CC BY
24УДК 331
С.А. Маслова
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ВЫПОЛНЕНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Автор рассмотрел основные причины изменения кадровой политики компаний в сторону стратегического управления персоналом. Был детально изучен процесс поиска сотрудников как основополагающий момент формирования кадрового потенциала предприятий. Проанализированы проблемы кадрового рынка Российской Федерации. Предложен метод психологического тестирования при проведении собеседования для более детального отбора специалистов, сокращения тенденции увольнения в короткие сроки с целью достижения стратегии эффективного управления персоналом.
Ключевые слова: рекрутмент; вакантная позиция; кадровое агентство; стратегический менеджмент; стратегия управления персоналом; психологическое тестирование; специалист HR; методика Холмса и Раге; методика «Ориентировочная анкета» В. Смейкала и К. Кучера.
Серьезной причиной повышения интереса руководителей компаний к стратегическому управлению человеческими ресурсами является ужесточение конкуренции компаний на рынке труда. Многие уже столкнулись с ситуацией, когда не компания выбирает себе работников из числа соискателей вакансий, а работник выбирает компанию из числа заинтересованных в его труде и таланте. В этой связи привлекательность организации на фоне других претендентов становится важным фактором, определяющим выбор высококвалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высокой самооценкой. Остальные компании вынуждены принимать на работу менее разборчивых сотрудников, даже если их профессиональная компетентность не соответствует должностным требованиям. Это закономерно приводит к возникновению проблем, препятствующих оптимальному достижению целей компании, и повышает издержки на персонал [1].
Рекрутмент является основополагающим процессом в системе планирования стратегии управления персоналом. В результате проведения собеседований и интервью отбирается тот персонал, который в дальнейшем будет выполнять задачи повышения производительности труда. Основной целью ведения бизнеса является получение прибыли и ее увеличение. Грамотный подбор персонала и в дальнейшем эффективная работа с кадрами должны обеспечить выполнение заданной цели. Люди определяют насколько на предприятии четко и слаженно работают различные структуры компании, такие как отдел логистики и финансовый, IT и служба безопасности, и другие. Специалисты в своей области отслеживают безошибочную работу станков и механизмов, повышают урожайность или снижают количество чрезвычайных происшествий.
Сегодня в России в основном процесс закрытия вакантной позиции состоит из двух этапов: размещение вакансии и проведение собеседования. В международных, а также крупных компаниях количество стадий может увеличиться до пяти и более:
1. Возникновение вакантной позиции;
2. Поиск персонала среди работающих на предприятии либо существующего кадрового резерва;
3. Размещение вакансии в СМИ, различных job сайтах, а также обращение в специализированные кадровые агентства;
4. Предварительное собеседование по телефону, либо в рекрутинговых компаниях;
© Маслова С.А., 2014.
5. Проведение электронного тестирования на знание языка, логики и т.д.
6. Проведение собеседования в отделе кадров, тестирование кандидатов;
7. Дополнительные собеседования со специалистами, например на английском языке;
8. Общение с руководителем.
Однако существуют вакансии, которые закрыть очень сложно. В последние годы промышленные предприятия, заводы и фабрики «устраивают охоту» на специалистов с узкопрофильными навыками. Тяжело найти ставильщиков, токарей, дефектоскопистов младше 45 лет. Поэтому сейчас наблюдается тенденция, когда для закрытия вакансии, на предприятие принимается человек без опыта работы, и уже на месте проходит обучение. Процедура приема сотрудника для целей безостановочного процесса производства, проходит очень быстро и обычно заключается лишь в проведении ознакомительного собеседования. Хотя статистика утверждает, что не каждый специалист потом остается работать. Причины увольнения в первую очередь связаны с тем, что человек, понимая всю сложность работы, не соглашается с теми или иными условиями. Для того чтобы узнать насколько кандидат на должность подходит для заданной вакансии, предлагается проводить предварительное психологическое тестирование.
Термин "психологическое тестирование" пришел в Россию из зарубежной психологии. Он обозначает процедуру установления и измерения психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков кандидатов, т.е. индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии чаще употребляется термин "психодиагностическое обследование" [2].
Возможности тестирования широки. В «батарею тестов» могут быть включены методики, которые оценивают разные характеристики личности (таблица 1) [3].
Таблица 1
Соответствие психологических тестов разным характеристикам личности
Характеристики личности Примеры психологических тестов
Познавательные характеристики - особенности памяти, внимания, воображения Методика Мюнстенберга, тест «Интеллектуальная лабильность», «Корректурная проба», «Коли-чественные отношения», «Таблицы Шульте»
Интеллектуальные способности - логика, системность, глубина, критичность, гибкость, быстрота, оригинальность мышления, вербальный (речевой) интеллект, технический склад ума Тест Д. Векслёра, тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра (ТСИ), тест прогрессивных матриц Равена, методика КОТ, методика оценки общих и специальных технических способностей Дж. Фланзгана, тест интеллекта К. Коса «Кубики Коса»
Эмоциональные характеристики - особенности проявлений эмоций, чувств Тест Лютера, методика «САН», опросник Спил-бергера-Ханина, тест Басса-Дарки на определение агрессивности, методика измерения уровня тревожности (MAS) Дж. Тейлора, методика рисуночной фрустрации С Розенцвёйга
Волевые характеристики - решительность, смелость, способность к риску, инициативность, самообладание, целеустремленность, самостоятельность, дисциплинированность, настойчивость Тест RSK Г. Шуберта
Психофизиологические характеристики -работоспособность, стрессоустоичивость, быстрота реакции, тип нервной системы, темперамент «Теппинг-тест», аппаратурные тесты, тесты Г. Ай-зенка EPI и EPQ, Тест Я. Стреляу
Особенности потребностно-мотивационной сферы - склонности, интересы, увлечения, мотивы, жизненные ориентации Тест ТЮФ (тест юмористических фраз), тест мотивации достижения X. Хекхаузена, тест мотивации избегания неудач Элерса, «Ценностные ориентации» М. Рокича, Ориентационная анкета Б. Басса, «Якоря карьеры» Э. ШеЙна
Особенности межличностного общения -коммуникабельность, конфликтность, стиль общения, командные роли Тест К.Томаса, Майерс-Бриггс (МВТ1);методика Т. Лири, методика КОС тест М, Белбина
Управленческий погенциал - стиль управления, стиль принятия решений, лидерские качества, организаторские способности Уровень субъективного контроля (УСК), методика определения стиля руководства В. Захарова и А. Журавлева, опросник К. Вил-сона «Цикл управленческих умений», методика Фидлера
Применяемые методики как правило зависят от категории и должности, на которую претендует кандидат. Топ-менеджеры оцениваются с позиции управленческого потенциала, стиля мышления и принятия решений; для менеджеров по продажам актуально выявление особенностей межличностного общения, темперамента, стрессоустойчивости, вербального интеллекта, стиля мышления; для рабочих важно оценить основные психофизиологические характеристики, технический склад ума и т.д.
Для всех категорий сотрудников целесообразна оценка мотивационного профиля (жизненных ориентаций личности и особенностей профессиональной мотивации) что позволяет определить наиболее действенные меры стимулирующего воздействия на трудовое поведение работника [3].
Здесь не говорится о получившем популярность IQ-тесте или других, в первую очередь изучающих интеллектуальные способности индивида. Предлагается при проведении собеседовании применять методики, с помощью которых оцениваются личностные характеристики кандидата.
Для анализа целесообразности проведения психологического тестирования при приеме на работу рассмотрим два предприятия Волгоградской области, на базе которых были проведены собеседования кандидатов с использованием различных методик.
Первая компания - ОАО «ЭКТОС-Волга». Завод занимается поставкой антидетонационных присадок к автомобильным бензинам в Российской Федерации. На базе военизированного газоспасательного отряда ОАО «ЭКТОС-Волга» была создана собственная пожарная команды для обслуживания личного производства, а также возможности обслуживания сопредельных предприятий по договорам. Численность личного состава составляет 64 человека, из которых 59 - мужчины и 5 женщин. Возраст спасателей от 25 до 53 лет. Образование - 11 человек имеют высшее образование, 25 человек - среднее техническое, 28 человек - среднее специальное. Стаж работы в данной структуре в качестве спасателя от 1 до 24 лет.
В компании ОАО «ЭКТОС-Волга» 22 января 2014 г. была открыта вакансия на должность спасателя. После проведения собеседования и отбора к психологическому тестированию были допущены двадцать пять человек. Целью исследования являлась проверка кандидатов на стрессоустойчивость. Была использована Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.
Доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности [4].
В соответствии с проведенными исследованиями было установлено, что 150 баллов означают 50% вероятности возникновения какого-то заболевания, а при 300 баллах она увеличивается до 90% [4].
Как показал опрос кандидатов (таблица 2) высокая степень сопротивляемости стрессу наблюдалась у троих испытуемых, пороговая у двоих. Критическая ситуация (ранимость, низкая степень сопротивляемости стрессу) не наблюдалась не у одного. Сумма балов до 150 была представлена у большинства опрашиваемых, а именно у двадцати человек.
Помимо этого исследования были проведены еще два теста:
1. Личностный опросник Г. Айзенка EPI (определение типа темперамента);
2. Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера (анализ личностной тревожности).
После проведения тестирования претендентов на вакансию спасателя была составлена общая таблица, в которой были учтены все примененные методики с целью определения наиболее подходящих кандидатов на эту должность. Только один кандидат соответствовал оптимальным показателям всех методик. После собеседования с командиром аварийно-спасательного подразделения, а также успешной сдачи нормативов по физической подготовке данный претендент был принят на должность спасателя военизированного газоспасательного
отряда ОАО «ЭКТОС-Волга» с испытательным сроком в три месяца. На 1 апреля 2014г. сотрудник продемонстрировал уверенность в работе, несмотря на особо сложные условия труда.
Таблица 2
Анализ степени сопротивляемости стрессу
№ ФИО испытуемых Количество баллов
1 Юрин В.К. 56
2 Овчаренко И.Л. 101
3 Егоров М.Л. 90
4 Аветисов С.Н. 45
5 Николаев И.И. 109
6 Иванов М.К. 179
7 Таривердиев Д.В. 48
8 Симонов О.Л. 40
9 Меньшиков Н.М. 94
10 Апарин Т.Н. 98
11 Калюжный С.В. 182
12 Потапов Г.У. 162
13 Жилин Н.Г. 101
14 Корчагин Т.К. 89
15 Непершев Г.А. 73
16 Иванов З.З 49
17 Сафронов А.К. 52
18 Тюрин З.П. 124
19 Щепилов А.К. 109
20 Иванеев С.А. 201
21 Моисеев А.Д. 58
22 Ломовцев М.С. 71
23 Твердов И.А. 208
24 Сисенбаев В.К. 67
25 Цой П.К. 78
Также для обоснования применения методик психологического тестирования при приеме на работу была рассмотрена юридическая фирма ООО «Налогово-правовое бюро». Основным видом деятельности является «Деятельность в области права», что включает в себя: представление интересов одной стороны против другой стороны в судах или других судебных органах; деятельность по государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним; предоставление рекомендаций и консультаций по общим вопросам, подготовку юридических документов.
Целями разработки стратегии управления персоналом на предприятии являются обоснование принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала и системы социальной поддержки работников компании, определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управление персоналом ООО «Налогово-правовое бюро», т.е. стратегия развития персонала, а также в связи с основной целью стратегии фирмы (открытие нового направления деятельности «Оценка») совершенствование системы отбора персонала, введение новых способов поиска и оценки претендентов.
Численность персонала составляет 112 человек, из которых 69 - мужчины и 43 женщины. Возраст сотрудников от 20 до 60 лет. Образование - 80 человек имеют высшее образование, 18 человек - среднее техническое, 2 человек - среднее специальное.
В связи с поставленной целью «Совершенствование системы отбора персонала, введение новых способов поиска и оценки претендентов» после собеседования кандидатов было предложено провести психологическое тестирование с использованием методики «Ориентировочная анкета» В.Смейкала и К.Кучера.
Профессиональная направленность личности, определяемая в методике «Ориентировоч-
ная анкета» В.Смейкала и К.Кучера, включает в себя следующие виды отношения человека:
а) отношение человека к самому себе;
б) отношение человека к окружающим его людям;
в) отношение человека к выполняемой работе [5].
Методика «Ориентировочная анкета» В.Смейкала и К.Кучера выявила следующие результаты, описанные в таблице 3:
Таблица 3
Анализ результатов проведения тестирования по методике «Ориентировочная анкета» В. Смейкала и К. Кучера
Преобладающая направленность Количество человек Количество чел. в %
«на себя» 12 43
«на взаимодействие» 7 25
«на дело» 9 32
Таким образом, преобладающая направленность личности кандидатов явилась направленность «на себя» отмечено у 12 человек, что составляет 43% от всех тестируемых. Такая направленность свидетельствует о выраженности у человека эгоцентрических тенденций, его стремлении к личному благополучию, престижу, удовлетворению своих желаний. Интересы окружающих людей в таком случае вторичны.
Направленность личности «на дело» выявлена у 9 человек, что является 32% от всей выборки и предполагает, стремление человека к реализации целей и решению задач профессиональной деятельности. Такие лица наиболее продуктивны в работе, они нередко становятся неформальными лидерами в группе.
Направленность «на взаимодействие» отмечена у 7 человек, что составляет 25% кандидатов. Данный показатель свидетельствует о том, что человек с такой направленностью конформен, зависим от группы, и в большей степени соответствует ценностям кланового типа корпоративной культуры. Для него главное - это хорошие отношения с окружающими, у него выраженная потребность в общении с другими людьми. При этом профессиональная деятельность, её результаты отходят на второй план, что делает таких специалистов малопродуктивными.
В результате было отобрано 8 человек для беседы с руководителем компании, после которой на предприятии были устроены 4 сотрудника в новый отдел, занимающийся оценкой собственности. На 1 апреля 2014 г. специалисты проявили себя не только в увеличении продаж компании, но также легко вошли в дружный коллектив компании.
Психологическое тестирование позволяет оценить не только профессиональные качества кандидатов, но также и личностные характеристики, которые немаловажны при приеме на работу. Несмотря на кадровый кризис в некоторых отраслях хозяйства при устройстве на вакантные позиции необходимо приглашать специалистов, качества которых повысят производительность труда для достижений главной цели бизнеса - увеличения прибыли.
Целью реализации стратегии управления персоналом является обеспечение потребности фирмы в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала. Для осуществления заданной цели необходимо вести работу по увеличению производительности труда с сотрудниками, которые были приняты не только из-за профессиональных качеств, но также проявили (ели это необходимо) инициативность, самообладание, целеустремленность, самостоятельность, дисциплинированность, настойчивость. Оценить выше перечисленные качества уже на стадии собеседования позволяет психологическое тестирование.
Библиографический список
1. Яхонтова Е. С. Стратегия и политика управления человеческими рисунками // Менеджмент сегодня. 2007. № 40
2. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика: учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2010.
3. Милованов М.Ю. Психологическое тестирование // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 2.
4.Рабочая книга практического психолога / Виктор Шапарь, Александр Тимченко, Валерий Швыдченко. - М.: АСТ; Харьков: Торсинг, 2007.
5.http://www.psyoffice.ru/3-0-praktikum-48.htm.
МАСЛОВА Софья Алексеевна - студент, Волгоградский государственный университет.
