CC BY
12
О.В. Полетаева Ноябрьский институт нефти и газа
УДК 316.3
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ СТУДЕНТОВ НПО, СПО К РАБОТЕ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ
Аннотация
Психолого-педагогическая готовность студентов системы начального и среднего профессионального образования к работе в трудовых коллективах обеспечивает успешность их трудоустройства и адаптации. Слагаемые готовности определяются современной философией менеджмента. В статье представлены результаты теоретического и эмпирического исследования, проведенного на базе Муравленковского многопрофильного колледжа (ЯНАО).
Ключевые слова: требования к трудовой деятельности, элементы трудового потенциала работника, партнерские отношения колледжа с работодателем.
O.V. Poletaeva Noyabrsk Institute of Oil and Gas
PSYCHOLOGICAL AND PEDAGOGICAL READINESS OF STUDENTS OF THE SYSTEM OF PRIMARY AND SECONDARY VOCATIONAL EDUCATIONAL ESTABLISHMENTS TO WORK WITH EMPLOYEES
Annotation
Psychological and pedagogical readiness of students of the system of primary and secondary vocational education establishments to work with employees provides their success in placement and adaptation. Items of the readiness are defined by modern philosophy of management. In the article the author gives the results of theoretical and empiric research, which was carried out in the multiprofile college in Muravlenko Yamalo-nenets autonomous district (YNAD).
Key words: the demands to labour activity, elements of labour potentional of an employee, partneship of a college and an employer.
Завершается год, провозглашенный на Ямале годом подготовки квалифицированных рабочих кадров. Многочисленные мероприятия теоретического и практического уровня, встречи и конференции студентов, специалистов начального среднего профессионального образования с учеными страны, с работодателями, конкурсы профессионального мастерства, реализация в округе стипендиальных программ позволили повысить статус и рабочим профессиям, и учреждениям, занимающимся их подготовкой. Модернизация системы профессионального образования, повышение качества подготовки специалистов обеспечили и динамику трудоустройства. Сегодня более половины выпускников системы начального и среднего профессионального образования трудоустроено по специальности. С учетом занятости по другим каналам - 97%. Таких высоких показателей трудоустройства не помнит система профобразования даже в годы гарантированного трудоустройства времен планового ведения хозяйства.
Трудоустройство и качество подготовки выпускников не ограничивается сводкой показателей. Актуальность проблемы повышается. Работодатель предъявляет серьезные требования во всех сферах трудовой деятельности. Свести эти требования к определенной системе и, используя ресурсы учебного заведения, повысить возможности трудоустройства выпускников - такую задачу ставил перед собой на протяжении 6 лет Муравленковский многопрофильный колледж (ГОУ СПО ЯНАО «ММК»).
Исследование, проводимое в рамках учреждения, было вызвано двумя основными вопросами:
- Чем определяется профессиональная успешность?
- Что влияет на профессиональную успешность?
Практика учреждения, занимающегося подготовкой
специалистов к работе в сфере нефтегазодобывающей отрасли, транспортной, пищевой, социальной сферах, показывала, что свести требования работодателей к единой системе чрезвычайно затруднительно, а в силу объективных (специфика учреждений) и субъективных факторов, поскольку каждый работодатель имеет свои представления о качественных характеристиках успешного исполнителя. При этом субъективный фактор занимает сегодня, пожалуй, лидирующее место в системе требований. Метафорой, аргументирующей этот посыл, становится притча, содержание которой узнается как истинное большинством работодателей.
Вот эта притча: выпускник юридического факультета искал работу в одной адвокатской конторе. Менеджер по персоналу предложил ему психологическое тестирование.
- Посмотрите, перед вами картинка, на ней изображены три человека, плывущих по морю, в котором много акул. Видите, у одного из них в руках ничего нет: он не боится акул. У второго в руках огромный нож - он в случае нападения заставит дорого заплатить за свою жизнь. Третий взял с собой подводную пушку, типа базуки. С кем вы себя ассоциируете?
- С третьим, конечно!
- К сожалению, вы нам не подходите - нам нужны сотрудники, ассоциирующие себя с акулами.
Поиск единой системы требования работодателей, определяющий успешность выпускников в трудовой деятельности, мы переместили в поле истории и теории менеджмента.
В основе первых концепций научного управления, в начале ХХ века, принципиально важной была мысль о том, что управление людьми - ключевой вопрос для
совершенствования организации труда и повышения его производительности. Ф. Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала. Подход акцентировал внимание на конечных целях производства и обеспечивал производительность за счет распределения работников по конкретным трудовым операциям, позволял доводить до совершенства трудовые навыки работников. Задачей каждого было неукоснительное и четкое выполнение операций, предписанное рабочим местом. Были введены жесткая специализация, максимальное разделение труда. Наиболее успешным и востребованным был специалист, способный четко, точно выполнять трудовые операции, дисциплинированный, «управляемый». Описанная модель Ф. Тейлора получила название «Модели учета человеческих факторов».
В 1973 году появляется понятие профессиональной компетентности. В качестве специальных профессиональных компетенций, которые реально могут прогнозировать успешность работников, были введены три характеристики: эмпатия, самодисциплина, инициативность.
Философия «Учета человеческого фактора» уступила место «Концепции управления человеческими ресурсами» (рис.1). Кадровая политика от «реагирующей» превратилась в активную, стратегическую: люди стали рассматриваться как основной ресурс организации, ее совокупный человеческий капитал, ценность. Успешным и востребованным становится специалист инициативный, самоуправляемый, понимающий, сопереживающий, дисциплинированный, знающий и продуктивный. Стремительные изменения внешней среды 80-х гг. диктовали новое в кадровой политике. Стало ясно, что персонал не может рассматриваться как достаточно простой механизм, «реагирующий на заработную плату». Стратегия контроля уступила место стратегии заинтересованной поддержки, ставка делалась на увеличение привязанности и верности персонала своей организации. Первичным стало не рабочее место, а Человек.
Активность конкретных работников, их способность адекватно и быстро изменяться, принимая новые вызовы среды - становятся основными требованиями, определяющими эффективность организаций. Если ор-
Таблица 1
Система трудового потенциала работника
Компоненты трудового потенциала
Психофизиоло- Ценностно Нормативно- Адаптационные Статусные
гические -ориентационные ролевые
Элементы трудового потенциала
Пол «Мотивационное Общая культура Активность Уровень
Возраст ядро» личности Творчество образования
Способности Установки Профессиональная Мобильность Квалифик-я
Характерологи- Потребности культура Коммуникативная Должность
ческий тип Нравственные Усвоенные компетентность Заработная плата
Работоспособность ориентиры социальные нормы (умение рабо- Семейный статус
Состояние здоровья Эмоции Тип поведения тать в команде Внешняя со-
Эмпатия + способность к циальная
Трудолюбие Организационная пониманию смыс- поддержка
Самодисциплина культура ловой и оценочной
Честолюбие Способности информации)
Инициативность стать частью Способность
организации к быстрому
обучению
Предприимчивость
Уровень адаптации
Уровень зрелости
ганизация заинтересована в развитии персонала и поступательно повышает мотивацию персонала к труду, а последний в свою очередь вносит вклад в достижение целей организации, реализует свои способности к саморазвитию, становясь при этом частью «обучающейся организации», то Баланс интересов работодателя и исполнителя позволяет организации быстро реагировать на требования внешней среды и быть в ней успешной.
В повышенш мотивации персонала к т
Рис. 1. Стратегия управления человеческими ресурсами
Таким образом, постоянно изменяющаяся ситуация требует от персонала:
• непрерывного профессионального развития;
• способности к саморазвитию;
• индивидуальной способности использовать накопленный опыт для приобретения новых компетенций;
• желания и возможности стать частью «обучающейся организации»;
• способность к быстрому обучению как ключевая компетенциия современности;
• коммуникативная компетентность (умение работать в команде + способность к пониманию смысловой и оценочной информации + способность адекватно воспринимать информацию).
Все выделенные в современном менеджменте качества и характеристики, предъявляемые к работникам и определяющие их адаптированность и успешность в организации, были включены нами в систему элементов трудового потенциала работников, составленную Н.В. Федоровой и О.Ю. Минченковой (Трудовой потенциал организации) (табл. 1).
СЕРИЯ «ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ», ВЫПУСК 8
67
Были систематизированы элементы, трудового потенциала работника в условиях современной трудовой деятельности, в которых собственно был найден ответ на вопрос: «Чем определяется профессиональная успешность?» Выделенные элементы определили критерии психолого-педагогической готовности студентов к работе в трудовом коллективе.
Результаты описанного исследования (теоретический уровень) были использованы в разработке воспитательной, развивающей Программы колледжа: «Мастерство. Мышление. Культура». Долгосрочные и краткосрочные проекты, эмпирические исследования, реализованные в рамках программы, позволили обеспечить воспитательное пространство колледжа содержанием, в котором каждый участник образовательного процесса нашел свое место и реализовал собственный потенциал. Социальные нормы, организационная культура, инициативность, эмпатия, коммуникативная компетентность... - большинство элементов системы трудового потенциала работника (см. табл. 1) определяются в системе усвоения студентов ММК на уровне экстериоризации (П. Гальперин). Проведены дополнительные исследования, определяющие уровень других аспектов (психологической, психофизиологической) готовности выпускников ММК к работе в рамках определенной профессии, специальности.
Результаты большинства из них выводят нас на графическую кривую, где высокий и низкий уровень готовности имеют от 18% до 35%, соответственно средний уровень готовности - 82%- 65% (при внедрении дополнительных экспериментальных условий, направленных на развитие, высокий результат неуклонно возрастает за счет уменьшения низких и средних показателей) (рис.2).
50%
низ. ср. выс.
Рис.2. Результаты готовности студентов к деятельности в трудовых коллективах
Есть основания утверждать, что лучшие результаты исследований показывают студенты технических специальностей. Именно здесь будущий работодатель проявляет активность, участие, обеспечивает реальную и эффективную связь с образовательным учреждением по всем направлениям. Эффективность взаимодействия колледжа с компаниями и предприятиями нефтегазодобывающей, транспортной отраслей воплощается в реальность. Можно констатировать: там, где развиты партнерские отношения, где работодатель становится активным участником и координатором процесса образования, проявляет искреннюю заинтересованность в качестве подготовки кадров, там повышается ответственность студентов, качественно формируется их «мотивационное ядро», успешнее развиваются нор-
мативно ролевые и адаптационные компоненты трудового потенциала. Таким образом, эмпирическое исследование позволило ответить и на второй вопрос: «Что влияет на профессиональную успешность?»
Деятельность профессиональных образовательных учреждений подчинена стандартам. Поэтому доводить до полной психологической готовности выпускников к работе в трудовом коллективе остается специалистам по работе с персоналом. Это могут себе позволить крупные компании. Основной сектор, где трудоустраиваются выпускники, - сервис, малый бизнес. Это звено наиболее нуждается в подготовленном выпускнике с точки зрения его психолого-педагогической готовности, т.к. речь идет о сервисе, услугах, т.е. работе в системе: «Человек-человек». Бизнес-инкубатор (бизнес-центры) могут обеспечить аутсорсинг (не в части подбора, но в части обучения кадров). Бизнес-инкубатор г. Муравленко имеет опыт работы в данном направлении. Связь Бизнес-инкубатора с колледжем также становятся фактором, обеспечивающим профессиональную успешность выпускников. «Делать знания производительными» - философия менеджмента начала XXI века. Сегодня данной философии подчиняется система управления персоналом. Знание и принятие этих позиций выпускниками профессиональных образовательных учреждений позволит им быть конкурентоспособными на рабочем рынке, эффективно адаптироваться в организации и удовлетворить экспектации собственные и работодателя.
Список литературы
1. Кузница кадров - Ямал/Доклад Губернатора ЯНАО Д. Кобылкина на совещании с Полпредом президента в УрФО И. Холманских / Салехард, 11 сентября 2012 г. http:// aktualno.ru/view/yanao/politics/8692?.
2. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения.-М.: Дело, 2011.
3. Сидоркова Л.Ф. Притчи мира. - Грифон, 2010.
4. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КНОРУС, 2005.
