CC BY
655
Вестник Самарской гуманитарной акалемии. Серия «Психология». 2009. № 1 (5)
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
© Н. Н. Ярушкин © Н. Н. Сатонина
Ярушкин Николай Николаевич
доктор психологических наук, профессор
заведующий кафедрой обшей и прикладной психологии
Поволжская государственная
социально-гуманитарная
академия
jarushkin@nm.ru
Сатонина Неля Николаевна кандидат
психологических наук
доцент кафедры экономики и управления организацией
Самарский государственный технический университет satonina nn@mail.ru
В статье рассмотрены основные психологические особенности профессиональной леятельности жен-шин-руковолителей. Установлены различия в структуре личностного потенциала женшин и мужчин-ру-коволителей.
Ключевые слова: личность женшины-руковолите-ля, психологические особенности, профессиональная леятельность.
В настоящее время количество женщин, которые занимают лидирующие позиции в бизнесе, неуклонно растет. В 1996 году из 200 крупный: предприятий бизнеса в четверти компаний руководящие посты занимали женщины, а сейчас средний менеджмент в России на 60-65% представлен женщинами [5].
Последние два десятилетия, по мнению некоторых специалистов, характеризуются активным завоеванием женщинами лидирующих позиций в бизнесе и политике. Значительных успехов женщины добиваются в отраслях, еще недавно считавшихся сугубо мужской монополией. Резко увеличился приток женщин в ранее труднодоступные для них сферы деятельности: юриспруденцию, бизнес, инжиниринг, области наукоемких технологий. На рубеже 90-х годов доля женщин среди юристов достигала 20%, среди счетных работников — более 44%, среди администраторов, менеджеров и чиновников — 33%. С середины 80-х годов практика назначения женщин на самые престижные государственные посты постепенно набирает силу. В то же вре-
мя доля женщин в государственном аппарате составляет не более 5%. В России все еще остаются сильными традиционные патриархальные позиции.
Г. Г. Силласте [18], анализируя процесс становления женской экономической и политической элиты России, выделяет три этапа ее эволюции. Первый, доперестроечный этап, характеризуется высоким уровнем интеграции женщин в руководящие сферы политической, научной и культурной жизни и в меньшей степени в экономику. На втором, перестроечном этапе, женская элита стала более разветвленной, наблюдалось проникновение ее в новые сферы. К сожалению, на третьем, постперестроечном этапе, происходит вытеснение женщин из властных структур и сокращение женской политической элиты. Однако, по мнению Г. Г. Силласте, начался процесс возрождения экономической элиты, в первую очередь в непроизводственной сфере.
Результаты исследований Г. Г. Силласте [18] подтверждают наметившуюся тенденцию роста числа женщин-предпринимателей в общей численности предпринимательского слоя. По всему обследованному контингенту женщины составили 1/5 собственников предприятий и фирм среди лиц, профессионально занятых бизнесом. При этом 40% женщин могут быть отнесены к категории «полупредпринимателей», которые сочетают собственное дело с работой по найму.
Однако на сегодняшний день существуют и некоторые проблемы, препятствующие росту количества женщин-руководителей. Так, А. Е. Чири-кова выделяет ключевые проблемы, которые будут оставаться существенными в ближайшие годы в становлении женского предпринимательства в России [26].
Первая группа проблем, которую она выделяет, — это незавершенность и неопределенность сложившейся системы отношений между бизнесом и властью в регионах. Поведение власти, в котором элементы патернализма сочетаются с агрессивной политикой в отношении субъектов, демонстрирующих «экономическую независимость», отличается исходной избирательностью, которая не имеет под собой каких-либо рациональных обоснований. Это во многом обусловлено несовершенством правовой базы бизнеса, с одной стороны, и выраженностью гендерных стереотипов, с другой.
Вторую группу проблем составляют проблемы собственно плохой интеграции предпринимательства вообще и женского предпринимательства в частности. В ситуации неопределенности региональный бизнес предпочитает «выживать поодиночке». Только 30 процентов опрошенных женщин считают целесообразным для себя объединение с другими экономическими агентами. Остальные предпринимательницы или не определили для себя правомерность подобных шагов (20 процентов), или отрицают их для себя в ближайшем времени (50 процентов).
Третью группу проблем составляют проблемы криминализации и безопасности регионального предпринимательства, что в контексте становления женского предпринимательства приобретает особое значение. Несмотря на то, что женщины-предприниматели в регионах сумели выработать адекватные стратегии, направленные на безопасность собственно-
го бизнеса, всц же можно утверждать, что проблема безопасности женского предпринимательства не только не разрешается, а все более нарастает.
Четвертую группу проблем А. Е. Чирикова обозначает как проблему профессиональной компетентности женщин-предпринимателей. Весьма примечательно, что свыше 70 процентов женщин-руководителей во всех регионах считают необходимым повышать свой профессиональный уровень. Однако заметим, что число женщин, ориентированных на профессиональный рост, практически не изменилось за 3-4 года и имеет относительную устойчивость, что свидетельствует о недостаточной направленности на профессионализацию.
Пятая группа проблем связана с особенностями политического сознания и политического поведения женщин-предпринимателей в регионах. Обращает на себя внимание феномен поляризации политических установок женщин-предпринимателей при постепенном осознании необходимости политическими методами защищать свой бизнес. Особое значение приобретает тот факт, что около 20 процентов женщин-предпринимателей относят себя к «вынужденным политикам». Отсутствие цивилизованной системы взаимодействия между властью и бизнесом дает пространство для развития лоббизма и способствует распространению неконтролируемых «невидимых» договоренностей между ними.
Шестая группа проблем охватывает вопросы, обусловленные несовершенством созданной инфраструктуры поддержки малого и среднего бизнеса в российских регионах. Уровень недовольства, несмотря на активизацию административных структур, за последние 3-4 года не только не уменьшился, но и возрос. Только 10 процентов респондентов знают о программах поддержки бизнеса в своих регионах, и только 3 процента получали какую-либо реальную помощь от власти.
Проблема изучения потенциала женщин-лидеров и особенностей их личностной структуры всегда была предметом интереса зарубежных, нежели российских исследователей. Объясняется это многими причинами, прежде всего, невостребованностью женского лидерства и, как следствие, отсутствием интереса к данной проблеме.
При изучении психологических характеристик женщин-руководителей следует обратить внимание на мотивацию их прихода на данную должность. Как удалось установить Л. В. Корель [10], причины, способствующие приходу в бизнес, можно разделить на 3 группы. К первой принадлежат предпринимательницы «по убеждению», в основе мотивации которых находится интерес именно к этому виду деятельности, предоставляющему широкие возможности; осознанное намерение добиться успеха, сделать карьеру. Ко второй, наиболее многочисленной группе, относятся те, кто пришел в бизнес «по случаю». Третью группу составляют женщины, первоначально пришедшие в бизнес как бы «поневоле», вынужденные открыть свое дело в силу различных причин, неблагоприятных внешне, но, в действительности, стимулировавши[ деловую активность субъектов.
Влияние семейного воспитания на становление женщин, достигших позднее серьезного успеха в бизнесе, отмечено в работе М. Хеннинг и А. Жар-
дем [24]. Особое внимание в их исследовании было отведено вопросу влияния воспитания в детстве и юности на формирование лидерских черт. Все опрошенные ими респондентки были старшими или единственными детьми в семьях среднего класса. Отцы занимали менеджерские позиции в различных областях, матери в большинстве случаев были домохозяйками, но с уровнем образования не ниже, а в ряде случаев выше, чем у отцов.
Их родители придерживались демократического стиля в воспитании, поощряя развитие таких качеств характера, как независимость, личностная автономия, склонность к риску, нонконформизм и пр. Отец исполнял роль активной харизматической личности, мать — роль традиционной женщины.
При взрослении полоролевая идентичность респондентками выбиралась в пользу роли отца. Все быши лучшими в классе и оценивали свою роль как лидерскую. Они участвовали в деятельности различных школьных организаций, что давало им практику лидерства, организаторские навыки. Любимыми развлечениями они назытали командные игры соревновательного характера, часто связанные с риском. В школу эти женщины пришли с воспитанной отцом установкой — все попробовать, во всем быггь лучшей — и с принятыми от отца маскулинными чертами характера — мотивацией достижения, ориентацией на задачу, потребностью в признании и уважении, способностью к риску и получению удовольствия от соревнования. Их поведение в детстве можно назвать поведением вызова, что сформировало в них необходимые качества для того, чтобы позже они бросили вызов мужскому миру менеджмента. Это дало опыт, способный поддерживать у них чувство уверенности в себе в трудные периоды карьеры.
Все респондентки серьезно относились к обучению в вузе, были лучшими на факультете и вели активную общественную жизнь. Общая для них модель развития — постановка целей, планирование, расстановка приоритетов и промежуточных целей и постоянное соотнесение настоящего положения со своим жизненным планом.
Около 70% женщин-россиянок также убеждены в том, что их лидерский характер сформировался в детстве и юности, а проявления этого характера не всегда носили социально приемлемые черты, что вызывало определенное напряжение при воспитании таких детей.
Обращает на себя внимание тот факт, что женщины-предприниматели в 30% случаев отмечают решающее влияние отца в их жизни при формировании лидерских черт. Позитивная поддержка отца в юности и даже в зрелой жизни очень помогала многим из опрошенных предпринимательниц.
Способность противостоять сложившимся стереотипам поведения, идентификация с «сильным в семье мужчиной», успешность в учебе и занятие лидирующих позиций в школьные и студенческие годы — отличительные черты российских женщин-предпринимателей.
Более 40% опрошенных респонденток воспитывались в многодетных семьях и были старшими детьми в семье, что определило у них раннее
формирование ответственности «за тех, кто рядом» [28]. Нередко позиция старшей в семье дополняется высоким уровнем активности в школьные и юношеские годы.
Итак, анализ воспоминаний о своем детстве и юности женщин-предпринимателей показывает, какую существенную роль в сегодняшних успехах в бизнесе играют сформированный потенциал лидерства и поддержка семьи. В первую очередь, со стороны отца, который позволяет женщине отходить от сложившихся полоролевых стереотипов, столь сильных пока в российском обществе.
Материалы исследования, проведенного Е. А.Чириковой [11], позволяют утверждать, что успех в бизнесе — это не просто счастливая случайность или «подарок судьбы», а закономерный результат развития комплекса лидерских черт. В известном смысле «нерациональность женского поведения» дает в бизнесе позитивные результаты, несмотря на отсутствие выверенных карьерных стратегий у российских женщин.
Данные по самооценке женщин-руководительниц противоречивы у различных исследователей. С одной стороны, у женщин наблюдается тенденция недооценивать свои способности, с другой стороны, уверенность в успехе и перспективности своей деятельности. Эти факторы определяют особенности «женского» стиля управления.
В литературе, посвященной анализу проблемы гендерных различий «мужской» и «женской» моделей управления, активно обсуждается вопрос, стоит ли вообще женщине заниматься бизнесом. В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как женщины, занимая высокие посты, становились жесткими, резкими, непривлекательными, теряли семьи — другими словами, переставали быть женщинами в психологическом плане, копируя мужской стиль поведения [9]. Такая ситуация объясняется тем сопротивлением, которое оказывалось женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего — со стороны мужчин, которыми она руководила.
На основе проведенного исследования, М. А. Ревина [13] выделила две основные позиции при рассмотрении гендерных проблем в управлении. Сторонники первой позиции убеждены в существовании особого, «женского» стиля управления, который отличается от «мужского».
Сторонники существования гендерных различий в управлении характеризуют женский стиль руководства как более гибкий, ориентированный на часто меняющуюся социальную ситуацию. Дж. Роузнер назвала такой стиль «преобразовательным» и к его главным характеристикам отнесла активное взаимодействие с подчиненными, привлечение их к принятию решений, поддержание в сотрудниках самоуважения, поощрение личных форм связей. При таком стиле иерархическая структура превращается в систему одноуровневых, объединенных горизонтальными связями структур. Мужской стиль управления Дж. Роузнер описывает как «деловой», ориентированный на авторитарную, более жесткую модель взаимодействия с подчиненными.
С. Эпстайн, напротив, приходит к заключению, что нельзя проследить наличие четкой гендерной специфики в моделях управления: среди руководителей встречаются как женщины, ориентированные на «деловой» стиль, так и мужчины, предпочитающие «преобразовательную» модель. Отсюда можно сделать вывод о том, что поведение руководителя в большей мере определяется конкретной ситуацией управления, а не его принадлежностью к тому или иному полу.
Следует также отметить, что многие зарубежные исследования не обнаруживают различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляют ситуационную специфику его проявлений — в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других — женщины [29].
Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т. к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками [23].
Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет также значение уровень руководства: на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних — женщины.
В качестве объяснения этого факта, по мнению Г. В. Турецкой, можно учесть такие факторы как: а) предубеждение женщин против использования мужского стиля, связанное с давлением полоролевых стереотипов; б) потенциально более высокие социальные умения женщин; в) усвоение определенных поведенческих стратегий с детства в процессе воспитания; г) биологические различия между полами; при этом половина возможных тактик руководства применяется с одинаковой частотой и мужчинами, и женщинами.
Как следует из полученных результатов, женщинам больше присущ стиль в руководстве, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины — сторонники принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одного типа: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные стратегии лидерства.
Следует также сказать о различиях «женского» и «мужского» принятия решений на руководящей должности. Особенности женщин и мужчин при выполнении данной стержневой для руководителя профессиональной функции были подробно изучены И. В. Грошевым [6].
В результате исследования данного аспекта проблемы было выявлено, что женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на «ситуативное», а мужчины — на «диспозицион-ное» управление. Женщины чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии решения учитывают (опираются) на мысли и чувства окружающих людей, в том числе и своих подчиненных, в то время как для мужчин главное — их собственные мысли и чувства.
С точки зрения свойств личности склонность женщин-руководителей к «ситуативному» управлению соответствует экстернальному (внешнему) локусу контроля, а приверженность мужчин к «диспозиционному» управлению — интернальному (внутреннему) локусу контроля.
В результате исследования также выяснилось, что у мужчин-руководителей с возрастом наблюдается тенденция к изменению локуса контроля от внешнего к внутреннему, а у женщин такой тенденции не обнаружено. Мужчины более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости. У них тревожность в процессах принятия решений связана с осторожностью; наблюдается очень высокая обратно пропорциональная зависимость между проявляемой тревогой и социальной желательностью. Для женщин более характерно проявление неуверенности в своих способностях, неуравновешенности, стремления отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожности, подозрительности, конформности (зависимости) и вербальной (словесной) агрессивности. Женщинам-руководителям в области производственных отношений и организации профессиональной деятельности, в том числе и в процессе принятия решений, не свойственно считать свои усилия и действия определяющим фактором.
У более опытных руководителей (имеющих стаж работы в должности руководителя более 10 лет) — и у женщин, и у мужчин готовность к принятию решения в условиях риска ниже, чем у работников с меньшим стажем. При этом женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии. Мужчины же склонны при принятии решения к более высокой степени риска, что обусловлено их большей степенью агрессивности, независимости в действиях, более выраженной потребностью в самоутверждении.
У женщин-руководителей риск положительно коррелирует с самоуспешностью, а отрицательно — с ответственностью, у мужчин положительно — с социальной и эмоциональной стабильностью и значимо отрицательно — с активностью, ответственностью и стремлением к доминированию. При этом у мужчин с возрастом готовность принимать решения в условиях риска снижается, у женщин же такой закономерности не отмечено, правда у них готовность к риску при принятии решения реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин, — в частности, с ростом нервного напряжения, в условиях стресса и при переживании чувства разочарования.
Таким образом, можно сделать вывод, что действительно имеются существенные особенности управленческой деятельности женщин-руководителей. Важно при этом выявить, какие их индивидуально-психологические качества определяют такие особенности.
Традиционно женские психологические характеристики определяются как экспрессивные — мягкость, эмоциональность, пассивность, слабость, терпимость, консерватизм, ориентация на других, а мужские характеристики определяются как инструментальные — активность, напористость, энергичность, сила, рационализм, независимость, динамичность, стремление к доминированию. До недавнего времени обыщенное сознание и наука абсолютизировали эти различия, считая маскулинные и феминные качества взаимоисключающими, свойственными в норме только соответствующему полу.
Строго установленных научных данных о половых различиях в психологической сфере не так уж много. К ним можно отнести некоторые характеристики познавательной, мотивационной и этической сфер. У женщин лучше развиты вербальные навыки, а у мужчин — математические и зрительно-пространственные способности, в целом же по усредненным показателям интеллектуального развития мужчины и женщины не отличаются друг от друга. Изучение мотивационной сферы показало, что у мужчин ведущим типом мотивации является ориентация на успех, а у женщин доминирует мотив избегания неудачи. Кроме того, у мужчин значительно выше мотив соревнования. Многочисленные исследования данных различий указывают на то, что ведущими факторами в их формировании являются не биологические, а социально-культурные. Различия в сфере морали также имеют социокультурную детерминацию, поскольку при социализации детей разного пола акцент делается на различные морально-этические принципы: принцип индивидуализации для мальчиков и принцип кооперации и сотрудничества для девочек.
Таким образом, многие гендерные различия, ранее считавшиеся биологически обусловленными, вызваны социальными нормами. Биологические, психологические и социальные факторы, влияющие на формирование гендерной идентичности, настолько тесно переплетены, что их почти невозможно разграничить, определить, где заканчивается влияние одного фактора и начинается действие другого. Современная наука все больше склоняется к тому, что различия в поведении женщин и мужчин формируются главным образом в процессе их социального обучения и идентификации с определенным полом.
Для эмпирической проверки некоторых положений проведенного теоретического анализа совместно с Е. А. Голиковой нами было проведено изучение психологических особенностей женщин-руководителей банковской сферы. В ходе исследования была предпринята попытка определить, имеются ли существенные различия в эмоционально-волевой сфере женщин-руководителей и мужчин-руководителей в банковской сфере деятельности.
В исследовании принимали участие руководители подразделений Сбербанка г. Отрадного. В выборку исследования вошли две группы руко-
водителей банковской сферы деятельности. Одну группу представляли женщины-руководители (11 человек), а вторую — мужчины-руководители (9 человек). Все руководители имели высшее образование, возраст — от 30 до 50 лет, а стаж их профессиональной деятельности составлял от трех и более лет. При проведении исследования использовались следующие методики:
1. Методика диагностики волевых особенностей личности М. В. Чумакова, которая представляет собой опросник, включающий в себя 78 вопросов. Опросник позволяет выявить уровень волевых качеств личности, представленных в девяти шкалах, которые включают в себя: ответственность, инициативность, решительность, самостоятельность, выдержку, настойчивость, энергичность, внимательность, целеустремленность.
2. Методика диагностики типа эмоциональной реакции на воздействие стимулов окружающей среды В. В. Бойко, представляющая собой опросник, включающий в себя 39 вопросов. Методика позволяет определить два параметра:
1. Тип эмоциональной реакции (эйфорическая активность вовне, рефрактерная активность вовнутрь, дисфорическая активность вовне).
2. Характер стимулов (положительные, амбивалентные, отрицательные).
Для проверки статистической достоверности разницы показателей
волевых качеств и типов эмоциональных реакций женщин и мужчин-руководителей были использованы непараметрические критерии Вилкоксо-на и Ван дер Вардена.
Хотя статистически значимых различий в волевой сфере женщин и мужчин — руководителей не обнаружено, что, наш взгляд, объясняется небольшой выборкой, в то же время была выявлена определенная тенденция таких различий по некоторым волевым качествам (по средним показателям). Так, полученные результаты свидетельствуют, что женщины-руководители отличаются от мужчин-руководителей менее выраженной решительностью, самостоятельностью, внимательностью и целеустремленностью. В то же время они отличаются более высоким уровнем выдержки и энергичности.
Статистически значимые результаты были получены с помощью второй методики, которые показывают, что женщины-руководители по сравнению с мужчинами-руководителями более склонны к проявлению эйфо-рических реакций и менее склонны к проявлению рефрактерных и дисфо-рических реакций.
Общий краткий вывод, который можно сделать по результатам теоретического и эмпирического анализа, заключается в том, что психологические особенности женщин-руководителей не только существуют, но и реально отражаются на их профессиональной деятельности, определяя так называемую «женскую модель» управления. Эти особенности должны учитываться не только при их профессиональной подготовке и профессиональном подборе на руководящие должности, но и для оптимизации самого процесса управленческой деятельности женщин - руководителей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гендерное равенство в России. Доклад. Министерство труда и социального развития РФ. М., 2001.
2. Грошев И. В. Как принимают решения женщины и мужчины-руководители // ЭКО. 1996. ц 4. С. 16—23.
3. Журавлев А. Л, Хащенко В. А, Хащенко Н. Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М. : ИПАН, 1989. С. 41—47.
4. Корель Л. В. Бизнес-леди. Новые возможности или новые ограничения? // ЭКО. 1998. ц 7. С. 32—35.
5. Ревина М. А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности : автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2001.
6. Силласте Г. Социально-психологический облик россиянок // Мужчина и женщина: меняющиеся образы и роли : Третья Международная гендерная конфе-ренция(14-16 октября 1997 г.). М., 1997.
7. Турецкая Г. В. Социально-психологические типы деловой активности женщин : автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1999.
8. Хеннниг М., Жарден А. Леди-босс. М. : Дело, 2001.
9. Чирикова А. Е. Женское предпринимательство в современной России // Альманах «Знаменитые женщины России. Год 2002». АСМО-пресс, 2002. С. 12—19.
10. Чирикова А. Е. Женщина во главе фирмы М., 1998.
11. Чирикова А. Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. 2003. ц 1. С. 22—32.
The psychological features of women-heads
N. Yarushkin, N. Satonina
In clause are considered the basic psychological features of professional work of women-heads. Distinctions in structure of personal potential of women-heads and men-heads are established.
Key words: the person of the woman-head, psychological features, professional work.
