CC BY
124
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Бородина Е.Н.
4. ТРУДОВОЕ ПРАВО;
ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05)
4.1. РАБОТА ВНЕ МЕСТА РАСПОЛОЖЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ФАКТОР ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Бородина Елена Николаевна. Должность: преподаватель юридических дисциплин. Место работы: ГБОУ СПО «Московский технологический колледж». E-mail: [email protected]
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы, касающиеся дифференциации трудового законодательства, в частности, работа вне места расположения работодателя как фактор дифференциации трудового законодательства. Делается вывод, что свойства места непосредственного исполнения трудовой функции оказывают определенное влияние на правовое регулирование труда работников, выступая, тем самым, в качестве фактора дифференциации трудового законодательства. Дифференцирующими факторами, определяющими особенности правового режима труда, выступают: характер местности выполнения работ, расположение рабочего места по отношению к месту работы, стабильность рабочего места. Материалы статьи могут быть полезны для дальнейших исследований в области трудового права.
Ключевые слова: дифференциация трудового законодательства, работа вне места расположения работодателя как фактор дифференциации трудового законодательства.
WORK OUT OF THE LOCATION OF THE EMPLOYER AS THE FACTOR OF DIFFERENTIATION OF THE LABOUR LEGISLATION
Borodina Elena Nikolaevna. Position: lecturer of legal disciplines. Place of employment: GBOU SPO "The Moscow technological college". E-mail: [email protected]
Annotation: In article the questions concerning differentiation of the labor legislation, in particular, work out of the location of the employer as a factor of differentiation of the labor legislation are considered. The conclusion is drawn that properties of a place of direct execution of labor function have a certain impact on legal regulation of work of workers, acting, thereby, as a factor of differentiation of the labor legislation. The differentiating factors defining features of a legal regime of work, act: relief of performance of work, workplace arrangement in relation to a work place, stability of a workplace. Materials of article can be useful to further researches in the field of the labor law. Keywords: differentiation of the labor legislation, work out of the location of the employer as a factor of differentiation of the labor legislation.
Конституция РФ в ст. 37 провозглашает свободу в выборе гражданином рода деятельности и профессии, тем самым предполагая возможность дифференциации правового регулирования, которая обусловлена возможностью выбора гражданином различных видов
деятельности с учетом его возможностей и способностей к труду [4, с. 108]. При этом единство трудового права, несмотря на дифференциацию, сохраняется. Объективно существующие различия в характере и видах труда, в его условиях порождают необходимость различного подхода к оценке труда работников, необходимость наличия особых норм, отражающих специфические условия труда. Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового законодательства тех, которые призваны учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда. Данную задачу и выполняет дифференциация правовых норм, регулирующих трудовые и иные связанные с ними отношения [11, с.11-12].
Скачкова Г.С. определяет дифференциацию как «разграничение правовых норм на основе юридически значимых, устойчивых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к отдельным категориям работников» [12, с. 16].
Необходимо отметить, что термин «дифференциация» законодателем не применяется. Однако, дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений всегда была присуща российскому трудовому праву.
Правовое регулирование трудовых отношений изначально носило сегментарный характер. Само формирование отрасли трудового права и законодательства о труде было ответом на неэффективность разрозненных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Дифференциация в дореволюционном трудовом законодательстве проводилась по меньшей мере по четырем критериям: по отрасли применения наемного труда, по половозрастному критерию, профессиональной принадлежности и степени опасности или вредности производства.
КЗоТ РСФСР 1918 г. изменил ситуацию на прямо противоположную. Его нормы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и были обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». Однако, КЗоТ РСФСР 1918 г. ввел дифференциацию по классовому признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ для лиц, не занятых общественно-полезным трудом.
В период военного коммунизма трудовая повинность стала всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности». На смену субъективной дифференциации по классовому признаку пришел принцип равенства привлечения к труду.
КЗоТ РСФСР 1922 г. расширил возможности для дифференциации правового регулирования условий труда. В отдельных его статьях проводился принцип дифференциации условий труда по половозрастному признаку, в зависимости от профессии или вида про-
91
4'2014
Пробелы в российском законодательстве
изводства, по видам труда. Дифференциация проводилась преимущественно по объективному критерию: применение труда в отдельных отраслях хозяйства, по отдельным специальностям и др.
Рабинович - Захарьин С.Л. в качестве критериев дифференциации определял виды трудовых отношений (труд рабочих и служащих, членов производственно-кооперативных организаций), особенности в организации труда (работа вне предприятия), характер производства (работа на транспорте, предприятиях связи и др.). Под дифференциацией в широком смысле он предложил понимать «всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий»! 9, с. 95, 101].
Таким образом, первоначально дифференциация труда работников понималась только как дифференциация, основанная на объективных факторах (различие форм социалистической собственности, особенности отдельных отраслей народного хозяйства, неравные климатические условия и др.).
С конца 60-х гг. XX века ученые начали учитывать субъективные факторы. В одних случаях к ним относили физиологические особенности организма женщин, в других - половозрастные особенности работника. Гинцбург Л.Я. проводил дифференциацию на основе обобщающего субъективного критерия статуса работника «гражданское состояние». В это понятие были включены такие элементы как гражданство, пол, возраст, состояние здоровья, связи семейного характера, образование, местожительство, трудовой стаж, занятость, судимость.
Орловский Ю.П. единство и дифференциацию определяет как характеристику всего трудового права и связывает с принципами трудового права, отмечая при этом, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда.
Смирнов О.В. включил единство и дифференциацию условий труда в число принципов трудового права. Он отмечал, что «дифференциация условий труда рабочих и служащих в нормах трудового права проявляется главным образом в зависимости от:
1) характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация)
2) половозрастных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служащих (субъектная дифференциация)
3) месторасположения предприятий (территориальная дифференциация) [13, с. 118].
ТК РФ, как и КЗоТ РСФСР 1971 г. проводит дифференциацию по двум основным группам: дифференциация, обусловленная свойственными данному виду труда требованиями и дифференциация, обусловленная особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст.3 ТК РФ).
К первой группе можно отнести отраслевую, профессиональную дифференциацию (особенности регулирования труда работников транспорта, педагогических работников, и.т.д.); дифференциацию по условиям применения труда (лиц, работающих по совместительству, вахтовым методом, надомников, и.т.д.); дифференциацию по правовому статусу работодателя (особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, работников религиозных организаций, и.т.д.); территориальную дифференциацию.
Ко второй группе оснований дифференциации (субъектная дифференциация) относится дифференциация по признаку пола, возраста, семейных обязанностей, и.т.д.
Однако, законодателю не всегда удавалось реализовать принцип равенства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений без нарушения запрета дискриминации. Например, в КЗоТ РФ 1971 г. предусматривались такие основания увольнения по инициативе работодателя, как временная нетрудоспособность работника (от. 33 п.5), ограничение увольнения по собственному желанию работника, заключившего срочный трудовой договор. В ТК РФ дискриминационными, на наш взгляд, являются основания заключения срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с пенсионерами по возрасту ( от. 59 ТК РФ). Эти случаи не продиктованы ни объективными требованиями, свойственными данному виду труда, ни особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите [5, с. 426-434 ].
Основания дифференциации трудового права на протяжении всей истории его развития не остаются неизменными и закрепленными в законодательстве в том виде, в каком они были первоначально приняты без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на разных этапах его развития [12, с. 17].
Основным содержанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений являются коррективы к общим нормам трудового права и приспособление их к отдельным категориям работников в зависимости от условий труда. Специальная норма может не менять общей, а действовать вместе с ней.
В литературе общепринятым является деление оснований для дифференциации на две группы:
1) обусловленные объективными условиями труда;
2) обусловленные субъективно-физиологическими особенностями работника.
Однако, как отмечает Г.С. Скачкова, между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, в силу чего некоторые из них носят субъективно-объективный характер, поскольку не всегда между ними можно провести четкую грань (например, появление так называемой социальной дифференциации). Количество и содержание оснований дифференциации трудового права в настоящее время не позволяет считать перечень данных оснований исчерпывающим. Однако, возможно выделить наиболее устойчивые факторы дифференциации, сложившиеся в современном трудовом праве.
Объективная дифференциация, по мнению Г.С. Скачковой, осуществляется по следующим основаниям: 1) федеративное устройство РФ; 2) природноклиматические условия труда; 3) географические условия труда; 4) техногенный фактор труда; 5) месторасположение работодателя; 6) место выполнения работы; 7) продолжительность работы; 8) особенности труда в данной отрасли народного хозяйства; 9) специфика содержания труда и его организации; 10) ответственный характер труда; 11) социальное положение работника; 12) форма собственности на имущество работодателя; 13) организационно-правовая форма работодателя; 14) вредность и тяжесть условий труда; 15) сложность выполняемых работ; 16) условия труда
92
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Бородина Е.Н.
и их интенсивность; 17) квалификация работника; 18) гражданство работника.
Субъективная дифференциация при этом осуществляется по следующим основаниям: 1) физиологические особенности женского организма; 2) социальная функция материнства женщины; 3) состояние трудоспособности работника; 4) возраст работника; 5) семейное положение работника; 6) совмещение работником труда с обучением; 7) ученичество. Однако, несмотря на постоянное развитие факторов дифференциации, она не может производиться до бесконечности, поэтому необходимо законодательно установить пределы ее осуществления.
Следует согласиться с мнением Г.С. Скачковой, что в настоящее время отсутствует система в построении дифференциации трудового законодательства в целом. В Трудовом кодексе РФ должен быть полноценный раздел о дифференциации в трудовом праве. При этом в ТК РФ следует включать только основополагающие нормы о дифференциации, характеризующие осуществление гражданами основных трудовых прав и обязанностей, общие нормы о дифференциации с учетом субъективных особенностей работников, а также нормы, имеющие значение для всех работников при создании им здоровых и безопасных условий труда. Все остальные нормы могут содержаться в специальном законодательстве, на что должно быть указано в ТК РФ при установлении общих начал проведения дифференциации [12, с. 17-20].
Место выполнения работы в истории трудового права РФ уже рассматривалось в качестве фактора дифференциации. Несмотря на то, что место работы является существенным условием трудового договора, легального определения места работы советском и российском трудовом законодательстве не существует.
В теории советского трудового права под местом работы понималось объективно существующее предприятие, учреждение, организация. ТК РФ место работы связывает не только с конкретным работодателем (юридическим лицом), но и конкретизирует его указанием в трудовом договоре на структурное подразделение организации. Последнее является обязательным для работодателя, признается существенным условием трудового договора.
Законодатель отграничивает понятия место работы и рабочее место. Рабочее место в отличие от места работы, как правило, не определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться и куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Определение рабочего места, содержащееся в ч.6. ст. 209 ТК РФ не содержит юридически значимых элементов: типового рабочего места или какого-либо места по которым одно рабочее место можно было отграничить от другого или от понятия «место работы». В ст. 209 ТК РФ говорится об абстрактных рабочих местах в целях указания работодателю, что все созданные им места для индивидуальной или бригадной трудовой деятельности должны прямо или косвенно находиться под его контролем и подлежать аттестации на их безопасность для здоровья работника [ 14, с. с.439-440.].
В литературе существует мнение, что в отдельных случаях место работы и рабочее место у различных категорий работников может как не совпадать, так и
сливаться в единое понятие « рабочее место» или «место работы». В этом случае определенное в ч. 6 ст. 209 ТК РФ значение термина «рабочее место» охватывает и понятие «место работы», которое также является местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Однако, подобное толкование двух самостоятельных понятий, как отмечают ряд ученых, является с позиции логики ошибочным [1, с. 5].
В теории трудового права понятие «место работы» имеет вполне определенное значение. Под термином «место работы» в ТК РФ подразумевается наименование работодателя, вступившего в трудовые отношения с работником, с учетом местонахождения (юридического адреса) такого лица. Законодательное определение понятия «рабочее место» закреплено в ч. 6. ст. 209 ТК РФ (в разделе «Охрана труда»). По смыслу ч. 6 ст. 209 ТК РФ работник может по воле работодателя работать на различных рабочих местах, в том числе в других структурных подразделениях предприятия или за его пределами.
Созанова М.В., считает, что под «рабочим местом» следует понимать определенное трудовым договором место, допускаемое работодателем, где реализуется трудовая функция работника. Понятие «рабочее место» должно содержаться в первом разделе «Общие положения» ТК РФ [14, с.440-441].
Сойфер В.Г. предлагает под рабочим местом понимать определенное трудовым договором производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, на котором реализуется трудовая функция работника в интересах работодателя и (или) иных лиц [15, с. 34].
Нетипичные трудовые отношения характеризуются модификацией одного или нескольких признаков. Например, в отношениях, основанных на договоре о заемном труде, видоизменен личностный и организационный признак в силу наличия условно «двух» работодателей». В трудовых отношениях с «компьютерными надомниками» значительно видоизменен организационный признак трудового договора. Степень и глубина правовой дифференциации в регулировании нетипичных форм занятости зависит от сектора приложения труда, характера условий труда и рода деятельности [6, с. 272].
Как отмечалось ранее, среди новых форм трудовых отношений наиболее перспективной на сегодняшний момент является дистанционная занятость. Подразделяя дистанционный труд по сферам деятельности, можно сказать, что таковыми являются информационно-коммуникативные технологии, дизайн, архитектура, проектирование, консультирование в сфере маркетинга, рекламы, бизнес - процессов, финансовобанковские услуги, образовательные, медицинские и государственные услуги [2, с.196].
Работа вне основного места работы («гибкое рабочее место») представлена двумя разновидностями:
1) работа на дому без использования информационных технологий, в том числе для лиц, находящихся в постоянных поездках;
2) работа вне основного офиса с использованием информационных технологий в течение полного рабочего дня.
Проблема определения юридических признаков лиц, занятых дистанционно, обсуждается в настоящее время в науке.
93
4'2014
Пробелы в российском законодательстве
Основанием правового регулирования труда дистанционных работников является особая организация их труда. При удаленной работе труд работника носит более индивидуализированный характер, чем обычно [3, с. 116]. При этом стороны вправе по соглашению определять режим работы, возможность привлечения к ней третьих лиц.
Недавно введенная в ТК РФ глава 49.1, касающаяся особенностей правового регулирования труда дистанционных работников, нуждается в доработке. Например, в соответствии с ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ при заключении трудового договора дистанционный работник вправе предоставить работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ в электронном виде. Однако, предоставление документов без какого-либо подтверждения их подлинности может привести к предоставлению подложных документов или сведений. Не совсем ясно, как дистанционный работник будет реализовывать, предоставленные ему гарантии (при предоставлении отпуска, временной нетрудоспособности, и.т.д.). Положение статьи 312.4 ТК РФ о том, что дистанционные работники распределяют свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению является некорректным по отношению к такому виды отдыха, как отпуск. Вряд ли имелось в виду, что работник по своему усмотрению может считать себя находящимся в отпуске, если что он может отказаться от очередного оплачиваемого и иных видов отпусков. Необходимо также законодательно установить особенности реализации дистанционными работниками права на объединение, включая право на коллективные переговоры, особенности порядка выплаты заработной платы, а также особенности действия в отношении дистанционных работников гарантий при направлении их в служебные командировки и другие служебные поездки [2, с. 197-200].
Радевич Е.Р. также отмечает, что содержание главы 49.1 ТК РФ мало чем отличается от главы 49 ТК РФ, регулирующей труд надомников. Так и остались без внимания законодателя вопросы, касающиеся ненадлежащей организации дистанционными работниками рабочего времени, вопросы охраны их труда, проблемы неприкосновенности частной жизни при проведении видеомониторинга процесса выполнения ими своих трудовых обязанностей, и.т.д. При выполнении работы на дому осуществление видеомониторинга и инспектирование условий труда дистанционных работников допускается только с их согласия. Работодатель должен принять локальный нормативный акт, регулирующий порядок обращения дистанционных работников с полученными от него данными, в том числе и ограничения, направленные на надлежащее использование ими различных средств коммуникации [10, с. 403-404].
По мнению Ю.П. Орловского, учитывая специфику условий труда лиц, выполняющих работу дистанционно, следует предусмотреть в качестве дополнительного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя невыполнение работником требований по соблюдению правил пожарной безопасности, санитарных и гигиенических норм, правил охраны труда и надлежащих жилищно-бытовых условий. Данное дополнительное основание может быть изложено в виде условий трудового договора, который может быть расторгнут по основаниям, в нем предусмотренным. С этой целью следует предусмотреть в трудовом законодательстве норму о расторжении трудового договора с работником, выполняющим
работу дистанционно, по основаниям, предусмотренным трудовым договором [7, с. 20].
Главная (организационная) особенность (фактор дифференциации) труда надомников - труд «на дому». Она в свою очередь порождает организационную особенность второго порядка: необходимость организации рабочего места «на дому», что предполагает распределение обязанностей между сторонами по организации рабочего места, о которых стороны должны договориться:
- предоставление материалов и оборудования, вывоз готовой продукции (организационная особенность);
- компенсация за использование имущества надомника в интересах работодателя (имущественная особенность).
Поскольку надомник всегда использует какое-либо имущество для организации своего рабочего места, условие об использовании личного имущества подлежит включению в трудовой договор. Таким образом, использование личного имущества надомников является вторым (производным) объективным дифференцирующим признаком Д8, с. 335].
Анализ особенностей правового регулирования труда в зависимости от места работы и характеристик рабочего места, показывает, что свойства места непосредственного исполнения трудовой функции оказывают определенное влияние на правовое регулирование труда работников, выступая, тем самым, в качестве фактора дифференциации трудового законодательства. Дифференцирующими факторами, определяющими особенности правового режим труда, выступают следующие характеристики.
1. Характер местности выполнения работ.
В зависимости от характера местности выполнения работ выделяются следующие режимы труда;
- режим труда для районов Крайнего Севера;
- режим труда для местностей, приравненных к районам Крайнего Севера;
- общий режим труда для местностей, не являющихся районами Крайнего Севера или приравненными к нему.
2. Расположение рабочего места по отношению к месту работы.
В зависимости от данного фактора выделяются режимы труда:
- общий режим труда: рабочее место и место работы (расположение организации работодателя или его структурного подразделения) территориально совпадают;
- режим надомной работы (регулируется нормами главы 49 ТК РФ): рабочее место находится по месту жительства работника;
- режим вахтового метода (регулируется нормами главы 47 ТК РФ): рабочее место расположено на удалении от места расположения организации-работодателя;
- режим работы за границей для лиц, направляемых в дипломатические, консульские представительства и представительства федеральных органов государственной власти и государственных учреждений (регулируется нормами главы 53 ТК РФ);
- режим подземных работ (регулируется нормами главы 51.1 ТК РФ).
3. Стабильность рабочего места.
В зависимости от данного фактора выделяются режимы труда:
- режим труда при работе на постоянном рабочем месте;
94
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА Бородина Е.Н.
- режим труда при работе разъездного характера;
- режим труда при работе в полевых условиях.
Список литературы:
1. Архипов В.В. Проблемные места ТК РФ - рабочее место и место работы // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». 2011.
2. Дудченко С.В. Правовое регулирование дистанционного труда как новая форма занятости // Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения. Андреевские чтения, посвященные 90-летию со дня рождения крупнейшего ученого, заслуженного деятеля науки РСФСР В.С. Андреева: материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. д-ра юрид. наук, проф. К.Н. Гусова; сост. канд. юрид. наук, доц. О.А. Шевченко, канд. юрид. наук, от. преп. М.И. Акатнова. М., 2013.
3. Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову. М., 2013.
4. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой сравнительный и национальный аспекты. Диссертация канд. юрид. наук. М., 2006.
5. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.
6. Лушников А.М. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании нетипичных трудовых отношений // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы VI11 международной научно-практической конференции / под общ. ред. К.Н. Гусова; сост. канд.юрид.наук доц. О. А. Шевченко, канд. юрид. наук преп. М.И. Акатнова. М., 2012.
7. Орловский Ю.П. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики. Монография М., 2012.
8. Прасолов Б. В. Индивидуально-договорное регули-
рование и специальные субъекты трудового права // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы VIII международной научно-
практической конференции / под общ. ред. К.Н. Гусова; сост. канд.юрид.наук доц. О.А. Шевченко,
канд.юрид.наук преп. М.И. Акатнова. М., 2012.
9. Рабинович - Захарьин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. 4.1. М., 1952.
10. Радевич Е.Р. Обеспечение достойного труда работников при нестандартных формах занятости (на примере заемного труда и телеработы) // Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения. Андреевские чтения, посвященные 90-летию со дня рождения крупнейшего ученого, заслуженного деятеля науки РСФСР В.С. Андреева: материалы IX международной научнопрактической конференции / под общ. ред. д-ра юрид. наук, проф. К.Н. Гусова; сост. канд. юрид .наук, доц.
О. А. Шевченко, канд. юрид. наук, от. преп. М.И. Акатнова. М., 2013.
11. Рогалева И.Ю. Дифференциация норм трудового права. Автореф. диссертации канд. юрид. наук. М., 2010.
12. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. Автореф. диссертации д-ра. юрид. наук. М., 2003.
13. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.
14. Созанова М.В. Безопасные рабочие места - основа достойного труда // Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения. Андреевские чтения, посвященные 90-летию со дня рождения крупнейшего ученого, заслуженного деятеля науки РСФСР В.С. Андреева: материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. д-ра юрид.наук, проф. К.Н. Гусова; сост. канд. юрид. наук, доц. О. А. Шевченко, канд. юрид. наук, от. преп. М.И. Акатнова. М., 2013.
15. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. Автореф. диссертации д-ра. юрид. наук. Екатеринбург, 2005.
16. Бородина Е. Н. Законодательство о труде лиц, работающих вне места расположения работодателя (история и современность) //Бизнес в законе. - 2014-№4
17. Лещенко А.Х. Некоторые проблемы реализации конституционного права граждан на труд в России и европейское трудовое законодательство// Пробелы в российском законодательстве. - 2013-№2-стр.22-24
18. Бухарова Н. В. Стимулирование в системе мотивации труда//Социально-политические науки. - 2014-№1-стр.59-65
19. Чеканов А. Е. Опыт экономически развитых стран в процессе формирования и развития рынка тру-да//Бизнес в законе. - 2013-№2-стр.200-202
Рецензия
на статью «Работа вне места расположения работодателя как фактор дифференциации трудового законодательства» Бородиной Елены Николаевны
Рецензируемая статья посвящена актуальному вопросу современного трудового права.
Основания дифференциации трудового права на протяжении всей истории его развития не остаются неизменными и закрепленными в законодательстве в том виде, в каком они были первоначально приняты без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на разных этапах его развития. Необходимо отметить, что в настоящее время отсутствует система в построении дифференциации трудового законодательства в целом. В тоже время среди новых форм трудовых отношений наиболее перспективной на сегодняшний момент является дистанционная занятость. Недавно в ТК РФ была введена глава 49.1, касающаяся особенностей правового регулирования труда дистанционных работников, но она нуждается в доработке.
Автором проделана большая работа по анализу современного законодательства, литературы, сделаны самостоятельные выводы. Представляются конструктивными предложения автора, направленные на совершенствование действующего законодательства.
Таким образом, статья Бородиной Е.Н. «Работа вне места расположения работодателя как фактор дифференциации трудового законодательства» соответствует требованиям, предъявляемым к научным работам, имеет теоретическую и практическую значимость, новизну, может быть рекомендована к публикации в научном журнале из перечня ВАК.
Рецензент:
Доктор юридических наук, профессор М.О Буянова
95
