соответственно, шкала значимости для рассматриваемой группы объектов будет иметь вид, представленный в табл. 4.

Дисциплина. Значение показателя эффективности зависит от вида нарушения в следующих областях:

• промышленная и пожарная безопасность, охрана труда;

• информационная безопасность;

• трудовая дисциплина.

Значение показателя устанавливается следующим образом:

[ — ]0,5, если нарушения не привели к дисциплинарным взысканиям I 0, если нарушения привели к дисциплинарным взысканиям

Развитие. Факторы оценки качества развития сотрудника инспекции филиала включают:

• внеплановое повышение квалификации;

• второе высшее образование;

■

Таблица 5/ Table 5

Пример шкалы оценки показателей развития / Example of a development score scale

Уровни поощрения работника / Employee incentive levels

- +

Показатели 1 2 3 4 5

Индивидуальное развитие сотрудника внеплановое повышение квалификации второе высшее образование рацпредложения, патенты

Участие в семинарах, конференциях, форумах по профессиональной тематике 1 2 и более

Публикации по профессиональной тематике 1 2 и более

Источник/ Source: разработано авторами / compiled by the authors.

• рацпредложения и патенты (количество);

• участие в семинарах, конференциях, форумах по профессиональной тематике (количество);

• публикации по профессиональной тематике (количество).

Вариант шкалы оценки показателей развития представлен в табл. 5.

Показатель качества администрирования ]-го уровня зависит от среднего значения суммарного показателя эффективности ]-1 уровня и оценивается по формуле: 1

(5)

К^ , =

ад j

Ni-

Ln=i K-

i-i

сумм i-1

где - число сотрудников, число отделов или число филиалов, соответственно.

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КПЭ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ ИНСПЕКЦИЙ

Деятельность инспекторского состава администрации Общества (уровни 1У-УШ) кроме организации и проведения проверок включает целый ряд дополнительных функций, связанных с методическим обеспечением ИКД. Это находит свое отражение в содержании некоторых производственных показателей КПЭ. В частности, в состав показателей фактора «интенсивность» входят:

• участие в плановых проверках (дней);

• участие во в неплановых проверках (дней);

• участие в расследовании происшествий (дней);

• подготовка предложений по корректировке проектов нормативных документов, разработка локальных нормативных актов корпорации и Общества (кол-во);

• участие в рабочих группах, координационных советах, научно-технических советах, комплексных противоаварийных тренировках (дней);

• участие в техническом аудите, аудите экологического менеджмента, аккредитации, аттестации, комиссиях по приемке, по подготовке дочерних обществ к эксплуатации в осенне-зимний период и пр. (дней);

Таблица 6/ Table 6 Шкала оценки показателя исполнения бюджета / Scale for assessing the indicator of budget monitoring

Уровни поощрения работника / Employee incentive levels

- +

Показатели 1 2 3 4 5

Исполнение бюджета инспекции,% Менее 90% 90% 95% 100%

Источник/ Source: разработано авторами / compiled by the authors.

• подготовка корпоративной отчетности, рассмотрение комплектов документов на подачу газа, подготовка инструкций, выдачу разрешений и пр. (дней).

Аналогично I-VIII уровням иерархии, для начальников инспекций устанавливаются три группы производственных показателей: качество, оперативность, интенсивность. Оценка уровня их выполнения осуществляется заместителями генерального директора с возможностью корректировки генеральным директором.

Перечень производственных показателей устанавливается с учетом специфики деятельности инспекций и согласованных с головной компанией критериев их эффективности. В дополнение к показателям уровней IV-VIII для начальников инспекций должны быть установлены характерные только для их должностей функциональные обязанности, к которым, в частности, относятся выполнение дополнительных поручений департаментов ПАО «Газпром», временное исполнение обязанностей генерального директора и др. Кроме этого на данном уровне оценивается сроки и качество исполнения бюджета инспекции.

Показатели исполнения бюджета r-той инспекцией корпорации (расходная часть) рассчитываются следующим образом:

(7)

где Ффакт.г - фактическое исполнение бюджета

r-го вида инспекции; Фп

плановые показатели.

■

Таблица 7/ Table 7

Шаблон таблицы исходных данных / Data table template

№ п^ Z No ФИО/Name Должность / Position Наименование отдела / Team Производственная деятельность / Production activity Производственная деятельность / Production activity Саморазвитие / Self-development Дисциплина / Discipline

Качество / Quality Оперативность / Efficiency Интенсивность / Intensity Показатели саморазвития / Self-development indicators

Благодарности, премии, поощрения, грамоты, ед. / Acknowledgments, awards, encouragements, diplomas, ea. Рекламации, замечания к отчетным материалам, ед. / Claims, remarks to reporting materials, ea Расхождение в выявленных нарушениях, между корпоративным контролем и государственными органами контроля, % / Discrepancy in detected violations between corporate control and state control bodies, % Своевременность предоставления отчетных материалов, % /Submission of reporting materials in due course, % Своевременность устранения замечаний к отчетным материалам, % / Elimination of faults noted to reporting materials in due course, % Участие в плановых проверках, % / Participation in scheduled inspections, % Участие по внеплановых проверках, дней / Participation in unscheduled inspections, days Подготовка корпоративной отчетности, дней / Preparation of corporate reports, days Участие в расследовании происшествий, дней / Participation in incident investigations, days Участие в рабочих группах, координационных советах, дней /Participation in working groups, coordinating councils, days Участие в техническом аудите, аккредитации, аттестации, комиссиях по приемке и пр., дней / Participation in technical audits, accreditation, performance reviews, commissions for acceptance, etc., days Индивидуальное развитие сотрудника /Personal development plan of an employee Участие в семинарах, конференциях, форумах по профессиональной тематике / Participation in seminars, conferences, and forums on professional topics Участие в семинарах, конференциях, форумах по профессиональной тематике в качестве слушателя / Participation in seminars, conferences, forums on professional topics as a listener Публикации по профессиональ- ной тематике / Publications on professional topics

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1

2

3

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

Шкала оценки показателя исполнения бюджета по 5- балльной системе представлена в табл. 6.

ПРИМЕР ОЦЕНКИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО КОЭФФИЦИЕНТА ПРЕМИРОВАНИЯ

Описанная выше методика прошла апробацию по результатам 6, 9 и 12 месяцев деятельности инспекторского состава филиалов ООО «Газпром газ-надзор». Сбор исходных данных осуществлялся в формате MS Excel (табл. 7). Заполнение таблицы осуществлялось в соответствии таблицами 3-5, расчет ИКП для каждого сотрудника филиалов выполнялся специалистами администрации Общества.

Условный пример расчета величины ИКП показан в табл. 8. Результаты расчетов показали, что его значение (см. формулу (1)) может изменяться от 20 до 30% относительно единицы, что демонстрирует реальную возможность ИКП отражать различные усилия сотрудников и учитывать полученные данные при назначении вознаграждения.

ВЫВОДЫ

Проведенные исследования позволили установить связь между индивидуальными КПЭ и уровнем премирования по результатам работы за год. Разработанная методика учитывает специфику инспекционной контрольной деятельности при решении задачи мотивации персонала. Результаты апробирования методики расчета индивидуального коэффициента премирования, используемого при назначении денежного вознаграждения по результатам работы за год (на примере организационной структуры компании, осуществляющей

Таблица 8/ Table 8

Пример расчета индивидуального коэффициента премирования / Example of calculating the individual bonus coefficient

№ п/п / No ФИО/Name Индивидуальный коэффициент премирования (ИКП) / Individual bonus coefficient (IBC)

1 Иванов А.Н. 1,062

2 Иванова А.В. 0,957

3 Петров А.Н. 1,060

4 Петровский И.П. 1,005

5 Потаповский В.В. 0,957

6 Сидоров К.В. 0,957

7 Сидоренко А.А. 1,021

8 Кузнецов В.В. 0,957

9 Петрушкин А.М. 0,957

10 Трифоновский Д.С. 0,957

11 Медведев О.В. 0,957

Источник / Source: разработано авторами / compiled by the authors.

корпоративный контроль в нефтегазовой отрасли), показали ее адекватность и возможность использования для расчета вознаграждения инспекторского состава компании по результатам работы за год.

Данная методика может быть использована в дополнение к существующим корпоративным документам с целью более адекватного учета индивидуальных показателей деятельности, а также для мониторинга показателей эффективности деятельности в течение года.

Разработанная методика может быть адаптирована для использования в различных компаниях, осуществляющих инспекционную контрольную деятельность применительно к энергетическим и нефтегазовым объектам.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016;(6) [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2016/06/69217 (дата обращения: 20.01.2022).

2. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online [Электронный ресурс]. URL: http://wwwbizeducation.m4ibrary/management/hrWmotiv/3/motiv_dryahlov.html (дата обращения: 18.11.2014).

3. Boselie P. (2010). Strategic Human Resource Managment - A Balanced approach, McGraw-Hill, New York.

4. Datuk Dr. Mahamad Zubir bin Seeht Saad. (2018). The impact of employee motivaton on work performance. International Journal of Scientific and Research Publications, 8(3), 295-308.

5. Ankur Jain , Bhuwan Gupta and Meenakshi Bindal. A Study of Employee Motivation in Organization. International Journal of Engineering and Management Research , Volume- 9, Issue- 6 (December 2019).

6. Marijana Aleksic Glisovic, Gorica Jerotijevic, Zoran Jerotijevic. Modern Approaches to Employee Motivation. EKONOMIKA, Vol. 65, April-June 2019, № 2, p.121-133.

7. Ветлужских Е. Н. Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний / Е. Н. Ветлужских. «Альпина Диджитал», 2016.

8. Столяренко А.В., Матюнина М.В., Чумак А.Н. Теоретический анализ подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016;(8). URL: http://e-koncept.ru/2016/16169.htm

9. Москалева Е.Г. Внедрение системы мотивации персонала на базе KPI - ключевых показателей эффективности // Контентус. 2016;2(43):109-119.

10. Трунова Е.В. Мотивация по KPI на промышленном предприятии: принципиальный подход и требования к показателям // Вестник БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017;(2):242-247.

11. Kirilina, T.Yu. & Panina, O.I. (2017) Employee Motivation Management, Contemporary Problems of Social Work. Vol. 3. No. 3 (11). P. 66-73. DOI: 10.17922/24125466-2017-3-3- 66-73.

12. Мартин Клюбек. Бизнес-метрика: Как улучшить ключевые результаты компании. Apress, 2011 г.

13. Утенин В.В. Бизнес замедленного действия. Альпина Паблишерз, 2010. 256 с.

14. Коптева В.А. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала // Основы экономики, управления и права. 2024;4 (16):128-131.

15. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на базе KPI. М.: Инфра-М, 2012. 255 с.

16. Мещеряков Е.В., Романова А.С. Использование ключевых показателей эффективности для мотивации персонала // Труды БГТУ, Серия: Экономика и управление, 2015;(7):250-256.

17. George T. Doran, There's a S. M. A. R. T. Way to Write Management Goals and Objectives", Management Review (AMA Forum), November 1981, pps. 35-36.

REFERRENCES

1. Babintseva E.I., Glinkina D.L. Modern methods of staff motivation. Modern scientific research and innovation. 2016;(6). [Electronic resource]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2016/06/69217 (accessed on 20.01.2022)

2. Dryakhlov N., Kupriyanov E. Personnel motivation system in Western Europe and the USA. Business education online. — [electronic resource] - Access mode. - URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html (accessed on 18.11.2014).

3. Boselie, P. Strategic Human Resource Managment — A Balanced approach. McGraw-Hill, New York; 2010.

4. Datuk Dr. Mahamad Zubir bin Seeht Saad. The impact of employee motivaton on work performance. International Journal of Scientific and Research Publications. 2018;8(3):295-308.

5. Ankur Jain, Bhuwan Gupta and Meenakshi Bindal. A Study of Employee Motivation in Organization. International Journal of Engineering and Management Research. December 2019;9(6).

6. Marijana Aleksic Glisovic, Gorica Jerotijevic, Zoran Jerotijevic. Modern Approaches to Employee Motivation. EKONOMIKA. April-June 2019;65(2):121-133.

7. Vetluzhskikh E. N. How to develop an effective remuneration system: Examples from the practice of Russian companies. Alpina Digital; 2016.

8. Stolyarenko A.V., Matyunina M. V., Chumak A. N. Theoretical analysis of approaches to evaluating the effectiveness of the company's personnel motivation system. Scientific and methodological electronic journal "Concept". August 2016;(8) URL: http://e-koncept.ru/2016/16169.htm

9. Moskaleva E.G. Introduction of a personnel motivation system based on KPI — key performance indicators. Contentus. 2016;2(43):109-119. (In Russ.).

10. Trunova E.V. KPI motivation at an industrial enterprise: A principled approach and requirements for indicators. Bulletin of V.G. Shukhov BSTU. 2017;(2):242-247. (In Russ.).

11. Kirilina, T.Yu., Panina, O.I. Employee Motivation Management. Contemporary Problems of Social Work. 2017;3(3(11): 66-73. DOI: 10.17922/2412-54662017-3-3- 66-73

12. Martin Kolbeck. Business metrics: How to improve the company's key results. Apress; 2011.

13. Utenin V.V. Business of delayed action. Alpina Publishers; 2010. p. 256. (In Russ.).

14. Kopteva V.A. Possibilities of using the KPI system for staff motivation. Fundamentals of Economics, Management and Law. 2024;4 (16):128-131. (In Russ.).

15. Panov M.M. Evaluation of the company's activities and management system based on KPI. M.: Infra-M; 2012. p. 255. (In Russ.).

16. Meshcheryakov E.V., Romanova A.S. The use of key performance indicators for staff motivation. Proceedings of BSTU. Series: Economics and Management. 2015;(7):250-256. (In Russ.).

17. George T. Doran. There's a S. M. A. R. T. Way to Write Management Goals and Objectives". Management Review (AMA Forum). November 1981. pp. 35-36.

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS

Михаил Иванович Лукъянчиков - генеральный директор ООО «Газпром газнадзор», Москва, Россия

Mikhail I. Luk"yanchikov - Director General, LLC Gazprom Gaznadzor LLC, Moscow, Russia

lukyanchikov@gaznadzor.gazprom.ru

Валерий Витальевич Лесных - доктор технических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации, советник генерального директора ООО «Газпром газнадзор», Москва, Россия

Valerii V. Lesnykh - Dr, Sci. (Tech.), Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Advisor to the

Director General of Gazprom Gaznadzor LLC, Moscow, Russia

vvlesnykh@gmail.com

Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. Conflicts of Interest Statement: The authors have no conflicts of interest to declare.

Статья поступила в редакцию 11.02.2022; после рецензирования 10.04.2022, принята к публикации 11.04.2022. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.

The article was submitted on 11.02.2022; revised on 10.04.2022 and accepted for publication on 11.04.2022. The authors read and approved the final version of the manuscript.