CC BY
216
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №4/2016 2410-700Х
финансирование данных организаций осуществляется из бюджетных средств, необходимо целевое использование этих средств в полном объеме. Отдел контроллинга осуществляет постоянный аудит финансовых потоков в казенных учреждениях и его работа необходима не только для руководства казенных учреждений, но и для каждого работника, а также для государства в целом.
Многообразие финансовых отношений, субъектом которых выступает казенное учреждение, обусловливает широкую сферу деятельности отдела контроллинга данных организаций. Это налоговый, бюджетный, денежно-кредитный, страховой, валютный, таможенный и другие виды финансового контроллинга, осуществляемого отделом контроллинга в пределах своей компетенции. Виды финансового контроля могут быть самыми разнообразными, напрямую или косвенно связанными с деятельностью казенного учреждения [3, с.24].
Эффективность деятельности отдела финансового контроллинга с точки зрения распределения ФОТ выражается в адекватной оценке стоимости трудовых ресурсов и распределении бюджетных средств, в соответствии с тарифными планами и прочими нормативными актами, действующими на территории деятельности казенного учреждения.
Таким образом, в статье затронуты проблемные вопросы оплаты труда в системе контроллинга казенных учреждений и предложены пути их преодоления. В качестве таких путей можно выделить внедрение системы контроллинга на казенном предприятии и оптимизация работы данного отдела. С помощью контроллинга возможно решение проблем рационального распределения финансов, сохранности денежных средств и материальных ценностей, использования государственных и муниципальных денежных средств по их целевому назначению.
Список использованной литературы: 1. А.И. Уринцов, Е.А. Белякова // Известия ТулГУ, Экономические и юридические науки. - 2010. - Выпуск
1. Часть I.
2. Белякова Е.А. Совершенствование системы управления бизнесом на основе контроллинга // Автореф. дисс. к-та эконом. наук: 08.00.05. - Москва, 2011.
3. Белякова Е.А. Контроллинг в системе управления бизнесом / Е.А. Белякова // Контроллинг. - 2010. -№2.
© Мойсеюк М. И., Доценко О.С., 2016
УДК 331
Набережных Михаил Михайлович,
магистр 2 курса, кафедры «Экономики предприятий и организаций»
ФГБОУ ВО КГМТУ Меркушева Марина Вячеславовна, канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономики предприятий и организаций»
ФГБОУ ВО КГМТУ
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В современных рыночных условиях становиться особенно важным поиск новых путей повышения социально-экономической эффективности организации. Одним из таких путей является повышение качества работы персонала, заключающийся в применении мотивационных средств воздействия.
Ключевые слова
Мотивация, персонал, нематериальное стимулирование, корпоративная культура,
нефинансовые методы воздействия.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №4/2016 ISSN 2410-700X_
Сегодня уже никому не нужно доказывать, что из всех ресурсов для любого предприятия главным является персонал. Но от людей можно получить максимальную отдачу только при определенных условиях: самоотдача персонала, готовность внести наибольший вклад в работу определяются собственным желанием работать в полную силу, настроем на работу, в основе которых лежит мотивация труда. Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха предприятия. Ни одно предприятие не может добиться успеха без мотивации сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов предприятия в конечных результатах и без их стремление внести свой вклад в достижение поставленной цели [1, с. 45].
В современных условиях экономической нестабильности предприятия не способны в достаточной степени мотивировать своих работников материально, наоборот для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой стараются сэкономить.
Для достижения лучших результатов работы предприятия необходимо определить мотивы, которые управляют каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему благоприятные условия для выполнения поставленных перед ним задач. Для этого на каждом предприятии должна быть разработана комплексная система, которая будет эффективна при стимулировании персонала, как материально, так и с помощью использования нравственного поощрения.
Как известно, наиболее главным и значимым ресурсом для предприятия, независимо от уровня автоматизации производства, по-прежнему остается персонал. Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Для многих людей работа — это способ заработка денег, при помощи которого возможно удовлетворение основных человеческих потребностей.
Экономические методы мотивации основываются на том, что в результате их применения работники получают определенные выгоды, повышающие их материальное благосостояние. Они могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, такими, которые облегчают получение прямых (например, дополнительное свободное время для работы в другом месте). Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы [2, с. 101].
Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудового вклада работников в конечные результаты, их исполнительность, профессионализм и квалификацию. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации — системой премирования. Чтобы премии играли роль действенного стимулирующего фактора, они должны составлять не менее четвёртой части основного заработка и быть справедливыми, за значимые результаты, а также своевременными. То есть система денежных выплат должна обеспечивать для большинства работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к трудовой деятельности и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников, что, в свою очередь, положительно сказывается на эффективности деятельности организации.
Также, не следует забывать про другие, не менее эффективные пути повышения мотивации персонала, а именно использование нематериальной мотивации. Таким образом, когда предприятие не может стимулировать работника материально, руководству организации нужно максимально использовать социально-психологические и нефинансовые методы повышения заинтересованности работника в достижении более высоких результатов деятельности.
Основными элементами нематериальной мотивации являются: социальная политика, корпоративная культура, коммуникации. Корпоративная социальная политика — это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. Коммуникации — это наличие обратной связи между руководителем и подчиненным, а так же достаточный обмен информацией в коллективе [3, с. 151].
Таким образом, важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №4/2016 ISSN 2410-700X_
системы трудовой мотивации и организация оптимальной системы стимулирования персонала. В современных условиях внимание следует уделять как методам материального, так и методам нематериального стимулирования персонала. Таким образом, разработка эффективной действующей системы мотивации работников, очень актуальна, поскольку результат ее внедрения прямо пропорционально отражается на эффективности деятельности предприятия. Сейчас в условиях неустойчивого финансового положения большинства предприятий особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, например: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемой организацией. К каждому человеку нужен персональный подход для определения того, что его мотивирует в работе и именно на это делать акценты. И только тогда можно ожидать успеха и высоких результатов от сотрудника.
Список использованной литературы:
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 2011. 496 с.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2013. 320 с.
3. Шершня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2011. 368 с.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2012. 702 с.
5. Кабанов В.Н. Сказочный мотив. Креативный метод управления человеческими ресурсами на основе сбалансированной системы показателей. Принципы системы мотивации // Креативная экономика. 2013. № 1/2008.
© Набережных М.М., Меркушева М.В., 2016
УДК 332.334
Новикова Татьяна Михайловна
ФГБОУ ВО «Юго-Западный государственный университет», г. Курск Кандидат географических наук, доцент кафедры экспертизы
и управления недвижимостью, горного дела email: [email protected] Дементьева Алина Викторовна ФГБОУ ВО «Юго-Западный государственный университет», г. Курск Магистр кафедры экспертизы и управления недвижимостью, горного дела
email: [email protected]
КАДАСТРОВАЯ ОЦЕНКА ГОРОДСКИХ ЗЕМЕЛЬ С УЧЕТОМ РАЗВИТИЯ
ИНЖЕНЕРНЫХ СИСТЕМ
Земельные ресурсы нашей страны в условиях развития и становления рыночной экономики приобретают особое значение ценного природного ресурса. Кадастрово-экономическая оценка земель городов является частью кадастра и градостроительной политики. В основу наших исследований положен принцип рыночной стоимости, когда размер платы за землю зависит от выгодности положения города на территории экономического района РФ и кадастрового квартала на плане города, уровнем развития инженерных систем. Объектом наших исследований выступает г. Курск - областной центр ЦЧР экономического района. Критерием оценки явилась уровень развития инженерных систем
Ключевые слова
Земельные ресурсы, оценка земельных ресурсов, градостроительная политика, кадастр городских земель,
