CC BY
156Жамият ва инновациялар -Общество и инновации -Society and innovations
Journal home page: https://inscience.uz/index.php/socinov/index
Working time as an element of individual labor relations and as an institution of labor relations
Nodirbek YUSUPOV1
Tashkent State University of Law
ARTICLE INFO
ABSTRACT
Article history:
Received January 2021 Received in revised form 15 January 2021 Accepted 20 February 2021 Available online 7 March 2021
Keywords:
Working time Duration of working time Measure of labor Rest time
Methods of legal regulation of working time Labor relations Centralized Contractual
In the article, a comprehensive study of working time has been carried out, as a result of which, using a comparative legal study, working time is considered as an independent institution of labor law, which is a separate set of legal norms governing this area of social relations within the branch of labor law. And also the centralized and contractual methods of legal regulation of working time are considered, the ratio of which provides greater flexibility and dynamism of labor relations in modern economic conditions. The methods of legal regulation of working time are considered as a system-forming factor (sign) of the independence of the branch of law. The importance and necessity of a centralized regulation method is discussed in detail, and how it is reflected in labor legislation. The features of decentralization of labor relations are considered in connection with the significant expansion of the contractual method that facilitates the inclusion of workers and employers in the process of creating legal norms. Working hours are analyzed from the point of view of the central institute of labor law, which establishes norms aimed at regulating the duration and types of working hours, establishing regimes and recording working hours, as well as establishing norms that regulate working hours when deviating from normal working conditions. The opinions of various foreign and national scholars of Trudoviks, whose works formed the basis of this institution of labor law, are analyzed.
2181-1415/© 2021 in Science LLC.
This is an open access article under the Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) license (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.ru)
1 Lecturer of the Department of "Labor Law" Tashkent State University of Law, Tashkent, Uzbekistan E-mail: nadir.3341426@gmail.com
IScience
Иш вакти индивидуал меднат муносабатларининг элементи ва меднат дукуки институти сифатида
Калит сузлар:
Иш вакти Иш вактининг давомийлиги Меднат улчовлари Дам олиш вакти Иш вактини хукук;ий тартибга солишнинг методлари
Меднат нуносабатлари
Марказлаштирилган
Шартномавий
АННОТАЦИЯ
Ма;олада ;иёсий-дуку;ий урганиш натижасида иш вакти меднат дукукининг алодида институти сифатида куриб чикилган булиб, бу меднат дукуки содасидаги муносабатларнинг алодида кисмини тартибга солувчи дукукий нормаларнинг йигиндиси сифатида бадо берилган. Шу билан бир каторда, иш вактини дукукий тартибга солишнинг марказлаштирилган ва шартномавий усуллари куриб чикилган булиб, уларнинг бир бирига мутаносиблиги ва хозирги замон иктисодий ривожланиш шароитида меднат муносабатларининг узаро мослашувчанлигини ва динамикасини таъминлайдиган мудим омиллардан бирилигига алодида ургу берилган. Иш вактини дукукий тартибга солиш методлари, дукук содасининг мустакил тизимини шакллантирувчи омили (белгиси) сифатида куриб чиилган. Марказлаштирилган тартибга солиш методининг адамияти, зарурияти ва унинг меднат конунчилигида кай тарзда акс эттирилганлиги батафсил куриб чикилади. Ходимлар ва иш берувчиларнинг дукукий нормаларни яратиш жараёнига уларнинг узаро келишишларига кумаклашувчи шартномавий методнинг сезиларли даражада кенгайиши муносабати билан меднат муносабатларини номарказлаштиришнинг хусусиятлари куриб чикилади. Иш вакти меднат дукукининг марказий институти нуктаи назаридан тадлил килинган ва бу иш вакти давомийлигини, унинг турларини тартибга солишга, иш вакти режимини ва дисобни ташкил этишга, шунингдек нормал иш шароитидан четга чиккан долда иш вактини тартибга солувчи нормаларни урнатишга каратилган институт сифатида куриб чикилган. Турли хорижий ва миллий муаллифларнинг фикрлари тадлил килинган.
Рабочее время как элемент индивидуального трудового правоотношения и как институт трудового права
_ АННОТАЦИЯ_
Ключевые слова:
Рабочее время Продолжительность рабочего времени Мера труда Время отдыха Методы правового регулирования рабочего времени
Трудовые отношения
В статье рассмотрено комплексное исследование рабочего времени, в результате чего с помощью сравнительно-правового анализа рабочее время рассмотрено как самостоятельный институт трудового права, представляющий собой обособленную совокупность правовых норм, регулирующих данный участок общественных отношений внутри отрасли трудового права. А также рассмотрены централизованный и договорные
ЦентРализованный методы правового регулирования рабочего времени,
Договорной соотношение которых обеспечивает большую гибкость и
динамичность трудовых отношений при современных условиях хозяйствования. Методы правового регулирования рабочего времени рассматриваются как системообразующий фактор (признак) самостоятельности отрасли права. Подробно рассмотрено значение и необходимость централизованного метода регулирования, и как оно отражено в трудовом законодательстве. Рассмотрены особенности децентрализации трудовых отношений в связи со значительным расширением, договорного метода, способствующего включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Рабочее время проанализирована с точки зрения центрального института трудового права
устанавливающий нормы, направленные на регулирование продолжительности и видов рабочего времени, установлении режимов и учета рабочего времени, а также установлении норм, регулирующих рабочее время при отклонении от нормальных условий труда. Проанализированы мнения различных зарубежных и национальных ученых трудовиков, труды которых встали в основу данного института трудового права.
Рабочее время - один из центральных институтов трудового права, представляющая собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничения рабочего времени, а также закрепления меры труда. В силу сочетания ряда экономических, политических и культурных факторов, оно имеет важнейшее значение на современном этапе.
Как отмечают некоторые ученые, трудовая деятельность каждого работника независимо от специфики его трудовой функции проистекает во времени. Поэтому время, затрачиваемое работником на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса. Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико-правовой категории, а также и обусловливает необходимость его учета применительно к каждому работнику[1].
Правовое регулирование рабочего времени осуществляется в значительной степени централизовано нормами императивного характера. Указанное обстоятельство обусловлено целями и задачами правового регулирования института рабочего времени. Как подчеркивает А.М.Куренной, законодательное ограничение продолжительности рабочего времени — важнейшая гарантия права на отдых, необходимое условие всестороннего развития человека[2].
Кроме того, правовое регулирование рабочего времени имеет важнейшее значение и в связи с этим именно на уровне ТК, важнейшего нормативного правового акта о труде, закреплена максимальная продолжительность рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в течение суток, недели или другого календарного периода, запрещение работы в нерабочее время и порядок
привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни.
Как считает д.ю.н., проф. Э. Н. Бондаренко рабочее время важнейшая правовая категория, имеющая большую социальную ценность. Она выражается в закреплении меры труда, продолжительность которой определяется психофизическими возможностями человека и дает возможность удовлетворять его культурные и иные потребности. Именно поэтому рабочее время всегда было в центре внимания трудящихся в их борьбе за свои права. Можно даже сказать, что трудовое законодательство возникло как законодательство о рабочем времени (Закон об охране женского и детского труда в Англии в первой трети XIX в.) [3].
Рабочее время как условие труда в значительной степени определяет уровень жизни трудящихся, от его продолжительности зависит количество свободного времени, используемого для отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей.
Соглашаясь с мнениями отечественных ученых, таких как: к.ю.н, Тургунов М.Т, к.ю.н, Камалов О.А, Дусманов А.Х. можно прийти к выводу что правовое регулирование рабочего времени, является одной из юридических гарантий права граждан на отдых, предусмотренной ст. 38 Конституции Республики Узбекистан [4].
Необходимо упомянуть, что рабочее время как институт - трудового права, имеет важнейшее значение при установлении норм, регулирующих продолжительность и виды рабочего времени, установлении режимов и учета рабочего времени, а также установлении норм регулирующих рабочего времени при отклонении от нормальных условий труда.
Необходимо подчеркнуть, в правом регулировании рабочего времени все большее значение приобретают локальные и индивидуальные трудовые договора.
В централизованном порядке устанавливаются максимальные нормы продолжительности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, а установление режимов рабочего времени решаются по соглашению работника и работодателя.
Как подчеркивает Ш.Исмоилов, в научной статье «Основные тенденции развития трудового права», Правовое регулирование рабочего времени необходимо там, где имеют место трудовые отношения, основанием возникновения которых является трудовой договор[5].
Вместе с тем важно подчеркнуть, что гарантии, предусмотренные трудовым законодательством в области рабочего времени, распространяются на всех работающих по найму. Напомним, что согласно части третьей ст. 1 ТК законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, а также у отдельных граждан[6].
Рабочее время как институт трудового права представляет собой обособленную совокупность правовых норм, регулирующих данный участок общественных отношений внутри отрасли трудового права, которые содержатся в ТК РУз, иных законах, подзаконных нормативных актах, локальных актах, а также в трудовых договорах. Нормы данного института реализуют защитную и производственную функции. Защитная функция выражается в установлении предельной
продолжительности рабочего времени, которая не может быть нарушена локальными актами. Производственная функция выражается в обязанности работника отработать установленную меру труда и праве работодателя требовать такую отработку[7].
Право на установленную меру труда и обязанность соблюдения меры труда — важнейший элемент индивидуального трудового правоотношения. Эта обязанность тесно связана с обязанностью блюсти дисциплину труда, которая прежде всего подразумевает соблюдение продолжительности и режима рабочего времени. Что в свою очередь не только важнейший, но и специфичный элемент трудового правоотношения: по нему проводится отличие трудового правоотношения от смежных правоотношений, связанных с трудом. Как подчеркивают некоторые ученые, подчинение внутреннему трудовому распорядку в первую очередь означает соблюдение режима рабочего времени[8]. Ведь если труд протекает без правового регулирования рабочего времени (если оно не регулируется ни прямо, ни косвенно), это означает, что правовое регулирование не затрагивает самого процесса труда, а это не характерно для трудового правоотношения. Тогда это отношение по поводу результата труда, может рассматриваться как гражданско-правовое отношение.
В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных отраслей и профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования отношений в сфере труда.
В правовой науке представления о методе правового регулирования трудовых отношений складывались в процессе дискуссии между различными учеными-трудовиками. Метод правового регулирования рассматривался как системообразующий фактор (признак) самостоятельности отрасли права в системе права наряду с другими признаками: особым предметом правового регулирования, специфическими целями, задачами правового регулирования соответствующих общественных отношений, а также понятийным аппаратом отрасли права. Следует отметить, что такой подход к определению метода правового регулирования общественных отношений в целом сохраняется в правовой науке и в настоящее время. Так, профессор С.С. Алексеев полагал, что в системе права методы служат именно тем объединяющим началом, которое компонует правовую ткань в главные структурные подразделения - в отрасли права[9].
Впервые на особенности метода правового регулирования трудовых отношений обратил внимание Н.Г. Александров, который видел специфику метода правового регулирования трудовых отношений, в участии профсоюзов при регулировании трудовых отношений, что имеет важное значение и в современный период [10]. данная идея, была поддержана другим ученым профессором B.C. Андреевым[11].
Профессор Н.Г. Александров, в своей работе характеризует метод правового регулирования трудовых отношений как «договорное привлечение к труду, предоставление вознаграждения по труду, широкое участие профсоюзов в установлении норм трудового права, выражается в сочетание централизованного (общего и отраслевого) регулирования с локальным».
Безусловно, это были только первые шаги на пути сложного, глубокого исследования особенностей метода правового регулирования трудовых отношений, но они содержали большой научный потенциал и открывали новую сферу научного исследования. Выделяемая Н.Г. Александровым такая особенность метода правового регулирования трудовых отношений, как предоставление вознаграждения по труду относится к возмездному характеру трудовых правоотношений, по которому работник за свой труд получает вознаграждение.
Профессор Бегичев Б.К. сформулировал свое определение метода правового регулирования трудовых отношений. По его мнению, «генерализирующая черта метода правового регулирования связана с общим юридическим положением рабочих и служащих как субъектов трудового права»[12]. Специфика метода правового регулирования трудовых отношений по признаку общего юридического положения субъектов, по его мнению, состоит в том, что отношения сторон строятся на началах правовой связанности внутренним трудовым распорядком предприятия. Таким образом, Б.К.Бегичевым был подробно раскрыт один из элементов метода правового регулирования - правовое положение субъектов права.
Профессоры С.А. Иванов, Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский справедливо отметили: «для того, чтобы достаточно полно раскрыть метод трудового права недостаточна одна формула, а нужно применить общие элементы метода правового регулирования общественных отношений к богатым конкретным отношениям, регулируемым трудовым правом»[13]. Такой комплексный подход был впервые применен профессором А.И. Процевским.
А.И. Процевский включил в метод правового регулирования трудовых отношений три фактора - правовое положение субъектов трудового отношения, характер норм трудового права, порядок установления прав и обязанностей субъектов трудовых отношений. Ученый, указал, что: «Связь норм права и регулируемых ими общественных отношений обусловливает необходимость изучения метода (способа) правового регулирования. Правильно определенные способы воздействия права на сознание и волю людей обеспечивают эффективность правового регулирования трудовых отношений и способствуют быстрому развитию общественного производства»[14]. Точка зрения А.И. Процевского по проблеме метода правового регулирования трудовых отношений вызвала активный резонанс в науке трудового права. Профессора С.А. Иванов, Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский полагают, что А.И. Процевский трактует метод правового регулирования трудовых отношений узко, и их точка зрения не лишена справедливости.
А.И. Процевский включает в сферу действия метода правового регулирования трудовых отношений только содержание принятых норм, но исключает стадии правового регулирования: стадию нормотворчества и применения норм права. «Содержание принятых норм характеризует метод правового регулирования, а не порядок их принятия, метод проявляется с момента установления прав и обязанностей, т.к. именно они побуждают субъектов отношений к выполнению угодных и выгодных действий. Контроль за соблюдением законодательства о труде, -утверждает ученый, и средства обеспечения субъективных прав, хотя и составляют содержание правового воздействия, но выходят за пределы метода регулирования". Данное положение, которого придерживается А.И.Процевский, ограничивает метод правового регулирования трудовых отношений только содержанием норм трудового
законодательства. Если понимать под методом правового регулирования совокупность правовых средств воздействия на общественные отношения, то он охватывает своим содержанием как стадию нормотворчества, так и стадию применения норм права. А.И. Процевский, по мнению профессоров С.А. Иванова, Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского, исключает из метода трудового права такие факторы, как централизованное и локальное установление норм, участие профессиональных союзов в нормотворчестве и контроле за соблюдением законодательства о труде. По их мнению, метод правового регулирования, проявляется на всех этапах, начиная со стадии подготовки законопроекта и кончая контролем за соблюдением законов[15].
В настоящее время, с уверенностью можно сказать, что в правовом регулировании рабочего времени применяются централизованный и договорные методы. В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного) отношений в сфере труда.
По мнению ученого Л.А. Сыроватской, характер установления прав и обязанностей также свидетельствует о комплексности методов трудового права, о сочетании централизованного, локального, а также договорного порядка регулирования отношений. Содержание правомочий и обязанностей сторон, как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применительно к этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не только трудового, но и социально-экономических соглашений) [16].
Как подчеркивает М.Ю Гасанова, ранее действующий кодекс законов о труде основывался на централизованном методе регулирования продолжительности рабочего времени. Нормирование продолжительности рабочего времени производилось только централизованно и носило императивных характер[17]. Это означает, что изменения продолжительности рабочего времени в коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке запрещалось не только в сторону его увеличения, но и уменьшения.
Примыкая к мнениям данного ученного можно сказать что в настоящее время централизованном порядке устанавливается минимальный уровень гарантий в области рабочего времени (предельная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность отпусков, минимальный размер оплаты за работу в выходные, праздничные дни, сверхурочною работу, предельное количество часов сверхурочных работ и т.п), а также регулируется некоторые процедурные вопросы, от строгого выполнения которых зависит соблюдение прав работника.
Наметившаяся в современных условиях децентрализация правового регулирования трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в диалог в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного метода не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников, т.к. субъекты договорного регулирования условий труда не могут снижать их уровня, установленного государством в
централизованном порядке, что установлено ст. 5 ТК РУз, которая гласит, что условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны^].
Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается, во-первых, экстенсивная мера труда - продолжительность рабочего времени, а также основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, о запрещении в качестве общего правила работы в нерабочее время и порядке привлечения к работе в исключительных случаях сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни, а также вопросы, которые решаются локальными актами и по соглашению работника и работодателя. Кроме того, в централизованном порядке устанавливаются также особенности регулирования рабочего времени работников некоторых отраслей, производственная спецификация которых требует особого порядка реализации общих норм: различных видов транспорта, связи и д.р. Например, ст. 118 ТК РУз определяется продолжительность рабочего времени для работников, имеющих особый характер работы (медицинским работникам, педагогам и другим) для которых продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати шести часов в неделю.
Особенностью договорного способа регулирования общественных отношений является то, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Предметом договорного метода регулирования являются вопросы установления режима рабочего времени на предприятиях, учреждениях и организациях. именно в договорном порядке правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии по соглашению между работником и работодателем устанавливаются: вид рабочей недели (пятидневная или шестидневная рабочая неделя), время начала и окончания ежедневной работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и не рабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену. По соглашению между работником и работодателем может быть установлено неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанного времени. В соответствии с частью первой ст. 116 ТК сокращенная продолжительность рабочего времени с сохранением прежней оплаты труда может устанавливаться не только законодательством, но и коллективными договорами, коллективными соглашениями, а также условиями трудового договора.
Необходимо отметить приоритетность централизованного метода правового регулирования отношений, связанных с обеспечением охраны труда, который реализуется в нормативно-правовых актах, содержащих правовые нормы преимущественно императивного характера. Преобладающий объем указанных норм определяется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения[19].
Поэтому работодатель наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, или же прекращать трудовые отношения с работником по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.
Смысл регулирования рабочего времени весьма значителен. Он является одной из важнейших юридических гарантий права граждан на отдых, именно поэтому нормы о рабочем времени воедино связаны с нормами о времени отдыха. От продолжительности рабочего времени зависит количество свободного времени, используемого гражданами для удовлетворения своих личных потребностей.
Определение в нормах права нормальной продолжительности рабочего времени, позволяет: обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность. Всё это, в свою очередь, содействует увеличению продолжительности труда[20].
Следует отметить, что для обеспечения реализации указанных целей, кроме закрепления предельной продолжительности рабочего времени, следует урегулировать порядок и способы распределения рабочего времени в границах суток, недели или другого календарного периода; правила использования рабочего времени; режим рабочего времени и прочее. Эти вопросы отнесены к сфере договорного регулирования.
Все вышесказанное отражает значительный смысл правового регулирования рабочего времени, как фактора, содействующего, организации условий для достойной жизни и свободного развития человека, обеспечения охраны труда и здоровья людей; а также выполнения государством сильной социальной политики.
Следует согласится с мнением М.Ю Гасанова о том что в советский период правовое регулирование рабочего времени основывалось на централизованном методе и носило императивный характер. Изменение продолжительности рабочего времени в коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке запрещалось не только в сторону его увеличения, но и уменьшения.
На сегодняшний день Трудовой кодекс кардинальным образом изменил подходы, положенные в основу правового регулирования рабочего времени. Главное заключается в том, что он значительно снизил сферу центрального и расширил сферу локального и индивидуально-договорного регулирования.
Сравнивая проект новой редакции Трудового кодекса с действующим, можно сказать, что проект с одной стороны расширил договорное регулирование, а с другой стороны предлагает различные варианты договорного регулирования рабочего времени. Это обуславливается тем, что в действующим Трудовом кодексе недостаточное внимание уделено вопросам режима рабочего времени, а в проекте рассматривается различные варианты установления режима рабочего времени путем договорного регулирования, в виде гибкого режима рабочего времени, рабочего времени с разделением рабочего дня на части, режима рабочего времени при вахтовом методе и др. Установление данных режимов путем договорного регулирования позволит гибко решать вопросы возникающие на практике, эффективно использовать труд работников, обеспечит баланс интересов работников и работодателей в области регулирования рабочего времени.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ
1. Оробец В. М., Яковлев Д. А. Трудовое право: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008. — С. 20.
2. Трудовое право России 3-е издание. Учебник / Под ред. А. М. Куренной - М.: ООО «Проспект», 2015 г. - С. 110.
3. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров /отв. ред. Н. Л. Лютов. - Москва : Проспект, 2017. - С. 265.
4. Трудовое право: Курс лекций. - Т.: Академия МВД Республики Узбекистан, 2009. С.93.
5. Исмоилов Шухрат ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА // Review of law sciences. 2020. №3. URL: https: //cyberleninka.ru / article/n/osnovnye-tendentsii-razvitiya-trudovogo-prava (дата обращения: 02.12.2020).
6. Гасанов М.Ю., Сарымсакова Г.К. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха. Т.: ИПТД ООО «Фу;аролик жамияти» 2017, C. 4.
7. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. - Москва : проспект, 2017. - С. 360.
8. Хожабеков Муфтулла Правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству // Отечественная юриспруденция. 2019. №7 (39). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-truda-lits-rabotayuschih-po-sovmestitelstvu (дата обращения: 02.12.2020).
9. Алексеев С. С. Теория права. — М.: Издательство БЕК, 1995. — С.192.
10. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. изд-во Минюста СССР, 1960. - С. 276.
11. Андреев В.С. Вопросы теории советского права социального обеспечения// Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 185.
12. Бегичев Б. К. Трудовое правоспособность советских граждан// учебник. М., 1972., С. 154.
13. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: Отв. ред.: Иванов С.А. - М.: Наука, 1982. - С. 142.
14. Гуманизм норм советского трудового права / А. И. Процевский. - Харьков : Вища шк. : Изд-во при Харьк. ун-те, 1978. - С. 75.
15. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: Отв. ред.: Иванов С.А. - М.: Наука, 1982. - С. 146.
16. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 1998., С. 86
17. Гасанов М.Ю., Сарымсакова Г.К. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха. Т.: ИПТД ООО «Фу;аролик жамияти» 2017, C. 4.
18. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан. (Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1996 г., Национальная база данных законодательства, 11.05.2019 г., № 03/19/536/3114, 24.05.2019 г., № 03/19/542/317, 04.12.2019 г., № 03/19/586/4106).
19. Трудовое право России 3-е издание/ Под ред. А. М. Куренного - Санкт Петербург.: ООО «Проспект», - 2015. С.346.
20. Юсупова Ф. СТАТЬЯ 40 КОНСТИТУЦИИ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН КАК ГАРАНТИЯ РЕПРОДУКТИВНЫХ ПРАВ ГРАЖДАН //Review of law sciences. - 2020. - Т. 3. - №. Спецвыпуск.
