CC BY
4
УДК 316
Сухенко Р.С. студент 3 курса направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»
Репникова Д. Д. студент 3 курса направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»
МГУ им. М.В.Ломоносова филиал в г. Севастополе Россия, г. Севастополь ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: в данной статье рассмотрены основные методы мотивации персонала, пути повешения интереса работников к увеличению эффективности их деятельности.
Ключевые слова: мотивация, персонал, эффективность, деятельность, управление, труд.
Sukhenko R.S. student
3 year, «Public Administration» Lomonosov Moscow State University in Sevastopol
Russia, Sevastopol Repnikova D.D. student
3 year, «Public Administration» Lomonosov Moscow State University in Sevastopol
Russia, Sevastopol WAYS TO INCREASE STAFF MOTIVATION
Annotation: this article discusses the main methods of staff motivation, ways of hanging the interest of employees to increase the efficiency of their activities.
Keywords: motivation, personnel, efficiency, activity, management, labor.
Актуальность проблемы. Современные условия хозяйствования характеризуются необходимостью изменения системы управления персоналом в различных организациях. Одной из главных задач, для предприятий различных форм собственности, является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим аспектом результативности любой деятельности людей является их мотивация.
Безусловно, от эффективности такой составляющей как управление персоналом и его мотивация зависит экономический и социальный эффект предприятия, конечный результат его деятельности. Современный механизм
трудовой мотивации отечественной экономики недостаточно разработан, поскольку на практике, как правило, используется метод проб и ошибок, а это, в свою очередь, снижает конкурентоспособность государственных предприятий. Именно поэтому, разработка путей повышения мотивации персонала является одной из первоочередных задач, что и обусловило актуальность темы исследования.
Анализ последних исследований и публикаций. В области трудовой мотивации сформирован достаточно обширный практический зарубежный опыт. Основными зарубежными исследователями являются В. Врум, Ф. Гецберг, С. Кэролл, Д. и Л. Бергер [6], А. Маслоу и др. Вопросами мотивации занимаются и отечественные ученые: Ф. Зиновьев, И. Зиновьев[2], А. Колот [3], Е. Уткин, М. Доронина [4], Д.Васина [1] и др. Все они, в своих исследованиях, рассматривают основные проблемы управления персоналом на предприятиях и пути его эффективной мотивации.
Центральное место в современных методах управления персоналом занимает вопрос развития и совершенствования системы его стимулирования. Но, совершенствование системы стимулирования трудовой деятельности без знаний способов мотивации персонала неэффективно. Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее действие такой системы и эффективнее результаты этих стимулов. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Таким образом, необходимо рассмотреть понятие трудовой мотивации и определить основные пути ее повышения.
Совершенствование системы мотивации персонала является одной из главных задач руководителей всех уровней. Умение мотивировать людей является одной из главных компетенций руководителя - лидера. Система премирования и социальных льгот, корпоративные программы нематериального стимулирования являются важными элементами в системе мотивации персонала, но не гарантируют устойчиво высокого уровня мотивации сотрудников. Содержание работы, стиль руководства, взаимоотношения в коллективе, возможности профессионального и карьерного роста, признание, это те факторы в системе мотивации персонала, которые влияют на уровень мотивации сотрудников иногда существенно больше, чем уровень вознаграждения.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.
В современной практике выделяют следующую классификацию типов мотивации работников [1]:
1. «Инструменталисты» - такой тип рабочего, который индифферентен к форме собственности, работодателю и другим
поощрением; мотивация направлена на чистый заработок, желательно наличными. Это, например, грузчики, таксисты и т.д.
2. «Профессионал» - для такого работника важнейшее условие деятельности - реализация своих профессиональных навыков и возможностей. Это программисты, ученые, музыканты и художники. Однако, среди двух последних категорий часто встречаются люди, которые ориентированы в своей деятельности на признание со стороны окружающих.
3. «Патриот». Основа его мотивации - высокие идейные и человеческие ценности. Это учителя и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает на благо общества, несмотря на скромное вознаграждение со стороны государства.
4. «Хозяин» - потребности таких работников ограничены, мотивация основана на достижениях и приумножениях богатства. Это, прежде всего, класс предпринимателей, которые идут на риск ради увеличения собственной прибыли, при этом создавая новые продукты и рабочие места. Но, в отличие от предыдущего типа рабочих, они думают, прежде всего, не о благе общества, а о своем личном.
5. «Люмпен» - работник, который предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и недовольства порядком распределения благ в обществе. Это, например, «добровольные» безработные.
Именно поэтому, несмотря на существующие типы рабочих, необходимо формировать целостную систему мотивации кадров, учитывая особенности каждого из них. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внешняя мотивация (экстенсивна) - мотивация, связанная с успешности оценкой работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношения человека к окружающей среде.
Внутренняя мотивация (интенсивна) подразумевает, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательную, которая препятствует этому. К положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. д.
Демотивация - это, прежде всего, материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.д.
Среди другой классификации, в зависимости от формы удовлетворения потребностей, существует два основных типа мотивации: материальное поощрение (экономическая мотивация) и нематериальные
стимулы (социальные, или моральные; организационные). К последним также относят статусную и трудовую мотивацию.
В состав материальной системы мотивации входят: уровень заработной платы, оклад, премия, проценты, компенсации, отпускные и другие формы выплат, как правило, в денежной форме. К нематериальной мотивации относятся: обучение, похвала, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования и т.д.
Влияние высокого уровня заработной платы на мотивацию персонала и повышения эффективности производства является многоплановым. Во-первых, высокий уровень заработной платы способствует снижению текучести кадров, и, как следствие, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных работников. Основным преимуществом здесь является также экономия средств на обучение и переквалификацию вновь принятых на работу.
Лучшей стимуляцией сотрудников к эффективной работе является именно справедливая оценка выполненного задания. Но, если это сделано с опозданием, или труд оценивается по стандарту и не учитываются индивидуальные результаты, то мотивация рабочего будет снижаться. Что касается премий за особые достижения, или других материальных вознаграждений, то их размеры не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника приносят пользу и всячески поощряется руководством фирмы.
При всей эффективности и универсальности денежных поощрений ограничения системы мотивации только материальными стимулами не даст предприятию желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут меняться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима моральная компенсация и факторы уравновешивания, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.
Социальные или моральные мотивы и стимулы основаны на моральных ценностях человека, понимании их и полезности этой работы. Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право работодателя требовать от работников выполнения принятых правил трудовой деятельности, которое регламентируются как Трудовым кодексом РФ, так и внутренними документами. Такой вид мотивации предполагает также и средства поощрения, которые сочетают ее с экономической и социальной
мотивацией, связывая все виды мотивации в единую систему.
Нематериальная мотивация состоит из целого комплекса аспектов -начиная с самомотивации сотрудника и оценки коллегами его заслуг, и заканчивая внутренним климатом компании, возможностью проявить себя в различных аспектах жизни фирмы, возможностью научиться чему-то, что полезно для самого сотрудника. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику или реализовываться безадресно. К последнему варианту относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот, так называемого, социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников.
Еще одним методом нематериального стимулирования является улучшение условий труда: обеспечение персонала новейшими технологиями, создания комфортных рабочих зон, улучшение дизайна интерьера, установление кондиционирования и отопления помещения и т.д. Важным инструментом также могут стать корпоративные праздники, даже с привлечением семей сотрудников. В зарубежной практике существует такое понятие как team-building (командообразование). К основным составляющим процесса создания команд относятся:
1) формирование и развитие навыков командной работы (team skills) -направленность общей цели с персональным принятием ответственности за результаты команды и т.д .;
2)формирование командного духа (team spirit) - совокупность психологических отношений сотрудников к коллегам и организации. Основные мероприятия направлены на развитие доверия между рабочими, усиление чувства единства, повышение неформального авторитета руководителей;
3) формирование команды (teambuilding) - механические воздействия по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения: создание рабочей обстановки, налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег на обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок, которая уже активно используется иностранными компаниями - это оборудование специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего, он и за работу возьмется усерднее.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация персонала - это процесс побуждения рабочего к трудовой деятельности за счет помощи внешних и внутренних факторов. В зависимости от способов удовлетворения потребностей различают материальную и нематериальную (трудовую и статусную) мотивацию. По
источникам возникновения мотивов различают внешнюю и внутреннюю, а по направленности на достижение целей фирмы в соответствии положительную мотивацию и отрицательную (демотивацию).
2. Невозможно выделить наиболее эффективный метод стимулирования персонала на предприятии, ведь каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Именно поэтому, материальные и нематериальные стимулы должны взаимно дополнять и обогащать друг друга. Составляя программу мотивации сотрудников, необходимо принимать во внимание все особенности коллектива и предприятия в целом, время от времени просматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к мнению подчиненных. Система мотивации персонала должна развиваться не только на уровне предприятия, но и со стороны государства и на региональном уровне.
Использованные источники: 1. Васина Д. В. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / Д. В. Васина. - М.: МАРТИТ, 2010. - 65 с.
2.Зиновьев И. Ф. Формирование и реализация кадрового экономического потенциала в аграрной сфере: монография / И. Ф. Зиновьев. - Симферополь: Феникс, 2008. - 407 с.
3. Колот А. М. Мотивация персоналу: учеб. / А. М. Колот. - К.: КНЕУ, 2002.
- 337 с.
4. Механизм мотивации управленческого персонала: науч. из. / М. С. Доронина, Л. О. Сасина, В. М. Лугова, Г. М. Наден. - Харьков: АдвА , 2010.
- 240 с.
5. Наиболее эффективные методы мотивации персонала: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.elitarium.ru/2010/08/09/metody_motivacii_-personala.html.
6. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / под ред.: Д. Бергер, Л. Бергер; [пер. с англ.]. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.
7. Global wage report. Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/news/2010/global_wage_report _ru.pdf.
