CC BY
271
В. В. Потявина
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСА СЕРЕДИНЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Каждый человек обладает способностями, талантами, побуждениями, которые стремится реализовать. Как писал Г. Селье, «люди самых разных культурных, умственных и физических возможностей — домашняя прислуга, ремесленники, инженеры, секретари, поэты, философы, ученые или спортсмены — испытывают потребность в достижении вершин» [18]. Осуществляя продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, человек выстраивает свою карьеру и таким образом реализует свой личностный и профессиональный потенциал. В общем понимании термин «карьера» (ит. сагпега— ‘бег’, ‘жизненный путь’, ‘поприще’) означает род занятий, профессию. Современное социально-психологическое понимание карьеры отражает представление о ней как об индивидуальной последовательности аттитюдов и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни [16].
Достижение высокого уровня карьерного развития является значимым показателем успешности человека. Реализация карьеры неразрывно связана с самооценкой, мировоззрением, жизненными ожиданиями личности, и это не случайно, поскольку именно «труд является главной ценностью, образующей внутренний мир человека» [8, с. 123]. Говоря о карьере, исследователи рассматривают профессиональный и должностной рост специалиста. Опираясь на данные, полученные социологами ВЦИОМ, можно сделать вывод, что построение карьеры представляет собой одну из важных жизненных задач современного россиянина.
По результатам одного из исследований, 53,1% работающих россиян отметили, что для них важно занять на своей или другой работе высокую должность, подняться по карьерной лестнице. При этом 13,3% указали, что карьерное развитие очень важно и представляет собой главную цель [7]. В другом исследовании, где акцент делался на профессиональный рост, 64% респондентов отметили связь между карьерой (должностью, условиями работы, авторитетом, устойчивостью положения и т. д.) и профессионально-квалификационными навыками (образованием, знаниями, опытом и т.д.) [5]. Человеку, который хочет добиться высоких должностных позиций, необходимо быть профессионалом. Характерной особенностью профессиональной деятельности в современном мире является внедрение большого количества инновационных технологий в короткие сроки. По мнению Б. Г. Ананьева, труд должен соединяться с учением [8].
Таким образом, значимость непрерывности профессионального саморазвития в течение всей карьеры увеличивается. Процесс достижения специалистом профессиональных высот и мастерства происходит в рамках становления его профессиональной карьеры. Профессиональная карьера включает в себя процесс профессиональной самореализации специалиста, рост его профессионализма, развитие в выбранной профессиональной области. В своей трудовой деятельности сотрудник проходит следующие стадии карьерного развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Работник может пройти их в рамках как одной организации, так и нескольких.
© В. В. Потявина, 2010
Карьерное развитие человека необходимо рассматривать в контексте его жизненного пути, поскольку оно сопряжено с теми условиями, в которых человек находится, с ситуациями, которые он проживает. Анализ жизненных ситуаций способствует более глубокому и целостному пониманию профессиональной самореализации человека. Характер ситуаций разнообразен. От совокупности повседневных жизненных ситуаций отличаются кризисные ситуации, проживая которые требуется поиск нового решения, использование новых ресурсов. Они возникают, когда решить жизненно важные проблемы при помощи привычных методов оказывается невозможным [11]. Кризис — это та ситуация, в которой становится сложно реализовать свой жизненный замысел. Она является поворотной, значимой, пиковой, переломной в жизни человека. В переводе с греческого «кризис» означает «решение». Переживая кризис, человек решает определенные жизненные задачи. «Ситуации, провоцирующие трудности самореализации в основных сферах жизнедеятельности, нередко воспринимаются как кризисные» [17]. Кризисы, возникающие в сфере профессиональной деятельности, могут способствовать пересмотру способов выполнения деятельности, могут привести к изменениям во взаимоотношениях с окружающими людьми, возможно, также к смене профессии.
Профессионально обусловленные кризисы представляют собой краткие по времени периоды и предполагают кардинальную перестройку личности, изменение вектора ее профессионального развития [19]. Развитие профессиональной деятельности человека включает много фаз и этапов, которые характеризуются глубоким изменением в структуре индивидуального сознания. Карьерное развитие специалиста сопровождается кризисами. Каждый из них отличается по своему внутреннему содержанию и влиянию на жизнь человека.
Когда говорят о профессиональной карьере, встает вопрос о кризисе, переживаемом в середине ее развития. В научной психологической литературе понятия «кризис профессиональной карьеры» [19] и «кризис середины карьеры» [15] употребляются как синонимы. В данной статье мы рассматриваем «кризис середины профессиональной карьеры». Это связно с тем, что, на наш взгляд, на протяжении своей профессиональной карьеры специалист переживает разные кризисы. Примерно через 15-20 лет работы человек достигает определенных должностных позиций, приобретает профессионально важные знания, умения, навыки, становится опытным специалистом. Однако даже если карьера складывается успешно, в этот период человек пересматривает, переоценивает свою профессиональную деятельность. Происходит ревизия Я-концепции. Такой новый взгляд человека на свою карьеру может объясняться несколькими факторами. Одним из них является «плато карьеры».
Субъективные сложности в реализации карьеры (нехватка потенциала, нежелание работать на более высоком уровне, отсутствие необходимых качеств и т.д.) отражаются в личностном плато. Специалист часто теряет интерес к выполняемой работе. Осуществление деятельности в определенной профессиональной сфере на протяжении многих лет приводит к тому, что человек перестает получать новые знания, не ощущает удовлетворения от работы. У сотрудника может возникнуть ощущение, что он «перерос» свое дело или, наоборот, не полностью реализует свои способности. Когда карьерному развитию препятствуют объективные факторы (отсутствие возможностей в организации для реализации потенциала сотрудника), речь идет об организационном плато.
Описывая кризис середины профессиональной карьеры, следует учитывать возрастные факторы. Необходимо отметить сопряженность с кризисом «середины жизни», который воспринимается как наиболее тяжелый, рубежный [20]. Во время кризиса чело-
век осознает рассогласованность между своими представлениями, мечтами, «идеальной жизнью» и окружающей его действительностью. В этот период изменяется физический облик человека, ухудшается здоровье, физические силы угасают. Будущее воспринимается не так радужно, как в молодом возрасте. Анализируя ответы на вопрос «Как Вы оцениваете перспективы карьерного роста на той работе, где Вы работаете сейчас?», социологи сделали следующий вывод: чем моложе человек, тем более позитивно он оценивает перспективы своего карьерного роста, и наоборот. «Перелом» с оценкой своих карьерных возможностей в среднем наступает в возрасте около 40 лет [6].
В переживании кризиса середины профессиональной карьеры существует также и гендерная специфика. В связи с воспитанием детей возможны перерывы в карьерном развитии женщин или их неполная занятость. Таким образом, в середине жизни для женщин, когда дети становятся более взрослыми, характерно менять карьеру или только начинать ее реализовывать. Однако в связи с тем, что предпочтение отдается сотрудникам, работающим на полную ставку и без перерыва, возможности профессионального роста для женщин становятся более ограниченными [14].
Переживая кризис профессиональной карьеры, человек решает для себя, насколько правилен первоначальный выбор профессии, что представляет собой будущий путь развития, каковы перспективы продолжения или смены рода профессиональной деятельности? На основе такой переоценки человек принимает решение о дальнейшем пути в сфере карьеры. Возможны следующие варианты: стабилизация (сотрудник продолжает реализацию своей карьеры, пересмотрев отношение к ней) или кризис выступает отправной точкой в построении новой карьеры.
Преодоление кризиса профессиональной карьеры обусловлено тем, какими возможностями, ресурсами обладает человек. Для того чтобы создать собственную среду, благоприятную для развития, требуется много лет напряженной деятельности человека, в которой основные ресурсы и резервы не только реализуются, но и воспроизводятся [9]. Поэтому актуально рассмотрение совладания с кризисом сквозь призму ресурсного подхода.
Этимология слова «ресурс» восходит к латинскому «ressourgere», что означает восстанавливаться, возрождаться. Ресурсы — это имеющиеся в наличии запасы, средства, которые используются при необходимости.
Ресурсный подход в психологии разрабатывается отечественными учеными (Б. Г. Ананьев, В. А. Бодров, Н. Е. Водопьянова, С. А. Дружилов, Е. Ю. Кожевникова) и зарубежными (А. Бэккер, П. Т. Вонг, Е.Демероути, Г. Селье, С.Хобфолл и др.). На наш взгляд, наиболее разработанной является теория сохранения ресурсов (conservation of resources theory, COR-theory), предложенная С.Хобфоллом (S.Hobfoll) [2, 3]. Под ресурсами этот автор понимает объекты, личностные черты, состояния, энергетические характеристики, которые представляют собой ценность или ценны, поскольку позволяют защитить имеющиеся значимые ресурсы. Основной принцип теории гласит: «Люди стремятся приобретать, сохранять, защищать и развивать то, что они ценят». Из основного принципа COR вытекают следующие правила:
Правило 1. Первичность ресурсной потери. Потеря ресурсов — более значимый процесс и оказывает большее влияние на жизнь человека, чем приобретение ресурсов. Потеря ресурсов приводит к восприятию кризисной ситуации как угрозы.
Правило 2. Инвестирование ресурсов. Люди стремятся вкладывать усилия в процесс накопления ресурсов, чтобы защититься от потери ресурсов, восстановиться после потерь и приобретать ресурсы.
Разрабатывая ресурсный подход применительно к сфере профессиональной дея-
тельности, голландские психологи (Э.Демероути и др.) создали модель требования работы —ресурсы работы (Job Demands — Resources model, the JD-R model, Demerouti et al., 2001) [1]. Характеристики рабочей среды можно разделить на две основных категории — требования работы и ресурсы работы.
Требования работы — это те физические, социальные и организационные аспекты работы, которые требуют продолжительных физических и/или психологических усилий и, следовательно, связаны с физическими и/или психологическими затратами.
Ресурсы работы это те физические, социальные и организационные аспекты работы, которые:
• эффективны в достижении целей, относящихся к работе;
• уменьшают требования работы и связанные с ними физические и психологические затраты;
• способствуют личностному росту и развитию.
Высокие требования работы, необходимость постоянных усилий могут исчерпать ресурсы работника и привести к энергетическому истощению и проблемам со здоровьем. Ресурсы работы, благодаря их внутреннему и внешнему мотивационному потенциалам, побуждают работника соответствовать своим целям. Сотрудники становятся более приверженными своей работе, так как они получают чувство удовлетворения от нее.
Исходя из положений этих двух теорий, можно говорить, что ресурсы являются основательным фундаментом в совладании с кризисными ситуациями. Опора на свои ресурсы, на свои сильные стороны будет способствовать эффективному преодолению кризиса профессиональной карьеры. Успешные люди не борются со своими недостатками, а способны найти свои преимущества и максимально их использовать [12]. Центральное место в совокупности ресурсов человека занимают психологические ресурсы.
Психологические ресурсы, способствующие преодолению кризиса середины профессиональной карьеры, включают в себя личностные и социально-психологические характеристики, позволяющие сохранять психологическую устойчивость, актуализирующие осознание перспектив карьерного развития и направленные на поиск приемлемого решения на пути дальнейшего карьерного продвижения. Таким образом, психологические ресурсы преодоления кризиса середины профессиональной карьеры мы можем рассматривать как личностные (карьерные ориентации, профессиональная идентичность, позитивный жизненный настрой и др.) и социально-психологические (психологическая поддержка, коучинг и др.) ресурсы.
Поскольку кризис профессиональной карьеры связан с переоценкой своих профессиональных достижений, ощущением несоответствия Я-идеального Я-реальному, значимым личностным ресурсом в его преодолении будут выступать карьерные ориентации человека. В жизни человека формируется определенная система ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. В профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через социально обусловленные побуждения к деятельности. Карьерные ориентации подобны компасу, они способствуют определению и пониманию направления профессиональной деятельности, когда человек задается вопросом о правильности выбора своей профессиональной сферы и возможностей дальнейшего развития. Ориентация личности в области профессиональной деятельности позволяет легче преодолевать негативные ситуации и более активно действовать в изменяющейся среде [15].
Другим указателем направления карьерного развития является профессиональная идентичность. Это психологическая категория, которая относится к осознанию при-
надлежности к определенной профессии и определенному профессиональному сообществу. Возможно возникновение ложной профессиональной идентичности, основанной, к примеру, на престиже профессии. В таком случае внутренние ресурсы профидентич-ности остаются незадействованными [21]. В итоге обретение профессиональной идентичности и осознание своих карьерных ориентаций значимо при проживании кризиса середины профессиональной карьеры и является ресурсом.
Другой важный личностный ресурс — позитивный жизненный настрой. Позитивное отношение к жизни связано с успешной адаптацией к трудным обстоятельствам и кризисам. Позитивный взгляд отражает такой личностный ресурс, как надежда. Надежда представляет собой чувство возможного, возникающее при ожидании человеком достижения важного и труднодоступного блага, является необходимым условием для активного действия. В концепции К. Снайдера надежда является целенаправленным ожиданием, состоящим из двух компонентов: «силы воли» и «способности находить пути» достижения цели. Первый компонент К. Снайдер определяет как ощущение умственной энергии и своего потенциала, чувство решимости и включенности. Надеющийся человек склонен утверждать: «я могу», «я готов это сделать», «у меня есть все, что необходимо для этого». Второй компонент характеризует способность человека генерировать эффективные планы и способы достижения целей [13]. Надежда влияет на восприятие кризисной ситуации как вызова, а не как угрозы. Диспозиционная надежда — это та характеристика, которая позволяет эффективно оценивать перспективы продолжения карьеры или смены сферы деятельности, а также определять стратегии поведения на оставшийся период профессиональной деятельности.
Позитивным жизненным настроем, направленным непосредственно на профессиональную деятельность является вовлеченность в работу (work engagement). Вовлеченность определяется как позитивное, насыщенное рабочее состояние, характеризующееся высоким уровнем энергии, вдохновением и поглощенностью работой [4]. Уровень вовлеченности отражает возможность и желание дальнейшей самореализации в профессиональной деятельности.
Важным социально-психологическим ресурсом совладания с кризисом середины профессиональной карьеры является наличие психологической поддержки. «Выносливость по отношению к фрустраторам, отсутствие тяжелых и длительных страданий при их действии — в общем, толерантность — зависят не только от силы нервных процессов индивида, но и от наличия поддержки, моральной помощи, соучастия и сочувствия других людей, солидарности группы» [9, с. 221]. Существует два варианта понимания психологической поддержки. В соответствии с первым, чем больше количество социальных связей, тем лучше; наличие какой-либо социальной связи (брак, друзья и т.п.) равнозначно психологической поддержке. Согласно второму, для здоровья и чувства благополучия наиболее важно не столько количество контактов, сколько качество эмоциональной поддержки и ощущение близости отношений [10]. Общение с друзьями, членами семьи, коллегами, значимыми другими позволяет взглянуть на проблемы, возникающие в результате кризиса, со стороны, получить обратную связь и скорректировать свое поведение в профессиональной сфере.
Кроме поддержки со стороны близких людей, значимой является профессиональная поддержка, которую можно получить в процессе коучинга. «На встречах с консультантом создается особая атмосфера, в которой клиент раскрывается и его внутренние ресурсы высвобождаются для достижения истинных целей» [12, с. 23]. Совместно с консультантом специалист может объективно оценить профессионально-должностные перспективы своего развития в организации, возможности построения новой карьеры.
Такое взаимодействие будет выступать в роли психологической поддержки и позволит специалисту осознать свои ресурсы и возможности их эффективного использования в ситуации кризиса.
В качестве дополнительного социально-психологического ресурса может выступать возможность самореализации в другой жизненной сфере. К примеру, участие в общественной жизни, получение дополнительного образования (различные курсы, мастер-классы), хобби. Реализация себя в каком-либо направлении способствует повышению самооценки, возникновению ощущения самоэффективности. Кроме того, это еще один источник психологической поддержки.
Таким образом, опора на психологические ресурсы позволяет выйти из кризиса с меньшими потерями.
В статье мы рассмотрели виды возможных психологических ресурсов преодоления кризиса середины профессиональной карьеры, акцентировали внимание на их значимости и актуальности. Приведенная классификация не является исчерпывающей. Для того чтобы обогатить описание используемых ресурсов, необходимо дальнейшее теоретическое и эмпирическое изучение данной проблемы.
Литература
1. Demerouti E., Bakker A.B., Nachreiner F., Schaufeli W.B. The job demands — resources model of burnout // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol. 86. P. 499-512.
2. Hobfoll S. E. Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress // American psychologist. 1989. Vol. 44. P. 513-524.
3. Hobfoll S. E. The influence of culture, community, and the nested self in the stress process: advancing conservation of resources theory // Applied psychology: an international review. 2001. Vol. 50 (3). P. 337-421.
4. Schaufeli W. B., Bakker A. B. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study // Journal of Organizational Behavior. 2004. Vol. 25. P. 293315.
5. URL: http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskiiarkhiv/item/single/1313.html?no_cache=1&
cHash=dee42d3d1 (дата обращения—10.11 09).
6. URL: http://wciom.ru/issledovanijabiznes/zakaznye-issledovanija/issledovanija-chelovech-
eskikh resursov/analitika/career.html (дата обращения 08.11.09).
7. URL: http://wciom.ru/issledovanijabiznes/zakaznye-issledovanija/issledovanija-chelovech-
eskikh resursov/analitika/career.html?0= (дата обращения — 02.11.09).
8. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2001. 272 с.
9. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб., 2002. 288 с.
10. Ананьев В. А. Практикум по психологии здоровья. СПб., 2007. 320 с.
11. Куликов Л. В. Психогигиена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики: Учеб. пособие. СПб., 2004. 464 с.
12. Мелия М. Как усилить свою силу? Коучинг. М., 2009. 298 с.
13. Муздыбаев К. Феноменология надежды // Психологический журнал. 1999. Т. 20, №3.
С. 18-27.
14. Палуди М. Женская психология. СПб., 2007. 384 с.
15. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб., 2002. 298 с.
16. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2003. 448 с.
17. Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. Л. А. Коростылевой. СПб., 2008. Вып. 12. С. 7.
18. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979. С. 93.
19. Сыманюк Э. Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. М.; Воронеж, 2004. 320 с.
20. Толочек В. А. Современная психология труда: Учеб. пособие. 2-е изд. СПб., 2008. 432 с.
21. Шнейдер Л. Б. Личностная, гендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики. М., 2007. 128 с.
Статья поступила в редакцию 17 сентября 2009 г.
