CC BY
197
Пути совершенствования мотивационного механизма организации
В.А. Климова
В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его профессиональными навыками и эффективностью их реализации в производстве, когнитивными способностями, моделью поведения в организации формирует ее конкурентную позицию в рыночной среде. Несмотря на то, что безработица в России достаточно высока, предприятия столкнулись с проблемой дефицита кадров. Своеобразный «кадровый голод» представляет собой серьезную преграду в развитии любого предприятия. Труд на промышленном предприятии теряет свою привлекательность.
Так, в результате проведенного анализа кадровой ситуации в промышленности Алтайского края выявлено:
0 низкий уровень оплаты труда в промышленности, особенно, в обрабатывающих производствах;
0 несоответствие между спросом и предложением рабочей силы, профессиональным составом ищущих работу, уровнем их квалификации и структурой,
0 на предприятиях наблюдается сокращение численности квалифицированных работников, старение персонала, высокая текучесть, особенно по рабочим основных профессий,
0 снижение престижности трудовой деятельности на предприятиях промышленности.
Одной из причин такой ситуации является полностью разрушенный механизм управления мотивациями, существовавший в советской экономике, отсутствие методологических и методических подходов к формированию мотивов, направленных на стимулирование персо-
нала организаций к высокопроизводительному труду в рыночных условиях.
Система отношений человек-организация представляет из себя совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.
Экономическое поведение - один из сложных социально-экономических феноменов, имеющий богатое внутренне содержание, чем и объясняется отсутствие общепризнанного определения данной категории. Причина этого в основном состоит в том, что это явление изучается различными науками: экономикой, социологией, психологией.
Для каждой общественной науки характерно свое представление о человеке, о логике его поведения, фиксирующее те его свойства, которые составляют главный интерес для данной отрасли знания, и абстрагирующейся от остальных его признаков. Для разработки эффективных инструментов менеджмента необходим научный подход к описанию и предсказанию поведения индивида, основанный на синтезе общественных наук, требующий определенного обобщения и типизации.
Рисунок 1
Система отношений человек-организация
С появлением в отечественной науке новых взглядов на теорию управления и организации (Мильнер, Клейнер), меняется представление о те ории мотивации, о мотивационных факторах. Появление таких областей экономической науки, как наноэкономика, позволяет взглянуть на мотивацию с точки зрения особенностей каждого отдельного индивида и основных доминант его экономического поведения. [3]
Своеобразие категории «экономическое поведение» определяется тем, что само экономическое поведение - это, с одной стороны, сложнейшая система приспособления личности к разнообразным условиям ее реализации в экономической и социокультурной среде; с другой стороны, это активная форма преобразования социальных отношений в соответствии с объективными возможностями, которые она самостоятельно проектирует и открывает для себя в соответствии в уровнем своей экономической культуры. [5]
Среди них можно выделить два типа факторов - объективные (внешние), источником которых выступает экономическая и социокультурная среда, и субъективные (внутренние). Экономическое поведение является функцией тех и других факторов, отражением того, как субъект воспринимает действительность, определяет свое место в системе общественного производства, в конкретной социальной среде, что он считает наиболее важным, актуальным и значимым в плане воплощения сво-
их социальных и профессиональных достижений. Отражая материальные, организационные, экономические и нормативно - аксиологические компоненты внешней среды в своем сознании и поведении, субъект деятельности не зеркально копирует эти составляющие, а соотносит их со своими интересами, функциональными способностями и возможностями.
Таким образом, каждый субъект мотивирует свое поведение, пропуская факторы внешней среды через призму своего сознания и интересов. В конечном итоге только через призму своей мотивации он включается в определенный контекст социальной действительности. Иными словами, мотивация выступает в качестве пограничного проявления структуры личности, находящейся в непосредственной связи с объективными предпосылками, условиями и факторами ее реализации. Процесс мотивации «транслируется» в свои поведенческие аналоги, а мотивация экономической деятельности представляет собой отражение личностного аспекта в развертывании всего механизма социальной детерминации экономической активности.
Экономическое поведение является завершающим этапом реализации логической цепи движущих сил экономической деятельности человека, оказывает активнейшее обратное воздействие на социально-экономические процессы, происходящие в обществе, придавая им новый импульс развития или замедляя их. [5]
Проблемой мотивации занимались многие научные коллективы и отдельные ученые, однако существующие модели и теории не действующих в российской экономике несформи-ровавшихся механизмов и институтов рынка не могут эффективно применяться на многих отечественных предприятиях.
Проведенный анализ динамики трудовых ценностей показывает тенденцию, смещения трудовых ценностей в сторону нематериальных аспектов труда. Сегодня российский опыт доказывает, что только материальные факторы недостаточны для создания эффективных мотивационных механизмов, делающих труд на промышленном предприятия престижным и привлекательным. В эффективной системе мотивации обязательно должны быть учтены не только материальные факторы, такие как высокий заработок, но и факторы социальной мотивации, а также нематериальные факторы.
Построение механизма мотивации персонала в организации представляет из себя процесс определения основных форм и методов взаимодействия объекта мотивации (сотрудника) и организации. Под механизмом мотивации в настоящем исследовании понимается система взаимосвязанных форм и методов, обеспечивающих заинтересованность работника в конечных результатах деятельности организации через оказание влияния на его экономическое поведение.
Теоретические исследования, проведенные автором, позволили сформулировать следующие принципы, на основе которых возможно построение современного механизма мотивации:
0 принцип надежности - механизм мотивации должен давать человеку чувство уверенности в завтрашнем дне, стабильности его заработка и места работы;
0 принцип безопасности - механизм мотивации должен обеспечивать человеку физическую (условия труда), юридическую (законность действий работодателя, соблюдение условий трудового договора и.т.д.) и социальную безопасность (стабильность социального пакета);
0 принцип целеустремленности - работник должен осознавать реальные и достижимые цели в работе;
0 принцип справедливости вознаграждения - работник должен быть осведомлен о том, какое вознаграждение он получит в случае достижения поставленных целей;
0 принцип самореализации - мотивация должна дать сотруднику не только гордость от ощущения личной принадлежности к организации и ее миссии, но и создать возможности для развития личности сотрудника, а также для постоянного карьерного и/или профессионального роста. Именно под эту задачу отлаживаются такие организационные механизмы, как организационная культура;
0 принцип заинтересованности - мотивационный механизм должен содержать такие инструменты, которые могут стимулировать интерес работник к поставленным задачам.
0 принцип обратной связи - очень важный принцип мотивации. Любой, в особенности неопытный, сотрудник ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем. Важны такие стороны обратной связи, как уважение к личности, регулярная оценка результатов и профессиональных качеств, признание заслуг, поддержка в сложных ситуациях, моментальная реакция на просьбы, вопросы и, особенно, инициативы.
Вышеизложенные принципы построения мотивации, обеспечиваются следующими требованиями к мотивационному механизму:
0 цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями;
0 необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других;
0 мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.
0 мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;
0 мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
0 материальная составляющая должна обеспечивать четкую зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника;
0 заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть достойной на рынке труда;
0 мотивационный механизм, как система, должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
0 нематериальная составляющая мотивационного механизма должна быть связана с удовлетворением потребностей работников в признании, участии в принятии решений, а также с необходимостью находить баланс между целями организации и личными целями работника.
Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, структура которой представлена на рисунке 2.
Рисунок 2
Структура мотивационного механизма
Мотивационный механизм
Материальная составляющая Нематериальная составляющая
Заработная плата: - Постоянная часть - Переменная часть - Система вознаграждений - Возможность продвижения по карьерной лестнице и непрерывного обучения, - Надежность места работы (стабильность), - Соответствие работы способностям и квалификации, - Ориентация на престиж и уважение в коллективе, - Соответствие условий труда законодательным и нормативным актам,
♦ Управление — ♦ Управление ценностями организации
эффективностью через построение эффективной
(ориентация на результат, организационной культуры,
интегрирование всех совершенствование когнитивных
ресурсов для достижения способностей и корпоративной
поставленных целей) ответственности персонала за
результаты работы
Принципы формирования эффективного мотивационного механизма
Для построения данного мотивационного механизма необходимо прохождение следующих этапов:
1. Выбор категории персонала, для которой разрабатывается мотивационный механизм,
2. Определение измеримого вклада данной категории персонала в результаты деятельности,
3. Выявление типов и видов потребностей, присущих данной категории персонала,
4. Выявление типов мотивационных факторов, способных удовлетворить данные потребности,
5. Разработка мотивационного механизма (материальной и нематериальной составляющей),
6. Внедрение, мониторинг и корректировка построенного механизма.
Внедрение механизма мотивации включает следующие этапы:
0 разработку целей системы мотивации и их соответствие с целями предприятия,
0 разработку мотивационного механизма по предложенной методике,
0 проведение тестового прогона вновь созданной или усовершенствованной системы
мотивации, анализ реакции персонала на изменение в системе оплаты и мотивационных факторах,
0 обсуждение и принятие новой системы мотивации персонала на общем собрании (конференции) трудового коллектива,
0 осуществление пилотного внедрения (в одном из подразделений предприятия).
Библиография:
1. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях // Российский журнал менеджмента. 2006. №2. т. 4. С.25-48
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. 512 с.
3. Клейнер Г.Б. Новая институциональная экономика: на пути к “сверхновой” // Российский журнал менеджмента. 2006. №1. т. 4. С. 113-122.
4. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004 гг. // Российский журнал менеджмента. 2006. №4. т. 4. С.45-74
5. Сухорукова Н.Г. Экономическое поведение: Учеб. пособие / Н.Г. Сухорукова; Ново-сиб. гос. акад. экономики и упр. - Новосибирск, 2001. - 81 с.
Россельхознадзор разрешил ввоз мяса из американских штатов
Федеральная служба по ветеринарному и фитосанитарному надзору (Россельхознадзор) отменила запрет на ввоз в Российскую Федерацию мяса всех видов животных, включая свинину и продукты ее переработки, а также живых свиней из американских штатов Нью-Йорк и Юта. Запрет снят “по причине стабилизации эпизоотической/эпидемической обстановки по новому вирусу гриппа Н1Ш”, сообщили в Россельхознадзоре. Отмена запрета, ранее введенного из-за быстро распространяющегося вируса нового гриппа, действует с 15 июля 2009 г. Одновременно разрешается ввоз в Россию мяса всех видов животных, за исключением свинины и продуктов ее переработки, а также живых свиней из американского штата Висконсин.
Соб. инф.
