CC BY
27
Обсуждаем проблему
157
Психологообразовательная программа подготовки кадрового резерва
университет вуза
Инструментом кадровой политики инновационного университета является пси-холого-образовательная программа, предусматривающая проведение специальных мероприятий для формирования соответствующих компетенций.
Ключевые слова: кадровый резерв, психолого-образовательная программа, инновационный университет.
О.Ю. ДОЛМАТОВ, начальник управления
Ю.В. ВОЛКОВ, начальник отдела Н.В. КОЗЛОВА, доцент А.Ю. ГОДЫМЧУК, ведущий специалист по кадрам Томский политехнический
Выполнение базовых функций и ведение конкурентной борьбы университетом инновационного типа невозможно без формирования и эффективного использования кадрового потенциала. Наиболее очевидный способ достичь этой цели - выстраивание особой кадровой политики, которая позволяет решать задачи планирования и обеспечения научных, образовательных и административных сфер [1].
В данной статье представлены результаты разработки психолого-образователь-ной программы «Развитие кадрового ресурса» (далее - ПОП «РКР») для молодых сотрудников, составляющих кадровый резерв университета. Работа проведена междисциплинарной командой профессионалов, включающей специалистов отдела развития персонала, управления кадровой политики ТПУ, социологов и психологов, в рамках проекта «Кадровый резерв Томского политехнического университета» [2].
В качестве базовых компетенций, на формирование которых нацелена ПОП «РКР », рассматривались следующие:
■ понимание своих возможностей;
■ умение соотносить собственные возможности и возможности окружающей среды, использовать их для своего развития;
■ умение видеть и использовать возможности среды в контексте задач развития региона;
■ умение работать со своим потенциалом и потенциалом среды для создания инновационного продукта.
Для эффективного планирования и реализации психолого-образовательной программы в вузе, на наш взгляд, необходимо использовать следующие стратегии:
1) включение в программу представителей социально-профессиональных сетей (административныхуправленцев, работодателей и т.д.);
2) широкое использование принципа «генерации альтернатив» для стимулирования активности участников программы;
3) четкое определение целей программы и обсуждение их со всеми участниками;
4) оценка эффективности работы участников по критериям инновативности;
5) обсуждение результатов программы, определение ошибок, проблем и путей их преодоления, расширение вариантов внедрения.
Структура ПОП «РКР» университета инновационного типа представлена тремя уровнями.
Информационный блок. Цель: предоставление участникам кадрового резерва системы знаний о значимых условиях и факторах профессионализма в условиях инновационных процессов и оперативной информации для организации научного и учебно-воспитательного процесса в вузе. Формы работы: а) индивидуальные - по текущим проблемам (консультирование); б)
158
Высшее образование в России • № 9, 2009
формирование информационного портфеля (научно-методическое обеспечение деятельности); в) предоставление банка литературных источников по проблемам.
Личностный блок. Цель: диагностика и коррекция личностных особенностей участников кадрового резерва, способствующих (или препятствующих) самореализации в условиях инновационной профессиональной деятельности. Формы работы: а) выявление основных личностных параметров (ведущие мотивы и ценности, отношение к творчеству, особенности поведения в конфликте, тип и отношение к карьере, реакция в стрессе, работоспособность и «износоустойчивость», личностно-профессиональный потенциал); б) индивидуальные формы решения личностных проблем; в) групповые формы (тренинги).
Учебно-методический блок. Цель: обучение через разработку и внедрение конкретных программ, направленных на прогрессивное поступательное личностно-профессиональное становление участников кадрового резерва. Формы работы: а) соло-практики (организационные и творческие пробы); б) информационно-практические семинары (тренинги, диспуты и т.д.) в) мастер-классы (круглые столы, деловые игры и т.д.) г) проблемные семинары для установления обратной связи.
Образовательная программа предполагает следующие модули:
1) кадровая политика, направленная на прямую поддержку инновационной стратегии вуза и региона;
2) схема формирования кадрового резерва и мотивирующие факторы формирования «кадрового резерва»;
3) структура профессиональной компетентности;
4) модели мышления и их роль в развитии современного профессионала;
5) коммуникативный потенциал участника кадрового резерва;
6) командный радикал личности участника кадрового резерва;
7) стратегии принятия решений в деятельности;
8) концепция акмеологического развития профессионала.
Стратегии, уровни и содержание модулей программы позволяют решать следующие задачи:
• разработка траектории личностнопрофессионального развития участников кадрового резерва университета инновационного типа;
• развитие эффективных коммуникативных стратегий в профессиональной деятельности;
• повышение ответственности и самоорганизации в профессиональной деятельности;
• расширение области полномочий в принятии решений;
• развитие управленческого потенциала;
• развитие стратегий формирования управленческой команды.
Апробирование разработанной программы при выполнении проекта «Кадровый резерв ТПУ » в течение 2007-2008 гг. включало проведение мероприятий, обеспечивающих реализацию информационного, личностного и учебно-методического блоков. Для этого была создана команда, в состав которой входили профессиональные психологи, педагоги, тренеры и управленцы из ТПУ и других организаций (отдел развития персонала ТПУ; центр планирования карьеры г. Томска; кафедра генетической и клинической психологии Томского государственного университета, ООО «Команда», г. Москва; психологическая служба ТПУ; Центр делового развития Профи-Карьера, г. Москва; Институт международного менеджмента ТПУ; кафедра инженерной педагогики ТПУ).
Анализ ряда мероприятий позволил выявить определенное поле проблем при создании условий овладения компетенциями, необходимыми для работы в инновационном университете.
Обсуждаем проблему
159
Во-первых, большинство молодых сотрудников вуза ставят перед собой только краткосрочные цели (2-3 года), следовательно, используют ресурсы неэффективно, не ориентируясь на дальнюю перспективу [3].
Во-вторых, у значительного числа сотрудников вуза очень низок уровень рефлексии, т.е. осознания и обозначения своего потенциала (как профессионального, так и личностного).
В-третьих, для некоторых «резервистов» характерно неадекватное понимание возможностей окружающей среды, в данном случае - университета, для своей самореализации в профессиональном плане.
В целом психолого-образовательная программа «РКР» позволяет выполнять следующие задачи:
1) выявление внутри организации «кадрового ресурса» - наиболее талантливых, инициативных и перспективных сотрудников, способных сыграть ведущую роль в образовательном, научном, административном и предпринимательском секторах деятельности инновационного университета;
2) изучение мотивационных факто-
ров «кадрового ресурса», его лояльности по отношению к своей организации;
3) установление личностного и профессионального потенциала «кадрового ресурса » для работы в условиях инновации;
4) определение готовности «кадрового ресурса » работать над своим профессиональным и личностным потенциалом в контексте использования ресурсов окружающей среды для создания инновационного продукта.
Литература
1. См.: Годымчук А.Ю., Козлова Н.В., Волков
Ю.В., Долматов О.Ю. Формирование кадрового резерва в вузе // Университетское управление: практика и анализ. 2008. №6. С. 52.
2. Сайт Томского политехнического универ-
ситета. URL: http://www.tpu.ru/html/ reserve.htm
3. См.: Козлова Н.В., Годымчук А.Ю. Моти-
вационные факторы формирования кадрового резерва в инновационном образовательном процессе // Вестник Томского государственного университета. 2009. № 318. С. 199.
