CC BY
80
8. Coordination of European, national & regional initiatives // European Commission. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ec.europa.eu/ 213 digital-single-market/en/cordination-european-national-regional-initiatives. (дата обращения: 8.12.2018).
9. Construire l'Europe industrielle du numérique: Discours du Président de la Commission européenne, Jean-Claude Juncker, à la conférence francoallemande sur le numérique à Paris. Paris, le 27 octobre 2015 // European Commission. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://europa.eu/ rapid/press-release_SPEECH-15-5938_fr.htm/ (дата обращения: 20.03.2020).
10. Digitising European Industry // European Commission. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/ policies/digitising-european-industry/ (дата обращения: 20.03.2020)
11. UK Digital Strategy 2017 // UK Government. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.gov.uk/ government /publications/uk-digitalstrategy/uk-digital-strategy/ (дата обращения: 20.03.2020).
12. Industrial Internet Consortium // IIC. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.iiconsortium.org./ (дата обращения: 20.03.2020).
13. Kallio J. Digital Disruption of Industry: Case Korea. Disruption Brief № 6, 25 August 2016 / J. Kallio // Aalto. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://editors.aalto.fi/en/midcom-serveattachmentguid1e66ab0724c9bca6ab011e694b2f7d48f8b4c534c53/disruptionbrief_no06_cou ntryreportsouthkorea_vL1.pdf/ (дата обращения: 20.03.2020).
14. President Obama Launches Advanced Manufacturing Partnership. June 24, 2011 // The White House. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://obamawhitehouse.archives.gov/the-press-office/2011 /06/24/ presidentobama -launches-advanced-manufacturing-partnership/ (дата обращения: 20.03.2020).
15. Report on The 5 th Science and Technology Basic Plan (December 18, 2015) // Council for Science, Technology and Innovation. Cabinet Office, Government of Japan. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www8.cao.go.jp/cstp/kihonkeikaku/5basicplan_en/ (дата обращения: 20.03.2020).
16. Smart Japan ICT Strategy // Ministry of Internal Affairs and Communications. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.soumu.go.jp/ main_content/000301884.pdf/ (дата обращения: 20.03.2020)
17. UK Digital Strategy 2017 // UK Government. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.gov.uk/ government /publications/uk-digitalstrategy/uk-digital-strategy/ (дата обращения: 20.03.2020).
WAYS TO IMPROVE THE SYSTEM OF REMUNERATION OF EMPLOYEES OF ENTERPRISES Dadajanova M^.1, Anapiyaev A^.2, Olimova N^.3 (Republic of Uzbekistan) Email: Dadajanova568@scientifictext.ru
1Dadajanova Martabo Mahmudovna - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor; 2Anapiyaev Abdurashid Mamasidikovich - Assistant; 3Olimova Nargizahon Odilbek kizi - Assistant, DEPARTMENT ORGANIZATION OF INDUSTRIAL PRODUCTION, ANDIJANMACHINE BUILDING INSTITUTE, ANDIJAN, REPUBLIC OF UZBEKISTAN
Abstract: the article highlights the system of remuneration of employees of domestic enterprises. The American approach to the construction of the employee compensation system is analyzed. It is proposed to use an employee compensation system that combines financial and non-financial forms: wages, social programs (programs to support work-life balance, recognition for achievements and work done, development and self-realization programs). The implementation of
these proposais will increase labor productivity, production efficiency, and solve the problems of socio-cultural and qualification levels of employees.
Keywords: staff remuneration, material remuneration, non-material remuneration, Process Automation (RA), foreign approaches.
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
1 2 3
Дадажонова М.М. , Анафияев А.М. , Олимова Н.О. (Республика Узбекистан)
'Дадажонова Мартабо Махмудовна - кандидат экономических наук, доцент; 2Анафияев Абдурашид Мамасидикович - ассистент;
3Олимова Наргизахон Одилбек кизи - ассистент, кафедра организации промышленного производства, Андижанский машиностроительный институт, г. Андижан, Республика Узбекистан
Аннотация: в статье освещена система вознаграждения работников отечественных предприятий. Проанализирован американский подход к построению системы вознаграждения работников. Предложено использование системы вознаграждения работникам, которая объединит финансовые и нефинансовые формы: заработную плату, социальные программы (программы поддержки баланса между работой и жизнью, признание за заслуги и проделанную работу, программы развития и самореализации). Реализация указанных предложений позволит повысить производительность труда, эффективность производства, решить проблемы социально-культурного и квалификационного уровней работников.
Ключевые слова: вознаграждение персонала, материальное вознаграждение, нематериальное вознаграждение, Process Automation (РА), зарубежные подходы.
Сущность механизма вознаграждения.
Актуальность проблемы вознаграждения на предприятиях. Проблема удержания квалифицированных специалистов и менеджеров сегодня как никогда приобретает исключительно важное значение для предприятий. Ведь именно люди и их заинтересованность в успехе - это тот основной актив, который во многом определяет эффективность деятельности того или иного предприятия. Однако создать на предприятии «команду № 1» не так просто. И высокая заработная плата, и наличие социального пакета, как показывает практика, часто не позволяют удержать ценных сотрудников.
Поиск универсальной модели вознаграждения персонала, которая бы могла удовлетворить требования претендента на должность и работодателя в современных условиях хозяйствования, и обусловил актуальность исследования.
Анализ последних исследований и публикаций. Весомый вклад в развитие теории мотивации и системы вознаграждения внесли зарубежные авторы: Д. Браун, Д. Бреттон, Дж. Голд, Ф. Герцберг, М. Мескон, Н. Райан, Л. Портер, Г. Форд, Э. Лоулер и другие. Однако изучение и обобщение зарубежного опыта по проблемам построения системы вознаграждения работников показало, что далеко не все аспекты этого вопроса исследованы в достаточной степени, особенно в условиях развития рыночных отношений.
Целью данной статьи является определение особенностей формирования системы вознаграждения работников на предприятии с учетом зарубежного опыта, и разработка практических рекомендаций по их совершенствованию.
В практике деятельности современных предприятий в Узбекистане получили распространение разнообразные стимулы, то есть рычаги или инструменты влияния на
людей, которые побуждают их к активизации трудовой деятельности. Одним из важнейших стимулов является вознаграждение [3, с. 102].
Сущность механизма вознаграждения. Вознаграждение - это механизм комплексного применения материальных и нематериальных стимулов для достижения целей предприятия. Вознаграждение за труд на уровне организации как форма признания достижений персонала с целью возмещения его трудовых усилий в соответствии с законодательством влияет на поведение работников и эффективность их деятельности через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы [1, с. 87].
Вознаграждение за труд на предприятиях и организациях Узбекистана имеет как денежную (материальную), так и неденежную (нематериальную) форму. При этом основная роль в стимулировании принадлежит именно денежному вознаграждению, основными видами которого являются: заработная плата, премии, различного рода доплаты и надбавки, дивиденды по акциям, участие в прибылях и участие в доходах [4, с. 66].
Все виды вознаграждений работника, предоставляемые организацией за его труд и которые могут быть оценены в денежном эквиваленте, называют материальным вознаграждением или компенсационным пакетом.
Материальное вознаграждение (компенсационный пакет) состоит из трех частей:
1) основная заработная плата и надбавки;
2) дополнительные выплаты;
3) социальные выплаты или льготы [5, с. 16].
Зарплата с надбавками и дополнительные выплаты составляют прямую материальную компенсацию, которая является главной частью компенсационного пакета.
Социальные выплаты, или социальный пакет составляют косвенную материальную компенсацию. Значение компенсационного пакета для работника не исчерпывается только компенсацией тех затрат времени, энергии, усилий, интеллектуальных и творческих способностей, которые он приложил для достижения определенного производственного результата. Деньги могут выступать как мерило самооценки и профессиональной самореализации.
Адекватная, по представлениям работника, компенсация может улучшить общие результаты его работы и стать мощным толчком к трудовой мотивации. Низкая компенсация разрушает уверенность работника в себе, снижает его самооценку и инициативу.
К нематериальным стимулам относятся такие поощрения: продвижение по карьере; благодарности; грамоты; специальные звания; обучение; повышение квалификации; оплата коммуникаций; обеды; путевки и тому подобное. Бесспорно, руководство предприятий должен умело комбинировать разные методы мотивации для достижения успеха, не концентрируясь лишь на материальной составляющей [2, с. 54].
Пути повышения эффективности механизма вознаграждения на предприятиях Узбекистана. С целью совершенствования действующей системы вознаграждения современным предприятиям следует обратиться к мировому опыту, в частности американской модели вознаграждения.
В основе американской модели вознаграждения труда лежит заработная плата с различными видами премий. Для данной модели характерно сочетание повременной и сдельной системы оплаты труда, а также установление нормы выработки в натуральном виде, и в случае ее невыполнения, работа продолжается до достижения нормы.
Дневной заработок работника при применении американской модели определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего.
В последнее время широкое распространение обрела система оплаты труда, в которой заработок зависит не от конечного результата работы, а от уровня роста квалификации и числа освоенных профессий. За каждую новую специальность работник получает определенное количество баллов, которое влияет на надбавку к заработной плате [2, с. 54-55].
Основные преимущества данной системы выявляются в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров [2, с. 55].
Следовательно, данная система вознаграждения приведет к тому, что работник, прежде всего, будет понимать, что его вознаграждение зависит исключительно от собственных результатов работы, а следовательно, пытаться их улучшить. Опыт свидетельствует, что применение различных систем вознаграждения работников способствует формированию заинтересованности персонала в повышении своего квалификационного и профессионального уровня, развития фирмы.
Американский подход актуален почти во всех странах мира. Часть предприятий Японии и Европы активно использует индивидуальный подход к вознаграждениям работников, который является характерным для систем вознаграждений Соединенных Штатов Америки.
Итак, результаты проведенного анализа свидетельствуют о необходимости применения интегрированного подхода к построению систем вознаграждений работников, который является обобщением существующих подходов. Именно с помощью указанного подхода возможно решение таких главных проблем, как достижение высокопроизводительного труда, повышение эффективности производства, решение вопросов социально-культурного и квалификационного уровня населения. Но основой должен быть американский подход, в котором особое место занимает мотивация, что сегодня является актуальным для любой страны.
Сегодня в Узбекистане сложная экономическая ситуация требует оптимизации систем оплаты труда и установление связи вознаграждения и реального вклада работника в результаты работы предприятия. Особенностями интегрированного подхода к построению систем вознаграждений работников являются:
- установление гарантированного вознаграждения за выполнение труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы независимо от результатов деятельности предприятия;
- отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии;
- использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы;
- широкое применение гибких систем вознаграждений, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и проч.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;
- дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.
Выводы. Обобщая проработаны источники и практический опыт зарубежных и отечественных предприятий и компаний, отмечаем, что американский подход к построению систем вознаграждений работников зависит, прежде всего, от результативности деятельности. При этом выплаты могут только расти и практически никогда не уменьшаются.
Зарубежный опыт стимулирования персонала не является постоянным. Он постоянно обогащается новыми элементами, поэтому и является наиболее привлекательным для современных российских предприятий. В Узбекистане не существует единого подхода к построению систем вознаграждений работников. Только некоторые международные компании используют элементы зарубежных систем вознаграждений.
Использование предложенного интегрированного подхода к построению систем вознаграждения работников, который объединяет финансовые и нефинансовые формы: заработная плата, социальные программы, в том числе программы поддержки баланса между работой и жизнью, признание за заслуги и проделанную работу, развитие и
44
самореализацию, позволит решить такие важные проблемы, как достижение
высокопроизводительного труда, повышения эффективности производства, решения
проблем социально-культурного и квалификационного уровня населения.
Список литературы /References
1. Ангелова О.С. Системы оплаты труда в США / О.С. Ангелова // Студенческий научный вестник. Рязань, 2019. С. 87-91.
2. Гейер Е.С., Штык Ю.В. Системы вознаграждений работникам: зарубежный опыт // Бизнес-информ., 2018. № 4. С. 52-57.
3. Гурова К.Д. Формирование системы мотивации персонала предприятия в условиях глобализации / К.Д. Гурова // Бизнес-информ., 2018. № 4. С. 102-104.
4. Киров М.Г. Мотивация как фактор повышения эффективности труда персонала предприятия // Научные записки МГУ. Экономические науки, 2019. Том 133. С. 65-70.
5. Сомов А.М. Зарубежный опыт материального стимулирования персонала / А.М. Сомов / РФ: аспекты труда, 2017. № 1. С. 16-21.
6. Назарбеков А.А. Рыночная экономика Узбекистана. Ташкент: ТашПИ, 1987. 96 с.
7. ЗайнутдиновШ. «Основы управления». Т.: «Финансы», 2001. 87-89 с.
8. Гуломов С. и другие. Основы управления. Т.: ТашГАУ, 1997. 10, 45 с.
9. МесконМ.Х. и другие. Основы менеджмент М.: Дело, 1992. 87, 305, 407-409 с.
10. Салимов Б., Мустафакулов Ш., Салимов Д.Современный офисный менеджмент: проблемы, примеры, тесты (Учебное пособие). T.: TDIU, 2015. 66 с.
THE DIGITAL ECONOMY IS THE KEY TO BOOSTING A COUNTRY'S
ECONOMIC GROWTH Eraliev A.A. (Republic of Uzbekistan) Email: Eraliev568@scientifictext.ru
Eraliev Alisher Abdukhalilovich - Senior Lecturer, DEPARTMENT ORGANIZATION OF INDUSTRIAL PRODUCTION, ANDIJAN ENGINEERING INSTITUTE, ANDIJAN, REPUBLIC OF UZBEKISTAN
Abstract: the aim of this work is to review research on the understanding and conceptualization of the phenomenon of "digital economy".
The study of articles by various authors on the stated topic confirms great interest in the scientific community. The article contains a number of definitions that evolutionarily reveal the essence of this concept.
The result of the analysis is a formed definition of the author of the digital economy, an analysis of the state of the digital economy, problems and solutions to these problems. Keywords: digital economy, digitalization, information technology, digital sector.
ЦИФРОВАЯ ЭКОНОМИКА - ЭТО КЛЮЧ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА СТРАНЫ Эралиев А.А. (Республика Узбекистан)
Эралиев Алишер Абдухалилович - старший преподаватель, кафедра организации промышленного производства, Андижанский машиностроительный институт, г. Андижан, Республика Узбекистан
Аннотация: целью настоящей работы является обзор исследований феномена «цифровой экономики».
