CC BY
17
Одной из особенностей возобновляемых (людских) ресурсов является то, что их фактическая производительность в единицу времени может колебаться в значительных пределах. Следовательно, производительность, достигнутая этими ресурсами, существенно влияет на продолжительность выполнения той или иной работы и делает необходимым систематическое корректирование числа исполнителей. При возможном увеличении производительности труда для нашего примера (вариант 2) по процессу А на 17,2 %, по Б - на 7,6 %, по В - на 16,7 %, по Г -на 20 %, снижаем численность рабочих по процессам А до 8 чел., по Б - до 7 чел., по В - до 8 чел, по Г - до 5 чел. Получаем снижение организационных простоев до 9 ед. времени, Кмах = 28 чел., = 18,3 чел.,
Кнр = 1,53 ~ 1,5. Учитывая снижение минимальной численности рабочих до 28 чел. Против 31 чел. по варианту 2, можно считать данный вариант лучшим, хотя он незначительно отличается от второго варианта.
В заключение отметим, что особенности корректировки сетевого графика по трудовым ресурсам при поточной организации строительства вызваны:
1. Необходимостью соблюдения правила построения топологии сетевого графика в соответствии с безразрывным путем, поиск которого может быть выполнен на основе расчета матрицы (или построения циклограммы) и введения нулевых связей между одноименными работами на смежных захватках
2. Выявлением и учетом особенностей потенциальных и парадоксальных клеток матрицы для уменьшения организационных простоев между смежными процессами на частных фронтах работ с соответствующим снижением численности исполнителей процессов, или сокращением общего срока строительства объекта с соответствующим увеличением средней и уменьшением максимальной численности исполнителей.
Литература
1. Организация и планирование строительного производства: Учеб. для инж. -экон. спец. вузов / И. Г. Галкин, Э. И. Сафонова, Н. В. Огнева и др. Под ред. И. Г. Галкина. - М.: Высш.шк., 1985. - 463 с.
2. Старостин Г. Г. Основы организации строительного производства: учеб. пособие, Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2001. - 120 с.
3. Корфер М. И., Козловцев С. Г.Алгоритм минимизации полного изменения интенсивности потребления ресурсов. - Известия вузов, раздел «Строительство и архитектура», 1969, № 9.
Пути вывода компаний и предприятий из кризиса в области управления персоналом Аллаярова М. К.
Аллаярова Мастура Кудратуллаевна /ЛНауагоуа МазШга Км<!гаШ11аеупа - старший
преподаватель, кафедра экономики,
Гулистанский государственный университет, г. Гулистан, Республика Узбекистан
Аннотация: в последнее время многие компании и предприятия столкнулись с проблемой увольнения сотрудников, что влечет за собой в некоторых случаях конфликтные ситуации. В статье делается попытка указать пути вывода предприятия из кризиса в области управления персоналом. Ключевые слова: кризис, персонал, мотивация, аутплейсмент, стимуляция.
ВО!: 10.20861/2312-8267-2016-21-001
Программа вывода компаний и предприятий из кризиса предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь, финансовых и временных. При проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник — «удерживаемых» или «увольняемых» — зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития [3].
Как подчеркивает А.Н. Митин, кризис персонала предприятия - отсутствие экономических выгод и личного духовного удовлетворения, вызванное внешними, внутренними причинами, приведшими предприятие к состоянию банкротства. Он различает причины кризисного состояния предприятия и причины кризиса персонала, подразделяя, в свою очередь, причины кризиса предприятия на внешние и внутренние.
Внешние по отношению к предприятию причины, на которые влиять невозможно или возможно ограниченно: проведенная приватизация и её последствия; отсутствие цивилизованного рынка как социального института, связанного с жизнью и отношениями людей; нарушение традиционных хозяйственных связей; ужесточение конкуренции; инфляция; политическая нестабильность и др.
Внутренние причины кризиса предприятий проявляются, прежде всего, в несогласованности денежных потоков (притока и оттока денег); отсутствии источников дополнительного (обычного кредитного) финансирования; неэффективности управления; неготовности руководящего состава управлять в условиях кризиса [2]. В ситуации кризиса наблюдается падение уровня и темпов экономического роста, прямое сокращение масштабов выпуска продукции. Результатами кризиса могут быть банкротство, сокращения работников, невыплата продолжительное время заработной платы, долги, состояние психологического стресса у персонала и др.
Причинами кризиса персонала предприятий могут быть:
- отсутствие определенности в судьбе предприятия и судьбе людей, работающих на нем;
- конфликт прежних и новых ценностей;
- слабость защитных мер социального характера и сокращение численности квалифицированных работников;
- отстраненность персонала от управления предприятием;
- противоречивость общих замыслов руководства предприятия по его сокращению, развитию и проводимой кадровой политике;
- отсутствие эффективных систем мотивации труда;
- дефицит руководителей, подготовленных управлять предприятием в чрезвычайных социально-экономических условиях и др. [2]
Вывод компании или предприятия из кризиса в области управления персоналом предполагает следующие шаги:
1. Развитие персонала: обучение и повышение квалификации, планирование карьеры, работа с кадровым резервом
2. Мотивация трудового поведения персонала (побуждение к активной деятельности; стимулирование, дополнительные выплаты).
3. Высвобождение персонала (аутплейсмент): увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации, сокращение.
В настоящее время кризис сделал аутплейсмент если не самой актуальной задачей, то, по крайней мере, одной из главных. Тысячи организаций сталкиваются с необходимостью увольнения части сотрудников. Увольнение своих сотрудников, связанное не с качеством их работы, не с дисциплинарными проступками, а с тяжелой
146
экономической необходимостью данной меры - самый тяжелый процесс для руководителя предприятия, вынужденного выбирать между социальной ответственностью за свои кадры и заботой о сохранении бизнеса.
При сокращении и увольнении кадров проводится разъяснительная работа с персоналом. Информация для сотрудников должна содержать характеристику ситуации, в которой находится предприятие; наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры; запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации; категории и группы персонала, которые попадают в сокращение и т.д. Рынок труда в Узбекистане, как и во многих других странах, перестал быть кандидатским, и фокус сместился на работодателя. В подобных условиях сохранившие работу сотрудники должны много работать, проявляя свои лучшие профессиональные качества. Предприятия и персонал привыкли стимулироваться материально. В этом деле руководители идут по пути наименьшего сопротивления, когда проще всего выплатить премию и расширить соцпакеты, чем придумать новые способы нематериальной стимуляции сотрудников [1].
В условиях же ограниченных бюджетов материальное вознаграждение становится непозволительной роскошью. Предприятия стремятся максимально уменьшить сумму выплат. Однако без материального стимулирования становится труднее повысить производительность и эффективность труда. Поэтому стали использоваться такие способы, как регулирование размера вознаграждения исходя из особых качеств сотрудников: профессионализма, качества производимой продукции, лидерских качеств, активности и др. Руководству следует помнить, что эффективное проведение программы оплаты труда и стимулирования позволит не допустить существенного снижения производительности труда и обеспечит бесконфликтное сокращение численности персонала.
Литература
1. Каримова Ж. Э. Особенности антикризисной программы предприятий в области управления. // Сборник материалов Республиканской научно-практической конференции «Роль женщин в развитии научно-технического прогресса». - Т.: ТГТУ, 2010. С.248-250.
2. Митин А. Н. Управление персоналом организации в условиях критических изменений. //Бизнес, менеджмент и право. Научно-практический экономико-правовой журнал. [Электронный ресурс]: URL: http://www.bmpravo.ru/show_stat.ph p?stat=191 (дата обращения 26.02.2016).
3. [Электронный ресурс]: URL: http://gigabaza.ru/doc/71825.html/
