CC BY
19
психологическая безопасность
и.С. Бусыгина
ПСихолОГО-АКМЕОлОГичЕСКАя характеристика корпоративной безопасности организации
ключевые слова: корпоративная безопасность, организационная психология, субъектно-деятельностный подход, системный подход, теория поля, управление по смыслам, акмеологическая организация
Keywords: corporate security, organizational psychology, the subject-active appraach, system approach, field theory, control of senses, acmeological organization
Корпоративная безопасность является системным организационным явлением. Существенная и ведущая роль в эффективном и надежном функционировании системы корпоративной безопасности принадлежит человеческому фактору [3]. Следовательно, достижение состояния корпоративной безопасности организации детерминировано психологическими особенностями персонала организации, который и необходимо рассмотреть сквозь призму корпоративной безопасности.
Психолого-акмеологический подход к пониманию корпоративной безопасности предполагает рассмотрение данного конструкта как интегрированный сплав проявлений психологии человека и группы в организации с профессиональным становлением человека в профессии.
Различные проявления корпоративной безопасности могут быть рассмотрены в фокусе психологии управления, организационной психологии, аксиологии, психологии труда, организационного консультирования и акмеологии.
Весьма плодотворными для рассмотрения корпоративной безопасности оказываются наработки социальной психологии, особенно в части социальной психологии групп (Г.М. Андреева, А.И. донцов, Л.А. Петровская, т.ю. Базаров, А.Л. Свенцицкий и др.).
В качестве первого из релевантных и надежных теоретико-методологических оснований, необходимых для раскрытия сущности корпоративной безопасности, представляется целесообразным использовать такие достижения психологической мысли, как теория деятельности, психологическая теория субъекта и субъектно-деятельностный подход. Определенную методологическую целостность данных оснований обеспечивает тот факт, что все они базируются на фундаментальной категории активности.
При изучении корпоративной безопасности целесообразно также использовать субъектно-деятельностный подход. центральными категориями данного подхода являются категории субъекта и деятельности. Основными, атрибутивными свойствами субъекта являются: 1) активность, проявляемая во взаимодействиях и отношениях с окружающим миром и самим собой; 2) сознательность, состоящая в способности не только осознавать окружающий мир, идентифицировать в нем самого себя, адекватно оценивать различные предметные ситуации и взаимодействия, но и ставить осознанные цели, планировать и прогнозировать будущий результат своей деятельности и т.д.; 3) автономность, позволяющая субъекту быть не «придатком» окружающей среды, поддерживающим с ней отношения равновесия за счет врожденных механизмов гомеостаза, но и в определенной мере быть независимым от среды, изменять ее в соответствии со своими потребностями и целями, конструировать и создавать свой новый, особый «мир».
Важным для психологической характеристики корпоративной безопасности нам видится выделение двух отмеченных способов существования человека в мире. Первый из них предполагает постоянное приспособление человека к среде, к внешним требованиям
и обстоятельствам. В отличие от этого, второй способ подразумевает творческое, активное, сознательное и целенаправленное преобразование окружающего мира в соответствии с поставленными целями. Ясно, что данная базовая дихотомия может быть распространена и на другие формы субъекта, в частности — на такую сложную форму коллективного (группового) субъекта, как организация. Можно продолжить аналогию, и рассматривать два варианта жизнедеятельности человека в организации: человек для организации, и/или организация для человека. В первом случае человек вторичен по отношению к целому — организации и воспринимается как ресурс; во втором — ценность сотрудника превалирует, а человек воспринимается как основной капитал организации. Таким образом, можно обозначить два кардинально различных подхода к пониманию психологической сущности корпоративной безопасности:
— человек как объект корпоративного управления, а, следовательно, корпоративная
безопасность оказывается в зоне ответственности менеджмента организации;
— человек как субъект корпоративного управления, и тогда ответственность за корпоративную безопасность интериоризируется и становится истинно субъектной.
Таким образом, субъектно-деятельностный подход и, в частности, принцип субъектно-сти позволяет наметить целевые и ценностно-потребностные ориентиры жизнедеятельности любой организации, общий стратегический вектор ее развития, без которых рассуждения о корпоративной безопасности и опасности становятся бессодержательными и спекулятивными.
Кроме того, применение базовых положений субъектно-деятельностного подхода позволяет, во-первых, уточнить определения различных субъектов безопасности, а во-вторых, конкретизировать те отношения и взаимодействия, относительно которых рассматривается понятие «безопасность».
Так, одним из субъектов корпоративной безопасности можно обозначить персонал организации как группу / группы людей, выполняющих определенные функции и роли с единой целью. Субъектность группы может быть определена, с одной стороны, полаганием особой совместной групповой деятельности, которая не может быть осуществлена ни одним из составляющих группу индивидов по отдельности, ни даже простым суммированием усилий этих индивидов. Она имеет собственные целевые, процессуальные и содержательные характеристики. С другой стороны, точно так же, как индивидуальный субъект может быть описан в аспекте его специфических признаков, в качественном своеобразии группового субъекта можно выделить отдельные его составляющие. Анализ соответствующей литературы показывает, что в общем ряду социально-психологических характеристик группы можно выделить в самостоятельную категорию признаки, подчеркивающие ее целостность, системность. Другими словами, речь идет об особых свойствах системы «социальная группа», которые не могут быть прямо выведены из свойств составляющих ее элементов (индивидов). Более того, эти свойства как бы «приобретаются» элементами в силу самого факта их включенности в систему. Тем самым ряд индивидуально-психологических свойств и качеств личностей, составляющих группу людей, опосредствуются их включенностью в групповую реальность, так же как их взаимоотношения — характером групповой деятельности и уровнем развития группы [3, 8].
В этой связи субъектными мы будем считать те групповые характеристики, которые отражают в себе именно целостность группы. Существующие исследования категории групповой целостности как феномена корпоративной безопасности только начинают получать научно-теоретическое оформление и нуждаются в дополнительной теоретической проработке. Многие исследователи, рассматривая социальную группу, принимают ее целостность как имманентно заданное свойство. На наш взгляд, целостность группы должна пониматься как ее качественная характеристика, включающая в себя, как минимум, три аспекта: топологический (пространственный), структурный и процессуальный (динамический).
Топологический аспект подразумевает под целостностью наличие и, главное, сохранность границ, отделяющих изучаемый объект — группу — от внешней социальной среды. Тогда целостной будет такая социальная группа, границы которой четко обозначены любым
способом, позволяющим отличить члена данной группы от не-члена, другими словами, «своего» от «чужого». Если же граница нечеткая или легко нарушается, то группа тем самым «размывается», теряет свою целостность в топологическом аспекте (топологический аспект порождения и сохранения групповой целостности разрабатывается в рамках теории социальной идентичности (Г. Тэшфел, Дж. Тернер).
Можно предположить, что поддержание (создание, упрочение и восстановление) корпоративной безопасности связано с позитивным состоянием / ощущением групповой реальности, лежащей в основе феноменологического отражения целостности группы, и является неотъемлемым от жизнедеятельности группы динамическим процессом. Вероятно, этот процесс выполняет стабилизирующую функцию, обеспечивая существование системы (группы) как на этапах «спокойного», то есть хорошо прогнозируемого, регулярного, легко воспроизводимого функционирования группы, так (и особенно) и в критических, кризисных ситуациях, несущих отчетливую угрозу нарушения групповой целостности и корпоративной безопасности в топологическом, структурном или динамическом аспектах.
Опираясь на субъектно-деятельностный подход для рассмотрения психолого-акмеологических характеристик корпоративной безопасности, мы применяем его методологический потенциал к разработке общей концепции корпоративной безопасности, но не изолированно, а в совокупности с некоторыми другими методологическими основаниями, дополняющими и усиливающими указанный потенциал, в частности — психологической теорией субъекта, субъектно-деятельностным и акмеологическим подходами.
Отметим также, что попытки применения деятельностной парадигмы для изучения безопасности, хотя и не очень многочисленные, встречаются в научной литературе. так, например, с деятельностных позиций рассматривает проблему безопасности Н.Д. Казаков, предлагающий следующее определение: безопасность — это «динамически устойчивое состояние по отношению к неблагоприятным воздействиям и деятельность по защите от внутренних и внешних угроз...» [5]. В силу того, что в деятельности интегрируются и вещественные, предметные, и внутренние, психические компоненты, деятельность относится к метапсихологи-ческим категориям, выходя за рамки собственно психологического знания [9].
Можно отметить еще одно важное направление исследований — рассмотрение корпоративной безопасности организации с системных позиций.
Многие авторы предпринимают попытки подойти с системных позиций к общему пониманию безопасности. Например, Н.А. Лесков, используя теорию гомеостаза и деятельностный подход, приходит к выводу, что «безопасность — это еще и свойство любой системы, условие ее существования и развития, это и процесс, и результат самой деятельности с точки зрения приемлемого риска» [6]. В целом же Н.А. Лесков определяет безопасность как системное явление, то есть «тип динамического равновесия, характерный для сложных саморегулирующихся систем в поддержании существенно важных для сохранения системы параметров в допустимых пределах» [6]. Такой целостный интегративный подход, учитывающий важность безопасности как функции социальной системы, подводит к более многогранному анализу корпоративной безопасности, что вооружает методологию познания безопасности ценностно-целевой установкой.
Из теории организации известно, что эффективная организация управляема законом гомеостаза: напряжения внешней и внутренней среды должны быть выровнены, только тогда она функциональна. Внешняя и внутренняя системы находятся в определенном взаимодействии, равновесии, обеспечивая корпоративную безопасность организации. Взаимная уравновешенность внешних и внутренних сил, действующих на организацию, приводит организацию в некий баланс, гомеостаз, возникает организационная стабильность, при которой действие всех угроз минимизировано. Так достигается корпоративная безопасность.
Описывающая эти процессы модель Дж. Хоманса [11] констатирует, что внешняя система, задав начальные условия существованию группы, влияет на происходящее в группе все в меньшей степени, ибо начинает работать «внутренняя система», при которой индивидуумы в пределах организации чувствуют себя признанными, ценными и имеют продуктивные отношения с организацией.
Закон гомеостаза констатирует, что при появлении флуктуаций, искажений в поле равновесия системы «организация — внешняя среда», именно внутренняя среда организации должна гибко среагировать, чтобы не допустить проявления действия угроз безопасности организации. В.А. Штроо показывает в своих исследованиях, что в случае появления внешних или внутренних угроз включаются защитные механизмы организации, которые тоже носят системный характер [12]. Подтверждение намеченной линии рассуждений можно обнаружить в исследованиях А.И. Пригожина, В. Сатир, А.И. Донцова и др.
Сам феномен социально-психологической защиты организации при возникновении угроз безопасности является системным многоуровневым явлением. Так, развивая подход к изучению психологической защиты как системы средств, направленных на поддержание позитивного образа Я субъекта на внутриличностном и межличностном уровнях анализа, Ю.Б. Захарова [4] предлагает исследовать также уровень межгруппового взаимодействия, на котором психологическая защита выполняет функцию сохранения положительного группового Мы-образа. На этом основании можно представить обобщающую модель функционирования защиты на внутриличностном, межличностном и межгрупповом уровнях. Под «внутренней» защитой при этом понимается актуализация защитных механизмов при угрозе Я-образу (личностной идентичности) со стороны собственного опыта. Защита, направленная на сохранение Я-образа в межличностном взаимодействии, есть актуализация защитных механизмов при угрозе личностной идентичности субъекта со стороны «другого»; при этом предполагается, что взаимодействие полностью детерминируется индивидуальными отношениями и характеристиками. Под защитой, направленной на сохранение Мы-образа, то есть Я-образа субъекта как члена определенной социальной группы, автор понимает актуализацию защитных механизмов при угрозе социальной идентичности индивида во взаимодействии его как члена определенной социальной группы с членами других групп.
Данная исследовательская идея, несомненно, заслуживает интереса в рамках рассмотрения корпоративной безопасности. Ее возможное развитие представляется В.А. Штроо следующим образом. Во-первых, необходимо ввести еще один уровень анализа, необходимость которого вытекает из логики самой модели, а именно — уровень внутренней групповой защиты. Притом, и это принципиально, одновременно должна происходить и смена субъекта защитной активности, а, следовательно, и арсенала используемых защитных средств (механизмов). Следовательно, схематичное отображение «усовершенствованной» модели уровневого строения психологической защиты могло бы выглядеть следующим образом (см. рис.).
На первом уровне субъектом защитной активности выступает Я как одна из «структурных единиц» личности в борьбе за свою целостность с нежелательными или травмирующими
Групповаяшхологечбшй^--, защита в межгрунповом взаимодействии
Модель уровневой организации психологической защиты
содержаниями Оно и Сверх-#, что подробно было раскрыто и изучено в психоанализе. На втором уровне к защите прибегает личность для сохранения своей целостности и поддержания позитивного Я-образа в межличностном взаимодействии. Третий уровень описывает защитную активность группы, отстаивающей свою целостность в ответ на внутреннюю угрозу распада. На четвертом уровне группа защищается от факторов межгруппового взаимодействия, представляющих угрозу для ее целостности. Для индивидов, входящих в состав группы, групповая психологическая защита на третьем и четвертом уровнях опосредуется механизмами поддержания положительного Мы-образа в соотношении с Они-образом. При этом традиционно рассматриваемый тип взаимодействия «личность — группа» как бы распределяется между вторым и третьим уровнями данной модели, выступая на каждом из них в специфическом аспекте [12].
В качестве психологического примера системной защиты организации в ответ на угрозу корпоративной безопасности можно привести такое новообразование как организационные мифы и легенды. Организационная мифология позволяет поддерживать гомеостаз организационных отношений и удерживает внутриорганизационную систему в целостности, причем при возникновении угроз корпоративной безопасности этот баланс сохраняется долго неочевидным для персонала и не вызывающим эмоциональных реакций.
В традиции группового психоанализа социально-психологический климат коллектива и организационная культура объявляются феноменами организационной психики, составляющей основу внутренней жизни компании, которая действует на более глубоком и более интуитивном уровне, чем видит глаз.
В основе организационной психики лежит групповая матрица — объединяющее группа-налитическое понятие, которое описывает тотальность группы как эмпирического процесса, имеющего пространственный, исторический, современный и связанный с развитием аспекты. С. Фоулкес описывал его как гипотетическую паутину коммуникаций и взаимопересечений в данной группе, общую, разделяемую всеми основу, которая в конце концов определяет смысл и значимость всех событий и на которую опирается все общение, вербальное и невербальное [12].
Три классических допущения группового психоанализа — организационная психика, групповая ментальность и конформность — без сомнения имеют отношение к групповому функционированию и могут служить основанием для продуцирования схематических, генерализованных интерпретаций феноменов корпоративной безопасности.
В связи с развитием современных представлений об организации как о психосоциальном и культурном феномене, появился подход, дающий возможность использования понятия организационной ментальности (или организационного менталитета) как отражающем содержание и сущность процессов организационного социального познания, и потенциально-плодотворный для нашего понимания корпоративной безопасности организации. Слово «менталитет» имеет западноевропейское происхождение (от позднелатинского mentalis) и используется в русском языке как калька с английского «mentality». В отечественной психологической литературе менталитет чаще всего понимается как совокупность представлений, воззрений, «чувствований» общности людей определенной эпохи, географической области и социальной среды, особый психологический уклад общества. В данном случае это понятие практически отождествляется с массовым сознанием.
Если организационная культура — «интегральная характеристика организации», а менталитет — «интегральная характеристика людей, живущих в конкретной культуре», то организационный менталитет может быть определен как «интегральная характеристика людей (сотрудников), живущих в конкретной организационной культуре». Менталитет оказывается не только определенным «складом сознания», но и включает соответствующие ему нормы поведения. Поэтому менталитет не может быть сведен к сумме социальных представлений, хотя и включает ее в себя. Эта типология очень близка классификации различных видов идентичности: этническая, социальная, половая, профессиональная. Очевидно, что эти понятия имеют сходное проблемное наполнение. Социальные представления способствуют формированию социальной идентичности, то есть не просто идентификации индивида с группой,
но выработке своего собственного группового самосознания, восприятия себя как элемента системы, имеющей общее мировоззрение, общий взгляд на мир, разделенные смыслы.
Анализ работ по организационной психологии и поведению приводит к выводу о том, что для человека как объекта управления, сегодня наиболее важно не просто обеспечивать себя материально и иметь возможность развиваться как профессионал, но и понимать, принимать цели, которые преследует организация. Сама деятельность организации, принципы и ценности могут совпадать или не совпадать с ценностями работающего в организации человека. Для обеспечения корпоративной безопасности компании принципиально важным оказывается вопрос вовлеченности конкретного сотрудника в деятельность организации в целом.
По сути, речь идет о принципиально новом продукте управленческой деятельности — производстве смысла. В связи с этим меняется не только представление о поведении человека в организации. Изменяется также понимание того, что представляет собой организация в современном мире, (исследователи вводят метафорическое понятие «организация — живой организм»). Возникает новый подход в психологии управления — «управление по смыслам», предполагающий организацию работы по смыслосодержанию профессиональной деятельности персонала в организации. Исследователи показывают, что это единственный путь развития и саморазвития внутренней мотивации персонала, формирующий осознанную и мотивированную позицию профессиональной деятельности в данной организации, приверженность к ее ценностям и стабильную жизнедеятельность, служащую гарантом корпоративной безопасности [17].
Если организации удается объединить сотрудников на уровне смыслов, она получает дополнительный мощный инструмент управления. В такой организации центростремительные (объединяющие) силы значительно преобладают над центробежными (разъединяющими), что сказывается на выживаемости организации, ее способности быть более устойчивой к внешним воздействиям. Также существует прямая связь: чем более смыслы работника совпадают со смыслами организации, тем более эффективным будет внутреннее взаимодействие. Организовать управление по смыслам можно как отдельный бизнес-процесс: через осознание и формулирование смысла существования организации; таким образом, будет определена миссия организации, которую нужно разъяснить персоналу.
Причем в данном случае чем больше цели, задачи и смыслы организации пересекаются с личными смыслами сотрудников, тем больше выигрывает организация, получающая лояльных работников, обеспечивающих корпоративную безопасность. Понимание, что МЫ двигаемся в общем направлении, формирует единодушие, уверенность в знании того, что для нас является первоочередными задачами и действиями, минимизирует сопротивление персонала, делает возможным самоуправление, повышает ответственность каждого за общее дело. Прозрачность корпоративных смыслов позволяет работникам самостоятельно делать верный выбор и принимать правильные решения.
Подход «управления по смыслам» согласуется с введенным д. Молденом подходом «эмпауэрмент» (Empowerment) — это атмосфера работы, определяемая проводимой на предприятии политикой, призванная регулировать степень вовлеченности человека и тем самым влиять на организационную стабильность, так как самоуправление повышает степень приверженности человека организации [7].
Эмпауэрмент можно определить как такую методологию психологии профессиональной деятельности, в которой сотрудникам предоставляются полномочия и ответственность за решения на том уровне, на котором они действуют. Это предполагает полную ответственность сотрудника за результат своих действий. Это формирует кредит доверия организации к сотруднику и наоборот, что положительно влияет на состояние корпоративной безопасности компании.
Организационная атмосфера эмпауэрмента прямо связана с корпоративной безопасностью организации, так как накладывает меньше ограничений на персонал. Такая атмосфера взращивает и укрепляет культуру обучения и самоуправления человека в организации, в которой изменения, умения, успехи и продвижение ценнее правил и процедур. Сотрудники адаптивны в сложной обстановке неопределенности, гибко реагируя разнообразными спо-
собами на изменения в рынке. Они относятся к проблемам как к возможностям и не боятся признаваться в ошибках. Такой «прозрачный» для персонала менеджмент организации оказывается фундаментом корпоративной безопасности.
Для воплощения идей системного подхода и концепции поля представляется эффективным использование гештальт-метода, становящегося актуальным в организационном консультировании [4].
Организация рассматривается в гештальт-подходе как живая социальная система, которая имеет управленческие, морфологические, аксиологические, функциональные характеристики:
С точки зрения корпоративной безопасности нам важен тот фокус профессионального внимания гештальт-теории, который обозначается в гештальт-подходе как Жизненное Поле Организации.
Жизненное Поле Организации есть целостное поле конкретной организации, которое определяет и поддерживает жизненно-важные процессы в организации — конституирование оптимальной структуры и системы функционирования и развития организации; защиты границ организации и поддержку элементов организации — отдельных работников; содержание и формы взаимодействия с другими внешними системами (клиентами, заказчиками, поставщиками и т. д.): создание основных продуктов деятельности организации и многое другое [12].
Организационный мир часто описывается в дискретных частицах — частях, которые могут быть отделены, проанализированы, и на которые можно влиять. Не считая того, что гештальт помогает нам рассматривать организацию в целом, он предлагает перспективу рассмотрения организации и корпоративной безопасности как скопления взаимозависимостей, в которых каждая включает и обнаруживает другую, от внешних к внутренним уровням организации, от поверхностных к глубинным и снова обратно. В целом, гештальт-подход имеет важное значение для нашего понимания корпоративной безопасности.
Таким образом, можно констатировать разнонаправленность исследований, так или иначе затрагивающих проблемы корпоративной безопасности, обнаруживающих существование ряда корпоративных феноменов, которые выполняют защитную функцию, направленную на сохранение стабильности организации, то есть в целом — на поддержание ее целостности и позитивности образа «своей» группы в восприятии ее членами.
Психологические механизмы влияния человеческого фактора на состояние корпоративной безопасности в организации изучены еще недостаточно. Специфика проявления и динамики развития психических процессов, состояний и явлений в системе мер по обеспечению корпоративной безопасности такова, что в полном объеме она не попадает в предметно-объектное поле ни одного из ныне представленных фундаментальных и прикладных направлений психологии. Наиболее глубокие и всесторонние результаты анализа исследуемого феномена дает интегративный подход, вбирающий и учитывающий различные аспекты теоретического исследования. Этим подходом оказывается акмеология как наука о достижении вершин профессионального мастерства.
Для изучения оптимизации процесса развития профессиональной карьеры большое значение придается выявлению акмеологических условий и факторов процессов и состояний личности, то есть определению основных причин, носящих характер движущих сил, главных детерминант профессионализма [1].
Одной из таких движущих сил является возможность и перспективность карьерного роста, реализация карьерных целей. В этом смысле представляется продуктивным субъектно-акмеологический подход [1, 2], в рамках которого рассматриваются не только психологические аспекты самого движения, но, прежде всего, динамика развития личности.
Реализация основных детерминант профессионализма в значительной степени зависит от организационной культуры, которая понимается как принимаемые большей частью членов организации философия и идеология управления, базовые целостные представления о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования.
Важно также выделить и акмеологическую культуру личности, в основе трактовке которой лежит следующее определение: личностное новообразование, обеспечивающее человеку ускорение качественного роста, закрепление новых достижений в этом росте, подготовку к новому росту. Как отмечают А.А. Деркач, и Е.В. Селезнева, человек, обладающий развитой акмеологической культурой, не просто реализует себя, совершая выбор между репродуктивными способами развития; он качественно преобразует себя, снимает психологические барьеры, переосмысливает жизненные ожидания, ищет возможности для развития акмео-логически значимых качеств, вырабатывает собственную траекторию достижения акме и самоосуществления»[1, 2].
Методологическая база акмеологии дает возможность для создания акмеологической характеристики корпоративной безопасности организации. Для решения данной задачи и для удобства рассмотрения введем понятие «акмеологическая организация» — это такая организация, в которой созданы оптимальные условия для становления и развития у всех субъектов деятельности представления об успехе, высоких достижениях, необходимых для развития личности, организации и социума.
В акмеологической организации сотрудник развивается как индивид, личность, профессионал, созданы условия для развития его индивидуальных особенностей, формируются и подвергаются всестороннему мониторингу духовные, нравственные, корпоративные ценности, развиваются творческие способности, происходит профессиональная социализация и развитие, выстраиваются партнерские, поддерживающие отношения в коллективе и социуме; формируется акмеологическая культура личности. Именно в такой организации сотрудник максимально лоялен, предан и «корпоративно безопасен» для организации.
Важной для осознания сущности акмеологической характеристики корпоративной безопасности организации является группа задач акмеологии, связанных с научным обоснованием феноменологии акме, самой высокой точки, зрелости личности; изучением объективных и субъективных факторов, определяющих качественно-количественные характеристики акме; раскрытием закономерностей и механизмов, наличие которых необходимо для того, чтобы человек достиг настоящего акме (Б.Г. Ананьев, В.Г. Асеев, Н.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.А. Кокорев, Л.А. Степнова, А.Ю. Панасюк и др.). Речь идет о степени зрелости личности и вершину этой зрелости, которая показывает, насколько человек состоялся как гражданин, как специалист, профессионал в определенной области деятельности, условия и факторы в организации, которые этому способствовали или же не способствовали. Именно зрелая личность оказывается конгруэнтна акмеологической организации, что и гарантирует корпоративную безопасность.
Можно выделить следующие характеристики зрелой личности: развитое чувство ответственности, потребность в заботе о других людях, способность к активному участию в жизни общества и к эффективному использованию своих знаний и способностей, к психологической близости с другим человеком, к конструктивному решению различных жизненных проблем на пути к наибольшей самореализации. С точки зрения акмеологии показательной характеристикой зрелости является признание в группе социально-психологических свойств и качеств индивида. И если эта оценка достаточно высока, то социально-групповое признание не только компенсирует, но и оправдывает в глазах личности даже неудачи в сфере межличностных отношений. Отсутствие такого признания — одна из причин психологического дискомфорта человека, его неудовлетворенности своей деятельностью и т. д. Если же обстоятельства складываются так, что у индивида нет признания ни на групповом, ни на личностном уровне, то эта ситуация порождает психологический кризис личности. При таких обстоятельствах можно говорить о том, что индивид как профессионал не состоялся. Неоспоримым является тот факт, то для общества и для самой личности чрезвычайно важно продолжить акме — наиболее активный творческий период жизни человека. Это насущная потребность и актуальная проблема современных теоретико-прикладных исследований, которая может решаться путем:
правильной организации времени жизни человека (его темп, ритм);
формирования у человека этической и профессиональной культуры, активности в выборе определенного жизненного пути; воспитания культуры общения;
развития умения привести в соответствие свои способности и типологические личностные свойства с условиями жизни, его возможностями и ограничениями; изучения влияния среды на развитие и становление личности; создания условий для преодоления противоречий микросреды и личности; разработки научно обоснованного алгоритма продуктивного решения задач развития зрелого человека;
создания методико-технологического инструментария, который позволит выявить достигнутый уровень профессионализма как отдельного человека, так и группы людей;
самосовершенствования личности, осознания ею своих реальных возможностей, отношение к себе как к субъекту, творцу своей жизни.
При акмеологическом подходе профессиональное развитие личности в организации учитывает успешность, результативность, мотивацию, удовлетворенность, наличие устойчивой мотивации к высокопродуктивной деятельности, к восходящему саморазвитию. Именно такая профессиональная эволюция человека в организации, при условии адекватности создаваемых для развития человека условий психологическому ядру личности самого человека, обеспечивает формирование приверженности, лояльности персонала организации, что лежит в основе корпоративной безопасности.
Для сопровождения этого процесса существуют акмеологические технологии, направленные на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей человека. Особенности акмеологических технологий обусловлены внутренней установкой субъекта на их разработку и внедрение. Объектом технологизации становятся личностные зоны развития человека, способы и средства жизнедеятельности, профессионального становления.
Основная задача акмеологических технологий — сформировать и закрепить в сознании человека востребованную необходимость в самосознании, саморазвитии и самореализации, позволяющих специальными приемами самоактуализировать личностное и профессиональное Я [1, 2].
Применение данных технологий призвано обеспечить формирование акмеологиче-ской культуры личности в организации как фундамента для обеспечения корпоративной безопасности организации. Культура акмеологическая — личностное новообразование, которое обусловливает становление человека как целостности, продуктивность его самоосуществления и оптимальность индивидуальной траектории достижения акме как ступеней самоосуществления [2].
А.А. Деркач и Е.В. Селезнева трактуют самоосуществление как одновременно процесс (движение к своим сущностным, истинным началам) и результат (бытие истины и истина бытия); самоосуществление подразумевает, что активность в процессе движения к сущности исходит от самого человека, то есть осуществить себя может только сам человек; самоосуществление как сформулированный в качестве цели результат задает направление саморазвитию человека в целом [2].
Благодаря достижению акме как кульминации способа самореализации субъекта жизненного пути личностные возможности человека не просто совершенствуются, но умножаются (становятся неисчерпаемыми). В то же время акмеологичность выступает как признак вер-шинности в реализации, совершенствовании и умножении творческого потенциала человека как субъекта самоосуществления в профессиональной деятельности.
По своей природе акмеологическая составляющая корпоративной безопасности является системным, надындивидуальным образованием. По способу реализации своих функций корпоративная безопасность является психолого-организационным образованием. По способу бытования и направленности вектора для развития человека корпоративная безопасность проявляет себя как нравственное образование. В целом корпоративную безопасность можно представить как сложный интегративный психолого-акмеологический феномен, возни-
кающий при взаимодействии и гармонизации духовной, психологической и нравственной составляющей человека-профессионала в организации.
В рамках интегрирующей функции корпоративная безопасность акмеологической организации объединяет в единое системно-структурное образование управленческую, ценностно-смысловую, мотивационно-целевую и эмоционально-волевую сферы организации, тем самым повышая уровень ее негэнтропии. У личности, включенной в акмеологическую организационную среду, формируются такие качества, как способность к самотрансценден-ции, ответственность за самоосуществление, готовность к саморазвитию и самообновлению, постоянному порождению новых форм и способов удовлетворения потребности в самоосуществлении. Эти личностные качества обусловлены, с одной стороны, уровнем акмеологической культуры, с другой — выступают как детерминанты эффективности в достижении акме и самоосуществлении.
Высокий уровень развития акмеологической составляющей корпоративной безопасности позволяет осмысливать процесс саморазвития персонала как управленческую ценность и познавать, актуализировать, творчески проявлять самость путем создания условий самосовершенствования и самореализации персонала в ходе профессиональной деятельности.
Развитие акмеологической составляющей корпоративной безопасности приводит к постановке новых задач, открывающих возможности для новых профессиональных выборов личности, для новых шагов в саморазвитии и самоосуществлении и оптимизирует эффективность всей организации.
Таким образом, проведенный анализ позволяет сформулировать некоторые выводы.
В научной отечественной и зарубежной литературе немного работ, аргументировано и обоснованно реализующих системный подход к проблеме корпоративной безопасности в его полном, развернутом виде. Но, тем не менее, отдельные идеи и положения системного подхода использовались неоднократно в психологии и акмеологии, что легко понять и объяснить, учитывая высокую степень универсальности и фундаментальности понятия «безопасность».
Корпоративная безопасность детерминирована человеческими факторами, связанными, во-первых, с психическими процессами, свойствами и состояниями, а во-вторых, в значительной степени, — с взаимодействиями субъекта и, соответственно, с коммуникативной, мотивационной, профессиональной и информационной средой его жизнедеятельности.
Детерминантами качественных изменений в условиях вхождения в организацию выступают при этом акме-условия — значимые обстоятельства, от которых зависит прогрессивное поступательное личностно-профессиональное становление, и акме-факторы — характеристики состояния многомерного мира, определяющие обновление, возрождение, преобразование, восхождение человека.
В результате успешного вхождения человека в профессиональное пространство организации, в поле собственного профессионального Я включаются обобщающие корпоративные ценности, детерминирующие приверженность, лояльность и организационную идентичность персонала. Исходя из акмеологического подхода, одновременно происходит раскрытие акме и не просто реализация человека в профессии, в организации, а качественное преобразование себя, выработка траектории саморазвития. Сферы должного и сущего сливаются, порождая новую осознанную реальность, обеспечивающую корпоративную безопасность организации.
литература
1. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. М.; Воронеж, 2004.
2. Деркач А.А., СелезневаЕ.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. М.; Воронеж, 2006.
3. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.
4. Захарова Ю.Б. О моделях психологической защиты на уровне межгруппового взаимодействия // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1991. № 3. С. 11—17.
5. КазаковН.Д. Безопасность и синергетика (опыт философского осмысления) // Безопасность: Информационный сборник. 1994. № 4 (20). С. 62—63.
6. Лесков Н.А. Гомеостатические процессы и теория безопасности // Безопасность: Информационный сборник. 1994. № 4 (20).
7. Молден Д. Менеджмент и могущество НЛП. Как опередить конкурентов с помощью нейро-лингвистического программирования. М., 2008.
8. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. М., 2007.
9. Панцуркина Т.К. Управление по смыслам как инструмент мотивации // Мотивация и охрана труда.2008.
10. Сильнова О. Управление изменениями в организациях // Гештальт-терапия и Консультирование. Вып.1. М., 2001.
11. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. М., 1984. С. 82-91.
12. Штроо В.А. Защитные механизмы: от личности к группе // Вопр. психологии. 1998. № 4. С. 54-61.
© Бусыгина И.С., 2009
