CC BY
36
Тема номера:
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПЯТЫЙ КАДРОВЫЙ ФОРУМ: ЗАДАЧИ И ПЕРСПЕКТИВЫ
27 марта состоялось официальное открытие V кадрового форума и пленарное заседание, на котором выступили ведущие специалисты по управлению персоналом нашего города, бизнес-тренеры и ученые, поделившиеся своим опытом, результатами научных и практических исследований. Приветствовал собравшихся проректор ОмГУ В.В. Дубицкий. В своем обращении к участникам он отметил актуальность проблем, которые затрагивает форум. Наш регион переживает очередной виток своего развития, который требует нового подхода к выстраиванию соответствия между нарастающими производительными силами и отстающими от современных требований ведения бизнеса производственными отношениями.
Именно поэтому проблемы, затронутые форумом, прежде всего формирование спроса на молодых специалистов, готовящихся в государственном университете, а также отношения партнерства между работодателями и высшей школой, прозвучали особенно актуально.
Предлагаем ознакомиться с наиболее интересными докладами V Кадрового форума.
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2008. № 2. С. 5-8.
© В. С. Половинко, 2008 УДК 658.0
ПУТЬ К ЮБИЛЕЮ: ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
В.С. Половинко
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Сегодня юбилей, Омскому кадровому форуму 5 лет. Хотелось бы рассказать о том, как развивалось наше профессиональное сообщество. Определенным итогом может стать информация о роли менеджеров по персоналу в развитии организаций.
Кафедра экономики и социологии труда ОмГУ в течение пяти лет проводит пилотные исследования мнений руководителей предприятий и менеджеров по персоналу о роли и значимости работы по управлению персоналом и ее влиянии на результаты деятельности предпри-
ятий. Как видно из данных таблицы, доля руководителей, которые неудовлетворенны ИЯ-ме-неджерами, немного снизилась и находится на пороге критичности (около 49 %). И хотя руководители недовольны менеджерами по персоналу, сами менеджеры оценивают себя и свою работу очень высоко. Так, трое из четырех считают себя профессионалами. Замечу, что это пилотные исследования, поэтому могут быть ошибки выборки, но в пределах допустимых значений, демонстрирующих не точные замеры, а тенденции.
ИЯ-менеджеры глазами субъектов управления персоналом, %
Субъекты управления персоналом Год
2001 2003 2005 2007
Высшие руководители, неудовлетворенные ИЯ-менеджерами 35 46 54 49
Линейные руководители, неудовлетворенные ИЯ-менеджерами 55 66 58 62
ИЯ-менеджеры, которые считают себя «профи» 32 48 74 72
И самое большое поле напряженности - это поле взаимодействия с линейными руководителями, именно они в большей степени недовольны деятельностью менеджеров по персоналу. Следовательно, это одна из тех проблем, которую нужно решать в рамках форума.
Схема, представленная на рисунке, характеризует картину того, в какой роли видят себя руководители предприятий и менеджеры по персоналу. Как видно из схемы, руководители предпочитают, чтобы менеджеры занимались тактическими вопросами в деятельности организации
и не особо вникали в стратегические дела. Сами менеджеры стремятся стать консультантами и советниками в вопросах стратегического управления. В этой роли согласны видеть менеджеров по персоналу и руководители (14 % опрошенных). И традиционно в роли «служанок» рассматривают деятельность менеджеров по персоналу 27 % руководителей. В целом эти результаты опроса можно назвать ожидаемыми.
Но вернемся к истории. Если вспомнить, как начинало формироваться взаимодействие между работодателями, практиками и университетом, то можно отметить большое количество сложностей. Так, у нас не было даже единой терминологии, мы общались на разных языках. Движение навстречу друг другу началось со знакомства в 2000 г. в рамках клубов менеджеров по персоналу при кадровых агентствах. В клубах менеджеров по персоналу проходило знакомство, обмен опытом, активно обсуждались возможности современного управления персоналом. Приоритетными были вопросы отбора персонала, кад-
рового делопроизводства, оптимизации численности и т. д.
Затем появилась идея организовать смотр-конкурс управления персоналом в Омске. Силами кафедры и активистов-практиков в 2003 г. было проведено масштабное исследование уровня развития подразделений, занимавшихся управлением персонала на предприятиях Омска, в котором приняли участие около 300 предприятий. Для чего мы это делали? Мы хотели посмотреть на ситуацию в целом и оценить, что же хорошего наработано в практике управления персоналом в рыночных условиях хозяйствования, обобщить опыт передовых служб управления персоналом, создать среду для систематического профессионального общения ИЯ-менеджеров. Кроме того, были сделаны шаги по формированию позитивного имиджа специалистов по управлению персоналом и формированию нового перспективного направления менеджмента - управления персоналом.
Стратегический уровень
Реформаторы Консультанты о в т с ь л е £ ша е м в е Не
21/29 14/34
Регулировщики Служанки
38/25 27/12 ►
Тактический уровень
Роль ИЯ-менеджера (руководитель/ИЯ-менеджер)
По итогам исследования в 2004 г. был проведен первый омский кадровый форум и конкурс служб управления персоналом (были выявлены 15 служб-победителей, которых и сейчас можно назвать лидерами). Были выявлены лучшие специалисты по управлению персоналом в конкурсе «Лучший менеджер по персоналу». Они так и остались флагманами в управлении персоналом. В рамках первого форума была впервые проведена олимпиада среди студентов профильных специальностей и первые мастер-классы. Таким образом, зародилась идея проводить форум каждый год.
Второй кадровый форум состоялся в 2005 г., в его рамках обсуждалась проблема эффективного управления организацией через эффективное управление персоналом. Выяснилось, что ученые и специалисты по управлению персоналом готовы предлагать новые решения в развитии бизнеса, использовать новые технологии, но бизнес-среда их не воспринимает. Поэтому было принято решение провести конкурс управленческих компетенций магистров управления, топ-менеджеров и кадрового резерва. Во главе этих мероприятий стояла Ю.В. Привалова, директор компании «0&8». Прошли дни развития лидерства
(АКЕС), на которых отрабатывались программы обучения ИЯ-менеджеров. Идея конкурса состоялась, реализовала себя и среди работодателей возбудила интерес к проблеме управления персоналом и формированию управленческих команд.
Следующим этапом развития стал третий кадровый форум, в рамках которого обсуждались вопросы взаимодействия субъектов управления на уровне региона. Форум носил серьезное название «Персонал - предприятие - регион». На этом этапе стали формироваться отношения с министерством экономики, министерством труда и социального развития Омской области. Идеи ученых и практиков получили мощную региональную поддержку, результатом взаимодействия стало создание Омского бизнес-инкубатора. Основными проблемами, обсуждаемыми на форуме, стали: социальная ответственность бизнеса, организационная культура, лидерство и ситуативное управление. Кроме того, в этот период возникла потребность в решении проблем командного взаимодействия, поэтому прошло собрание бизнес-тренеров.
С 2007 г. формат кадрового форума изменился, в его основу легла конференция ученых и практиков, обучающие мастер-классы и круглые столы для обмена мнениями, а также профориентационная работа со студентами в рамках олимпиады.
Тема четвертого кадрового форума прозвучала как «Управление человеческими ресурсами: новые возможности бизнеса». Основными проблемами, обсуждаемыми участниками форума, стали:
• методы оценки управленческих кадров;
• компенсации за труд: затраты или инвестиции;
• как понять тренеру, чего желает заказчик;
• как построить бизнес на основе развития персонала;
• экономический подход к управлению штатной численностью персонала;
• формирование управленческих команд, или где взять хороших руководителей.
В результате получился довольно продуктивный формат мероприятия, на котором можно и поучиться, и послушать, и подискутировать, и обменяться мнениями.
Пятый омский кадровый форум в логике этого развития посвящен новым концепциям и технологиям в управлении персоналом. Сегодня хотелось бы посмотреть, что же нового появилось в практике управления персоналом на омских предприятиях, какие проблемы беспокоят нас сегодня и будут актуальны в ближайшее время. Мне кажется, это будет интересно, и мы будем ждать ваших откликов.
Еще одно важное наблюдение заключается в том, что наше профессиональное сообщество менеджеров по персоналу за эти 5 (или больше) лет достаточно хорошо дифференцировалось: есть лидеры, магистры, те, кто уверенно себя чувствуют в нашей профессии, являются консультантами, организаторами, партнерами работодателей и собственников. Также растет большое количество молодых менеджеров по персоналу. Для того чтобы дать им возможность высказаться, мы предложили такое мероприятие, как «фестиваль ИЯ-достижений». Хочу обратить на это мероприятие особое внимание, так как все мы начинаем с малого. Кроме того, хотелось бы обсудить вопрос официального объединения специалистов по управлению персоналом. Два года назад мы пытались организовать сообщество, ассоциацию менеджеров по персоналу, но до сих пор результата нет. На мой взгляд, следует изучить опыт других регионов, например Самарской области. У них создан и официально оформлен Самарский кадровый клуб. У клуба есть официальный сайт. Раз в месяц собирается около 60 активистов («активные штыки» - так они сами себя называют) и делают два доклада по какой-либо проблеме. В докладах присутствуют теория и практический опыт. Затем они обсуждают суть проблемы и способы ее решения. Например, «как удержать или не удерживать ключевых специалистов» или «проблема адаптации персонала».
В свете заявленной темы хотелось бы остановиться на некоторых содержательных моментах в практике управления персоналом, выявленных за последнее время. На мой взгляд, это несколько аксиом работы современного менеджера по персоналу.
Любая проблема предприятия - проблема управления человеческими ресурсами. Возникновение проблем в деятельности предприятия -это новый вызов нашим действиям. Мы должны быть адекватны этим требованиям, чтобы заявить о себе.
Персонал предприятия - не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покинет. Осознание этой аксиомы связано с тем, что время лозунга «пусть уходит, я другого возьму» проходит. Рынок труда диктует новые условия, новые тенденции. Задача в том, что надо готовить себе персонал, взаимодействовать с рынком труда, с учебными заведениями, с теми учебными учреждениями, которые ведут подготовку кадров по вашему профилю. Второй важный момент - нужно хорошо расставаться с персоналом.
Понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия. Это связано с тем, что большинство современ-
ных технологий управления персоналом ориентированы на использование КРІ, на управление по целям, систему сбалансированных показателей и т. д. Эти новые менеджерские технологии ложатся в основу решений, принимаемых по персоналу. И специалисты должны использовать новые технологии, развивать их.
Еще один момент, который тоже особо интересен и проблематичен, - это то, что любая проблема управления человеческими ресурсами -это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров. Еще в 2003-2004 гг. мы пытались определить свой функционал, но сейчас ситуация на предприятиях выглядит несколько по-другому: без грамотного взаимодействия системы внутренних клиентов, внутреннего целепо-лагания, совместного решения управленческих вопросов невозможно эффективно строить работу предприятия. Новые технологии - это вызов менеджерам по персоналу, проблема правильной интеграции себя в общую систему управления, разделение функций между ними, 1юр-менеджерами и линейными руководителя-
ми. Именно эта тематика очень актуальна сегодня. Аксиома, от которой нужно отталкиваться в практической работе, это то что в управлении работниками (персоналом) всегда присутствует как стратегический, так и оперативный аспект работы. Нельзя в настоящее время заниматься либо тем, либо другим. Нужно и текущую работу выполнять по кадровому делопроизводству и формированию базы данных, и думать о том, каковы будут приоритеты кадровой политики в меняющихся условиях рынка и т. д. Мне кажется, на эту аксиому нужно ориентироваться при построении конкретных технологий.
Таким образом, обобщая вышеизложенное, следует отметить, что идет процесс смещения акцентов от администрирования и контроля к стратегическому планированию и мотивированию инноваций в сфере управления персоналом. Роль менеджеров меняется от «служанок» к интегратору, советнику и консультанту. Общая динамика, общее концептуальное развитие лежит в рамках этого вектора.
