CC BY
55
тическая практика: дис. ... канд. полит. наук. М., 2005.
10. Голод А.А. Взаимодействие фирмы и потребителя в системе Брэнд-менеджмента: дис. ... канд. эконом. наук. М., 2005.
11. Дойль Г. Менеджмент: стратегия и практика. СПб., 1999.
12. Нугаева А.Т. Управление корпоративным брендом: дис. ... канд. эконом. наук. М., 2003.
13. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е изд. М., 2005.
Поступила в редакцию 19.01.2007 г.
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПОЛИФУНКЦИОНАЛЬНОГО ХОЛДИНГА Д.А. Барченков
Barchenkov D.A. The psychological content of a professional competence of a manager of a multifunctional holding. The article considers the basic theoretical approaches to understanding of the psychological contents of a professional competence. It is revealed, that a competence represents a formation with a complex structure which determines a success of professional work. It is established, that the psychological content of a manager’s professional competence reflects specificity of a profession, a person, a post, administrative culture of an organization. A manager’s competence is a factor of self-control and an important determinant of successful administrative activity and dialogue in such difficult administrative system, as holding.
Масштабность социально-экономических задач, стоящих перед современным обществом, ситуация динамического развития рынка труда, стремительного изменения и преобразования ориентиров деятельности организаций, их «организационной конституции» как общественно значимой миссии, создание новых сложных организационно-экономических систем и основанных на них структур управления резко повышает актуальность проблемы профессиональной компетентности человека.
Исключительная сложность и много -гранность данной проблематики, ее важность для практики вызвали к жизни множество исследовательских работ, посвященных этой теме.
В самом общем виде понятие «компетентность» трактуется как обладание знаниями в определенной области, соответствие ей, способность, осведомленность, эрудированность. Основное внимание уделяется трем аспектам. Первый относится к степени овладения нужными умениями и навыками; второй - к юридическому соответствию; третий -к вопросу профессионального опыта. В таком виде понятие компетентность не определяет точной степени мастерства и может использоваться для обозначения разных уров-
ней квалификации - минимального, приемлемого, оптимального или высшего.
В психологической литературе «профессиональная компетентность» имеет широкий диапазон определений, раскрывающих ее сущностные характеристики, содержание, виды и уровни. Так, компетентность рассматривается как:
- индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии, определяемая как сочетание психических качеств, психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно (действенная компетентность), обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции [1];
- профессионально-личностная, социально-значимая качественная характеристика специалиста, умеющего использовать знания, умения, навыки не только для профессиональной деятельности, но и для понимания социальной значимости и нравственного сознания своей деятельности (Л.М. Устич);
- профессионально-статусные возможности по осуществлению человеком государственных, социальных и личностных полномочий в профессиональной деятельности (В.Г. Горб);
- обладание соответствующей компетенцией, включающей личностное отношение человека к ней и предмету. При этом компетенция включает в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для эффективного выполнения по отношению к ним (А.В. Хуторской);
- понятие, включающее три аспекта: проблемно-практический - как адекватность понимания ситуации, эффективное выполнение целей, задач и норм; смысловой - как адекватное осмысление производственной ситуации в более общем социокультурном контексте; ценностный - как способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей, задач и норм с точки зрения собственных и общих значимых ценностей (В.А. Сластенин) и др.
В целом, несмотря на разницу в определениях данного понятия, общим является то, что компетентность рассматривается как сложноструктурированное образование, которое в целостной совокупности своих компонентов определяет успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей.
Основными компонентами профессиональной компетентности, по мнению ряда авторов, являются:
- социально-правовая компетентность -знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;
- специальная компетентность - подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
- персональная компетентность - способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;
- аутокомпетентность - адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкций;
- экстремальная профессиональная компетентность, т. е. способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при ава-
риях, нарушениях технологических процессов [2].
О наличии компетентности предлагается судить по характеру результата труда. Каждый специалист компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. Оценка или измерение конечного результата - это единственный научный способ судить о компетентности [1].
В контексте акмеологического подхода всестороннюю оценку профессиональной компетентности позволяет получить анализ профессиональной деятельности с использованием показателей критериального модуля. Подобная оценка отражает субъектную сторону деятельности - знания, умения, навыки, профессиональные позиции, психологические качества и акмеологические инварианты. С учетом ее объективных характеристик - целей, задач и профессиональных функций (действий) по их решению составляется главная часть акмеограммы - профессио-грамма специалиста для конкретной сферы. Степень соответствия реально сформированных качеств требованиям профессиограммы характеризует уровень профессиональной компетентности специалиста, детерминирующий успешность его практической деятельности. Видение специалистом стратегии достижения вершин профессионализма и следование логике продвижения к ним предполагает прохождение ряда этапов, каждый из которых означает взятие очередного рубежа профессиональной компетентности. Профессиональная компетентность, по мнению авторов, является стрежневым компонентом конкретной деятельности и труда в целом [3-7].
В зарубежной психологии компетентности высокого уровня также рассматриваются необходимым условием для достижения высоких результатов в любой профессии - «от дворника до управляющего международной компанией». Д. Шон показал, что профессиональная компетентность человека зависит не только от формальных знаний и приемов работы, но и от способности «подняться над трясиной», то есть способности построить собственную систему представлений о происходящем (чаще невербализованную, или интуитивную). В качестве средств при этом
выступают «диалог с проблемой», «экспериментальное взаимодействие со средой», для проверки каких-то своих собственных гипотез или планов действия, углубленное ознакомление с проблемой и поиск путей ее разрешения. В работе Макклелланда предполагается, что только в том случае имеет смысл пытаться выяснить, может ли человек вести себя компетентно, если для него значима цель, ради достижения которой он будет работать.
Оригинальная модель компетентности представлена в широко известной работе Дж. Равена «Компетентность в современном обществе». Она связана с признанием определяющего, системообразующего значения ценностно-мотивационной стороны личности. При теснейшей взаимосвязи мотивации и способностей, мотивация, по мнению автора, важнее. Формирование профессионала -это не только и не столько создание благоприятных внутренних и внешних условий деятельности, сколько воспитание профессионала как личности. Знания, умения и навыки, составляющие рутинную, чисто исполнительскую сторону профессиональной деятельности, успешно формируются и актуализируются только при личностном принятии и осознании большого общественного значения соответствующих целей, что определяет формирование высокой ответственности, инициативы, готовности к творчеству.
Вторая особенность модели Равенна отражает относительно новую, отличную от господствующей, психометрическую концепцию, утверждающую гетерогенность (а не гомогенность) ключевых факторов компетентности. Такие важные человеческие качества - как инициатива - состоят их ряда гетерогенных, разнородных факторов и предполагают сложное взаимодействие между когнитивным, аффективным и волевым компонентами. По мнению Равена, было бы ошибкой полагать, что эти компоненты можно оценить без учета их взаимосвязанности. При этом справедливо предполагается, что компоненты компетентности обладают свойством кумулятивности, в частности, могут замещать друг друга. «Нельзя прийти к теории компетентности, построенной по типу атомарных соединений».
И третья особенность представленной концепции связана с пониманием, что ком-
петентность в конечном итоге является не характеристикой индивида, а характеристикой, которая должна изучаться на уровне группы или организации. Достижения отдельного индивида существенно зависят от того, что делают другие окружающие его люди.
В своем общем виде основные слагаемые компетентности по Дж. Равену включают:
- внутренние мотивированные характеристики, связанные с системой личных ценностей, или виды компетентности. Сюда относятся такие качества человека как инициатива, лидерство, непосредственный интерес к механизмам работы организации. Все эти качества зависят от конкретных специальных знаний;
- представления и ожидания, связанные с механизмами функционирования общества и ролью человека в обществе. Здесь рассматриваются представления людей о самих себе;
- понимание терминов, описывающих отношения внутри организаций - руководство, принятие решений, демократия, равенство, ответственность, подотчетность, делегирование ответственности.
В целом представленные данные свидетельствуют, что понимание психологического содержания профессиональной компетентности человека, возможно, на основе развиваемой в отечественной психологии идеи единства процесса формирования личности как профессионала и профессионала как личности. Профессиональная компетентность выступает отражением метасистемы «человек - профессия» («человек - деятельность, субъект - объект) и обусловливается закономерностями процесса личностно-профессионального развития, формирования профессионала, уровнем профессионализма конкретного специалиста, особенностями профессионализации личности.
С точки зрения генетического аспекта профессионализация рассматривается как одна из форм развития личности в ходе онтогенеза, как составная часть развития человека в целом. В этом контексте профессионализация отождествляется с процессом профессионального развития, представляющего одновременно и процесс развития личности. При этом нельзя представить себе формирование личности как процесс пассивного ее изменения под влиянием деятельности. Наи-
более важное влияние на этот процесс оказывают «внутренние» условия, через которые осуществляется воздействие «внешних» на личность (С.Л. Рубинштейн, А.В. Бруш-линский), собственная логика их развития, присущая человеку субъектная активность (А.Г. Асмолов, В.А. Петровский, В.Э. Чуд-новский). Поэтому одна и та же деятельность может оказывать разное воздействие на человека, приводить к формированию неодинаковых черт и типов личности. Профессиональная компетентность выступает результатом и системным показателем не только личностнопрофессионального, но и индивидуальнопрофессионального развития индивида.
Профессионализм в исследованиях определяется как через категорию «деятельность», так и через категорию «субъект деятельности». Б.Ф. Ломов обращает внимание на то, что при изучении деятельности исследование ее предмета, средств, условий следует проводить лишь постольку, поскольку это необходимо, чтобы понять процессы, состояния и свойства субъекта. Он отмечает, что «нередко психические явления, возникающие и развивающиеся в процессе выполнения индивидом деятельности, рассматриваются как ее продукты... Действительным продуктом любой, в том числе и индивидуальной, деятельности является преобразованный (хотя и опосредованно - через деятельность других людей) в ходе ее выполнения предмет, материальный или идеальный» [8]. Оценка этого предмета, его общественной и индивидуальной ценности, полезности, значения для профессионализации выступает критерием профессиональной компетентности, уровня профессионализма субъекта. При этом в системе субъективного отражения действительности в деятельности индивида, с одной стороны, деятельность рассматривается как детерминанта системы психических процессов, состояний, свойств субъекта. С другой стороны, изучается влияние этой системы на эффективность и качество деятельности, т. е. психическое рассматривается как фактор деятельности. Поэтому, как отмечает Л.И. Анцыферова: «Адекватнее вести речь о действующем индивиде, о личности, находящейся в состоянии деятельности. С этой точки зрения деятельность может быть понята как динамическое многофазное развертывание личности, как особый тип последова-
тельности личностных преобразований, как закономерная смена ее функциональных состояний» [9].
Таким образом, профессиональную компетентность можно рассматривать и как системное качество деятельности, характеризующее требуемый и реализуемый индивидом уровень ее продуктивности, успешности, и как системное качество ее субъекта, отражающее его возможности достичь и реализовать нормативы деятельности. Из этого следует, что анализ психологического содержания профессиональной компетентности и особенностей ее формирования должен основываться на результатах анализа самой предметной деятельности и ее субъекта, их взаимосвязи и взаимовлияния, формах проявления этой связи, характера развития, методах прогнозирования успешности их взаимной адаптации.
В исследованиях психологических особенностей профессиональной деятельности выделяется ряд «образующих» компонентов ее системы, таких как мотив, цель, планирование деятельности, переработка текущей информации, оперативный образ, принятие решений, действия, проверка результатов и коррекция действий. Перечисленные компоненты не являются изолированными, а выступают как взаимосвязанные, выполняющие различные регулирующие функции психического в выполнении деятельности. Каждый из компонентов деятельности оказывает своеобразное влияние на формирование профессиональной компетентности. Процесс овладения профессиональной деятельностью, при этом, не является аддитивным в том смысле, что сначала формируются одни ее составляющие, а затем другие. Деятельность как бы «закладывается» вся целиком», но в неразвитой форме. Развитие любой из составляющих деятельности на определенном этапе ее овладения достигает, таким образом, лишь того уровня, который является для данного этапа достаточным (максимальным) (В. Д. Щадриков).
В исследованиях, делающих акцент на субъекте деятельности, профессионализм определяется как качественная его, представителя данной профессии, характеристика. Сущность такой характеристики заключается в мере владения субъектом деятельности современным содержанием и современными
средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления [3].
В роли внутренних психологических характеристик субъекта деятельности выступают профессионально важные качества. Профессионально важные качества - это психологические качества личности, определяющие продуктивность деятельности. Они многофункциональны и вместе с тем специфичны для каждой профессии. Результаты многочисленных исследований свидетельствуют о гетерохронности изменений ПВК и неравномерности фаз развития, о смене доминирующих качеств в процессе освоения профессии, о структурировании ПВК в их совокупность по мере профессионализации. Исследования функционального развития профессиональной компетентности показывают, что на начальных стадиях профессионального становления специалиста имеет место относительная автономность этого процесса, на стадии самостоятельного выполнения профессиональной деятельности компетентность все более объединяется с профессионально важными качествами [2].
Процесс профессионализации сопровождается не только развитием личностных структур, но и специфической интеграцией свойств и качеств личности, формированием ее как целостной системы. По мнению Б.Ф. Ломова, в обеспечении интеграции личности ведущую роль играет ее направленность, именно она выступает в роли побудительной системы, определяющей избирательность отношений к активности личности. Как отмечает С.Л. Рубинштейн: «Проблема направленности - это, прежде всего, вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами, в свою очередь, определяясь ее целями и задачами» [10]. Направленность личности через систему мотивов деятельности как субъективное отражение объективных потребностей в труде является активационным фактором выполнения деятельности на основе реализации ее психологического потенциала.
В качестве обобщенного показателя уровня профессионализма специалиста выступает его профессиональная культура. Профессиональная культура - это понятие, отражающее процесс и результат взаимо-
влияний и взаимодействий профессии и культуры. С этой точки зрения она определяется как совокупность ориентаций и убеждений, позиций, ценностей и образцов поведения, затрагивающих взаимоотношения специалиста с профессиональным пространством.
Культурный контекст профессии, таким образом, является неотъемлемым компонентом профессиональной компетентности.
В целом исследования свидетельствуют, что сущность теоретического концепта профессиональной компетентности раскрывается в двух основных аспектах:
- во-первых, понятие профессиональная компетентность отражает специфическую и универсальную связь субъективной, объективной и интерсубъективной реальностей, представленных в тех или иных сферах жизнедеятельности человека;
- во-вторых, в нем находят отражение особенности профессиональной деятельности, профессионального сознания, профессиональной личности, профессиональной культуры в их взаимосвязи и взаимодействии.
В соответствии с представленной логикой выстраивалось исследование психологического содержания профессиональной компетентности менеджера полифункциональ-ного холдинга.
Базовым понятием в определении содержания профессиональной компетентности менеджера является менеджмент. В научной литературе менеджмент определяется и как наука управления, и как процесс управления, и как функция управления, органы или аппарат управления, искусство управления. Попытки оптимизировать процессы управления, добиться за счет этого более эффективного труда, привели к созданию различных теорий (школ) научного управления индивидуальной деятельностью и организациями, последовательно сменявших друг друга (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Мейо, Д. Мак-регор и др.). Вместе с тем, современный менеджмент, по мнению ряда авторов, не может быть представлен в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. «Попытки изложить наши знания о таких сложных системах, как современные организации, в рамках жестких схем и правил неизменно приводят к неоправданному упрощению, искажению истинной картины, а значит
к иллюзиям, заблуждениям и ошибкам». Поэтому современный менеджмент - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая «управленческая философия», нежели свод готовых рекомендаций» (Э.А. Уткин).
Особенностями менеджмента являются: гибкость, быстрая приспособляемость к изменениям, нацеленность не только на достижение поставленных перед организацией целей, но и на удовлетворение важнейших потребностей своих работников, широкая самостоятельность, использование современных информационных технологий при принятии управленческих решений, опора на инновации, способность рисковать и т. д.
С точки зрения тенденций современного эффективного менеджмента повышение результативности и конкурентоспособности кампании связывается с управлением всеобщим качеством, с непрерывным развитием, необходимостью ориентации на потребности клиента, нормами и ценностями в отношениях внутри организации и с внешним миром. Конкретный человек и группа людей (команда) рассматриваются в этом контексте как основной ресурс организации, который и обеспечивает ее единственно значимые конкурентные преимущества. Создание условий для раскрытия потенциала личности и группы - одна из важнейших задач эффективного управления. По определению Дж. Харрингтона, принцип развития личности способствует успеху дела, тогда как принцип использования личности обрекает дело на провал.
Эти изменения в управленческой культуре актуализируют новые требования, предъявляемые организациями к специалистам. Возросла значимость профессионального опыта и образования. На первый план выходят социально-нормативные требования к компетенциям менеджеров. В качестве базовых или общих компетенций выделяются -гибкость, креативность, способность работать в команде, коммуникабельность, лидерство, независимость, интеллектуальные способности. Приоритетным становится оценка возможности претендента к быстрому обучению на новом месте работы. При этом знания и опыт входят в пороговую компетентность, необходимую для решения профессиональных задач. Но качество конечного продукта, индивидуальную и групповую эффектив-
ность, по мнению ряда авторов, определяют умения управлять своим поведением и поведением и отношениями других людей, т. е. умение во взаимодействии с другими людьми, что раскрывается в понятии эмоциональная компетентность. В основе эмоциональной компетентности, по мнению Г. Морозовой, лежат две способности: эмпатия, предполагающая способность проникновения в мир других людей и понимание чувств (личностная компетентность), и навыки социальной коммуникации, позволяющие умело управлять чувствами и отношением людей (социальная компетентность). В целом в эмоциональную компетентность входят: самосознание, саморегуляция, мотивация,
эмпатия, адаптивность во взаимодействии. Все эти составляющие обладают рядом характеристик: они самостоятельны, взаимозависимы, иерархически организованы, необходимы, но недостаточны, они общие. Различные должности могут предъявлять к исполнителям свои требования.
Кроме этого, в отдельных исследованиях выделяют индивидуальную (поведенческую) и профессиональную (техническую) компетентность. В совокупности в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению и требования к качеству получаемого результата. Выраженность компетенций рассматривается в рамках трехуровневой модели.
В.М. Шепель оценивает человековедче-скую компетентность менеджера: его умение быть лидером, сочетать в себе организаторские способности, интеллект, всестороннее отношение к людям. Кроме того, менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус, разносторонние знания и, главное, технологично использовать все перечисленные умения в управленческой деятельности. По мнению Э.М. Коротковой менеджер должен быть универсалом, т. е. человеком, обладающим активностью предпринимателя, мудростью педагога, ответственностью врача, конструктивностью инженера, пытливостью исследователя, логикой юриста. Ряд авторов (Л.П. Дашков, А.И. Данилов, Е.Б. Тютюбкина) обращают внимание на личностную сторону модели менеджера, которая предполагает наличие особых социальных и психологических качеств. Именно они отражают мировоззренческие характери-
стики личности, ориентирующие ее на реализацию своей социальной функции: степень социальной зрелости как личная система ценностей и приоритетов, сформированность морально-нравственных устоев.
Очень по-разному описывается в литературе и содержание профессионально важных качеств. По существу профессионально важные качества представляются на трех различных уровнях:
- на уровне задач деятельности менеджера: указывается, в каких классах задач менеджер должен быть успешным, например, в планировании, разрешении конфликтов и т. п.;
- на поведенческом уровне: описываются паттерны успешного поведения менеджера, например, «умеет слушать», «тактичный»;
- на уровне свойств личности (мотивационные, характерологические, интеллектуальные свойства). В целом выделяются три основных группы профессионально-важных качеств - мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные (С. А. Маничев). В настоящее время постоянно предпринимаются попытки составить некую унифицированную модель менеджера путем выделения наиболее существенных качеств для представителей этого профессионального сообщества (Р.Л. Кричевский, Е.А. Климов, А.Г. Шмелев. А.У. Хараш и др.).
Необходимость расширения представлений о профессиональной компетентности менеджера продиктована и новым контекстом понимания профессии и должности как вида профессиональной занятости, которые не являются взаимозаменяемыми, а должности в современной организации меняются в зависимости от изменяющихся потребностей потребителей. Более того, разнообразие организаций со своей идеологией, политикой и стратегией жизнедеятельности, задающее разнообразие корпоративных культур, предполагает выявление специфических именно для данной организации корпоративных компетенций.
Культура организации определяется тем, что она видит в качестве сущности своей миссии по отношению к внешнему миру. Такая концентрация подчеркивает специфическую деятельность организации. Миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру, ко-
торая соответствует поставленным задачам. По мнению исследователей, хорошая групповая работа нуждается в идентичности, но не только группы, а всего целого организма, к которому группа принадлежит. Во многих работах прослеживается мнение, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут ею управлять.
В этом контексте холдинги как организации со сверхсложной системой, состоящей их элементов и подсистем разной природы, многофункциональной и внутренне противоречивой, задают специфицированные требования к управлению. Динамизм, способность к быстрой модернизации, приспособляемость к противоречивым условиям - одна из главных его структурно-организационных характеристик, обеспечивающих высокую выживаемость. Именно взаимный интерес является главной ценностью, на которую, в первую очередь, должен ориентироваться в управлении холдинг. Активизация саморегулирования и взаимодействия составляющих его систем - этому, прежде всего, призваны служить принципы и практика управления холдингом. В содержательном плане эта управленческая задача решается посредством определения способов интеграции ресурсов и деятельности, формирования структуры единых целей, задач, интересов.
В целом, можно констатировать, что профессиональная компетентность менеджера полифункционального холдинга является сложным образованием, имеющим иерархическую структуру, в которой выделяются как общие, так и парциальные характеристики. Все составляющие профессиональной компетентности находятся во взаимодействии, их единство и согласованность определяют ценность компетентности менеджера как фактора саморегуляции и важной детерминанты успешной управленческой деятельности и общения. Формирование компетентности обусловлено целым рядом социальнопсихологических факторов и отражает общие закономерности процесса личностно-профессионального развития специалиста.
1. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
2. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.; Екатеринбург, 2003.
3. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. М., 1993.
4. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1990.
5. Занковский А.Н. Организационная психология. 2-е изд. М., 2002.
6. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / пер. с англ. М., 2002.
7. Райгородский Д.Я. Психология управления. Самара, 2006.
8. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. С. 203.
9. Анцыферова Л.И. Развитие личности и проблемы геронтологии. М., 2006. С. 9.
10. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1976.
Поступила в редакцию 2G.G1.2GG7 г.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ ЧАСТНЫХ ОХРАННЫХ ПРЕ ДПРИЯТИЙ К ЭКСТРЕМАЛЬНЫМ СИТУАЦИЯМ
С.А. Масалов
Masalov S.A. Psychological readiness of employees of a private security enterprise for extreme situations. In the article the phenomenon of psychological readiness of a person for an activity as a personal formation, its contents, structure, kinds and levels is considered. Specific components of psychological readiness of the employee of a private security enterprise for extreme situations are analyzed. It is revealed, that psychological readiness of employees of private security enterprises represents a complex formation which structure contains motivational, cognitive, emotional and strong-willed components. The central component forming system is a motivational one. It is a motivation that «answers» for realization of psychological readiness in an activity.
Профессия сотрудника охранного предприятия является относительно новой на рынке труда. Высокая востребованность ее отражает многочисленные социальные, политические, экономические и психологические преобразования и противоречия, пронизывающие все уровни современной общественной и индивидуальной жизни. Проблема безопасности становится одной из актуальных проблем общества и личности. Это диктует предельно высокие требования к профессионализму сотрудников охранных предприятий, их способности выдерживать высокие нагрузки и, что самое главное, быть всегда готовыми к действиям в сложных экстремальных ситуациях, связанных с риском для жизни и здоровья, как собственных, так и других людей. Проблематизация «готовности к экстремальным ситуациям» в психологическом контексте определяет понимание истинных основ профессионализма сотрудников охранных предприятий.
Личность существует, как это глубоко замечает М. Бахтин, в процессе постоянного несовпадения с собой, в процессе выхода за свои пределы. Именно в противоречивые и
экстремальные моменты жизни это несовпадение, опережение личностью себя выступает всего отчетливее. Многостороннее включение человека в сложные ситуации не совершается само собой, оно требует значительных психологических усилий, что предполагает выделение и формирование в системе личности психологического органа, в составе которого в новом качестве должны выступить уже сформированные ранее или только наметившиеся свойства, дополняемые заново складывающимися характеристиками.
Хорошо известное каждому состояние высокой психической напряженности в такие моменты можно считать индикатором активизации и преобразования самим человеком обширных систем своей психической жизни, актуализации в симультанном виде сложившихся многообразных систем собственных жизненных отношений. В науке результаты таких преобразований личности инициируются с понятием «готовность», выступающей автономной характеристикой изменяющегося человека в изменяющихся ситуациях и имеющей, таким образом, свое происхождение, содержание и историю развития.
