CC BY
46
УДК 301.151
В.А. Скуденков
Байкальский государственный университет экономики и права
ПСИХОЛОГИЯ НЕДОМИНАНТНОГО ЛИДЕРА: ТРАНСФОРМАЦИЯ
СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
В статье рассматриваются классические и новые концепции понимания лидерства. Автор пытается выявить условия и формы развития доминантного и недоминантного лидерства. Ключевые слова: стили управления, доминантный лидер, недоминантный лидер.
Лидер - это человек, умеющий повести за собой других. Ни одно предприятие не может развиваться без лидера. В психологической литературе описано немало типов лидеров, выделены главные черты и особенности, позволяющие человеку стать лидером.
Типология лидерства
Широко известно деление лидеров по принципу отношения руководителя и подчиненных: авторитарное, либеральное и демократическое. Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие, основанное на уставе, инструкциях или иных легитимных актов или же на угрозе санкций и применении силы. Либеральное лидерство предполагает отстраненность руководителя от предприятия, попустительский стиль управления, свободу действий подчиненных. Демократическое лидерство выражается в привлечении членов группы к принятию решений.
Существует метафорическое восприятие, отражающее собирательные черты лидера: знаменосец (великий человек), служитель, торговец, пожарный. Знаменосец создает «мечты» и увлекает за ними других, он формирует новый мир, новую реальность. Яркими представителями такого типа лидерства были Ленин, Мартин Лютер Кинг, Ошо. Лидер-служитель всегда опирается на определенную группу и отстаивает ее интересы (С. Разин, А. Салазар). Лидер-торговец умеет красочно описать свои идеи, найти тех, кто ему поверит и поможет их осуществить (Форд, Фольцваген). Лидер-пожарный ориентируется на актуальные проблемы и потребности общества, активизирует себя и других на их решение (С. Кириенко, С. Шойгу).
Еще одна метафорическая типология выделяет пять стилей лидерства:
Параноидальный стиль («хозяин»). Поведение лидера непредсказуемо, для него характерна постоянная жажда власти, подозревает окружение в заговоре, делит мир на «своих» и «чужих», «черное» и «белое» и т.д. Опирается на карательные методы, террор и репрессии в системе управления (Ф. Марс, А. Гитлер).
Демонстративный стиль («артист»). Лидер всегда играет на публику. Любит внешние эффекты, эпатаж, желает постоянно нравиться и привлекать к себе внимание. Этот лидер управляем и предсказуем, ориентируется на одобрение большинства в ущерб своих интересов. Эти лидеры хорошо показывают себя в переломные моменты, но в спокойном режиме они утрачивают бразды правления и все пускают на самотек (Л. Брежнев, Дж. Буш, У. Чавес, К. Диор).
Компульсивный стиль («отличник»). Лидеру свойственно желание сделать все «наилучшим образом», независимо от возможностей. Это приверженец правил и норм, инструкций и положений. Он знает свои приоритеты и ценности и следует им до конца. У него нет легкости и гибкости, он прямолинеен и дотошен, ему сложно принимать решения в экстремальных и внештатных ситуациях и условиях (Н. Хрущев).
Депрессивный стиль («соратник»). Этот лидер самостоятельно мало может на что повлиять, поэтому стремится или подобрать команду, или объединиться с теми, кто может что-то реально изменить в компании. Он часто идеализирует других, проявляет безволие, не имеет четких представлений о том, что именно надо делать, постоянно опирается на чье-то мнение. В высокую политику таких не пускают, а в бизнесе они реализуют чужие идеи.
Шизоидальный стиль («одиночка»). Лидер предпочитает роль стороннего наблюдателя, стремится избежать ответственности. Мало включен в работу компании и ориентируется на конечные результаты, а не на сам процесс.
Иная классификация лидерства была предложена социологом М. Вебером. Он выделял традиционное, харизматическое и рационально-легальное лидерство. По его мнению, «лидер - это тот, кто может отдавать приказы и вызывает повиновение» [1], т.е. исполнение этих приказов. В рамках традиционного лидерства это осуществляется за счет традиций, ритуалов, в силу привычки (например, повиновение старшим, более обеспеченным, высшим по иерархии). Правление вождей, старейшин, монархов построено на этом типе лидерства. Рационально-легальное лидерство опирается на нормы, законность избрания лидера (избрание президента компании, страны) с правом передачи ему определенных законом, конституцией, уставом и т.д. полномочий. Харизматическое лидерство основано на вере в исключительность данной личности, а порой и в ее божественность. Харизма складывается из реальных качеств человека и того, чем его наделяют окружающие. Примерами таких лидеров могут быть Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Фидель Кастро, Че Гевара. Таким образом, по мнению Ве-бера, в основе первого типа лидерства лежит привычка, второго - разум, третьего - вера и эмоции.
По данным социологов, на рынке труда наблюдается острая нехватка топ-менеджеров, профессионалов своего дела практически в любой сфере деятельности [3]. Хотелось бы особо остановиться на недоминантном стиле руководства как социальном явлении.
Способы формирования недоминантного руководителя
Доминирующий руководитель - это формальный лидер, обладающий чертами харизматической личности. Он всегда стремится наверх и всегда является угрозой вышестоящих по рангу. Недоминантный руководитель - это управленец, обладающий формальным статусом, но не обладающий харизмой доминирующего руководителя. Американские социологи в 2011 г. выяснили, что «73% американских управляющих высшего звена крупных компаний полагают, что они не являются хорошими специалистами в той сфере где работают, но при этом выполняют свои должностные обязанности» [4]. Иными словами, руководят компаниями недоминантные руководители. Подобных данных по России не найдено, но вполне серьезно можно предположить, что они не будут сильно отличаться. Значительная часть менеджеров высшего звена некомпетентна и нехаризматична, т.е. относится к недоминантному типу руководителя.
«Компетентный недоминантный руководитель» может «вырасти» в своей компании, а может придти со стороны и быть «чужим для всех». Главные принципы (формула) его успеха - профессионализм и компетентность. «Некомпетентный недоминантный (номинальный) руководитель» формируется из трех типов: «родственники», «свой», «чужой для всех». Первый тип зачастую встречается на небольших предприятиях, где привлекаются специалисты не по принципу профессионализма и компетентности, а по принципу родства. Второй тип более обширен, формируется из групп «одноклассников», «друзей», «соратников» и т.п. не по профессиональному, интеллектуальному, образовательному уровням, а по личным отношениям и связям.
Парадоксальность нашего времени состоит в том, что на управляющих должностях во всех структурах все больше и больше тех, кого можно причислить к недоминантному типу лидера. Это несоответствие формируется потому, что не хватает доминирующих руководителей. Бизнес и политика стремятся укреплять свои позиции и под любым соусом продвигают «своих» людей, не по принципу компетентности, а по принципу преданности.
На государственной службе запрещается принятие родственников на работу. А в бизнесе «свой», или аффилированный к тем или иным кругам, вполне может занять желаемую должность - государство не может это запретить.
Во времена Советского Союза существовали система ротации и подготовки кадров (стажировки, распределение молодых специалистов, повышение квалификации), система замещения должностей (карточки учета, куда заносилась информация о профессионализме). Тут и выделялись лидеры, и сама система их защищала и продвигала на верхушку пирамиды. Сегодня эта система функционирует лишь частично. Но за последние 10 лет увеличилось количество людей старшего возраста, приобретающих второе высшее образование.
В Японии существует очень эффективная система ротации кадров: один специалист на протяжении своей карьеры работает в компании на разных руководящих должностях, приобретая опыт и навыки в совершенно различных структурных подразделениях (от подбора персонала до производства продукции; от отдела продаж до технического оснащения оборудованием). Это так называемый пожизненный найм кадров и система бонусного трудового стажа [2]. В Италии оценить руководителя можно самым негативным образом, но при этом его статус не вызывает сомнений, т.к. он «хозяин». В Швеции корпоративные традиции совместного досуга формируют ниши «своих» близких людей.
Еще одна причина формирования недоминантного типа лидера скрыта в системе ротации и построении карьеры на отдельном предприятии. Руководителя можно «вырастить» или «привести со стороны». Однако руководителя всегда назначают «сверху», даже при демократических выборах, когда, казалось бы, выбор идет «снизу».
Типы недоминантных руководителей
Компетентный недоминантный руководитель использует потенциал подчиненных и прописывает способы реализации поставленных целей, не снимая с себя ответственности. Он профессионал с хорошо развитой интуицией, коммуникабелен. Эффективность компетентного недоминантного руководителя будет зависеть от уровня мотивации, стимулирования труда, перспектив предприятия, ощущения собственной компетентности и чувства ответственности.
Некомпетентный недоминантный руководитель является полной противоположностью и, формально обладая тем же потенциалом и статусом, реально не выполняет свои функции. Он номинальный лидер. На практике делегирует обязанности и обязательства на подчиненных, но официальная отчетность по проделанной работе остается за ним. Данный тип руководителя не формирует единую корпоративную среду, скорее, происходит гонка «за результатом». Человеческий ресурс и потенциал не берутся в расчет, а акцент делается на оценку вышестоящего руководства. Деятельность лидера строится по принципу «цель оправдывает средства».
Данные типы недоминантного лидерства определяют особенности развития предприятия, стиля управления, мотивации сотрудников и психологической атмосферы компании. От психологического настроя недоминантного лидера зависит формат развития сотрудников и компании, поэтому без учета этих особенностей невозможно построить успешный бизнес.
Способы прихода к управляющим должностям недоминантных руководителей
в бизнесе и политике
Первый способ. Человека формирует среда, в которой он находится (начиная от семьи и друзей, заканчивая школой, вузом или городом проживания). Он может попасть на руководящую должность за счет максимальной лояльности этого круга. В бизнесе это клан, родня; в политике это «свой» круг (с приходом Б. Ельцина к власти стала формироваться «московская» группа политиков, с приходом В. Путина - «питерская»).
Второй способ. Среда его берет из другой среды за профессионализм и компетентность, и человек становится незаменимым для всех.
Третий способ. Человек нейтрален по отношению к среде (чужой для всех). Например, сити-менеджеры или назначаемые губернаторы. Тот же В. Путин, когда только появился на
открытой политической сцене, был чужим для всех, поэтому и получил «кредит доверия» как со стороны власть предержащих на тот момент, так и со стороны народа.
Библиографический список
1. Вебер, М. Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер // Избранные произведения. - Пер. с нем. / сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова. Предисл. П.П. Гайденко. - М. : Прогресс, 1990. - 808 с.
2. Гренчишин, О.Е. Особенности мотивации руководителей: кросскультурный анализ / О.Е. Гренчи-шин. - М. : ДеКа, 2011. - 314 с.
3. На рынке труда потребность в менеджерах высшего звена возросла на 50% // Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ahrm.ru/news/a-449.html (дата доступа 12.12.11).
4. Профессионализм на рынке ТОП-менеджеров 2011 // Статистик.ру. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://statictik.ru (дата доступа 12.12.11).
© Скуденков В. А., 2012
Автор статьи - Владимир Алексеевич Скуденков, директор Консультационного центра «Личность», e-mail: ug-ma@mail.ru.
Рецензент - В.А. Решетников, доктор философских наук, профессор, Институт социальных наук Иркутского государственного университета.
