CC BY
77
Н.Г. Репина,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления персоналом и
кадровой политики РГСУ.
N.G.Repina,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of Department of Personnel Management and Personnel Policy RGSU.
Nataliya 714@yandex. ru
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Psychological factors ofpersonell working life quality in organization
Аннотация: в статье обосновывается значимость психологических факторов для формирования концепции качества трудовой жизни в конкретной организации. Обосновывается тезис о том, что деятельность по улучшению социально-экономического содержания труда и развития трудового потенциала работников требует исследования мотивационных предпочтений персонала с использованием психодиагностических технологий применяемых в
международном кадровом менеджменте. Рассматриваются подходы к исследованию психологических факторов качества трудовой жизни на организационном уровне.
Abstract: the article explains the importance of psychological factors for the formation of the concept of quality of working life in a particular organization. We substantiate the thesis that the efforts to improve the socio-economic content of labor and develop labor potential of workers require the study of motivational preferences of staff using psycho-diagnostic techniques used in international personnel management. There have also been reviewed approaches to the study of the psychological factors of the quality of working life at the organizational level.
Key words: quality of working life, the MBTI personality type indicator, psychotype, human capital, social capital of the organization.
Ключевые слова: качество трудовой жизни, индикатор типов личности MBTI, психотип, человеческий капитал, социальный капитал организации.
Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) c недавних пор стала предметом внимания отечественных и зарубежных исследователей. Ее сущность заключается в выявлении зависимости эффективности труда персонала от экономических, социальных, психологических условий труда. Важно подчеркнуть, что качество жизни - это категория, которая выражает степень развития и удовлетворения потребностей, интересов людей в оценочной форме. Таким образом, качество трудовой жизни определяется как условия производственной жизни, позволяющие учесть степень реализации интересов работника и использования его интеллектуальных, творческих, моральных, организационных и других способностей. Субъективная составляющая качества трудовой жизни находит свое выражение в повышении чувства удовлетворенности трудом, в стремлении повышать квалификацию,
110
развивать профессиональные компетенции. Главным показателем качества трудовой жизни - выступает субъективное ощущение работника, выражающееся в удовлетворенности своих личных потребностей через свою трудовую деятельность [3]. Предприятия, связывающие эффективность своей деятельности с повышением качества трудовой жизни персонала, должны быть озабочены не только улучшением условий и труда и его организацией, но и учетом психологических факторов, влияющих на трудовое поведение сотрудников. К их числу относят уровень притязаний личности, самооценку, локус контроля, и, во многом обусловленные этими личностными характеристиками, мотивы достижения успеха или избегания неудач.
Мотивы как достижения успеха, так и избегания неудач вариативны. Одни меряют успех высоким заработком, другие стремятся повысить квалификацию, для третьих важно интересное дело, четвертым - самоутверждение, пятым -сделать должностную карьеру. Мотивация избегания означает стремление уйти от неприятностей, прилагая при этом допустимый минимум трудовых усилий. Такими могут быть не только ленивые и малоквалифицированные работники, но и те, кто работает на нескольких работах, кто не выбрал еще основное поле своей деятельности, кто стремится сочетать разные жизненные роли и т.д. Представляется очевидным, что непонимание или игнорирование мотивов работника не приведет к повышению качества трудовой жизни даже при улучшении условий труда или повышения его заработка. Известно, что определенное сочетание самооценки, уровня притязаний личности и локуса контроля обусловливает не только вид мотивации, но и предпочтения в выборе того или иного типа карьерного процесса [4]
Выявить мотивационные предпочтения работника во многом помогает индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI). Крупнейшая американская Ассоциация психологических типов (АРТ) успешно применяет индикатор MBTI в качестве международного стандарта кадрового менеджмента в процессе отбора персонала, при формировании как бизнес, так и военных команд, в ходе профориентационной работы и в ряде других сфер управления человеческими ресурсами. Индикатор типов Майерс-Бриггс, используемый в качестве основной методики исследования психического склада личности, определяет местоположение индивида относительно четырех пар личностных предпочтений, образующих 16 личностных типов:
1) Экстраверсия (Е, extravertion) - интроверсия (I, introvertion). E -ориентация на внешний мир, предпочтение уделять ему больше внимания, склонность фокусировать восприятие и суждение на людях и объектах; I -ориентация на мир внутренний, склонность фокусироваться на понятиях и идеях. Шкала E-I обозначает ориентацию сознания личности.
2) Сенсорика (S, sensation) - интуиция (N, intuition). S - предпочтение собирать информацию, опираясь на факты, регистрируемые органами чувств; N - предпочтение опираться в сборе информации на процесс предвосхищения, на значения, отношения и/или возможности, вырабатываемые за пределами сознания. S и N, с позиции К.Бриггс и И.Бриггс Майерс, являются
предпочтениями в сфере восприятия природной и социальной действительности. Шкала S-N обозначает способ ориентации в ситуации.
3) Мышление (Т, thinking) - чувство (F, feeling). Т - предпочтение принимать безличные решения на основе логических выводов; F - предпочтение принимать решения с опорой на личные или общепринятые ценности. T и F -предпочтения в сфере принятия решений, способов суждения о мире. Шкала T-F выступает основой принятия решений.
4) Суждение (J, judgment) - восприятие (Р, perception). J - предпочтение которое проявляется в стремлении вести организованный и спланированный образ жизни. Р - предпочтение, которое проявляется в стремлении вести гибкий и спонтанный образ жизни. В отечественной литературе используется более распространенный перевод этих конструктов: J - организованность, Р -гибкость. Шкала J-P обозначает способ подготовки решения [1, 10].
Личностный тип в концепции К.Бриггс и И.Бриггс Майерс представляет собой комбинацию четырех предпочтений, набравших наибольший балл в своей паре (экстраверсия или интроверсия, сенсорика или интуиция, чувство или мышление, организованность или гибкость) и имеет определенное аббревиатурное обозначение. Международный стандарт кадрового менеджмента Ассоциации психологических типов (АРТ) определяет вариации психического склада личности в рамках четырех основных групп: управленцев
(ST), социалов (SF), исследователей (Nr ^), гармонизаторов (NF):
(ST) (SF) (NT) (NF)
ESTP ESFP ENTP ENFP
Маршал Политик Новатор Инициатор
ESTJ EFSJ ENTJ EFNJ
Администратор Энтузиаст Предприниматель Наставник
ITSJ IFSJ ITNJ IFNJ
Инспектор Хранитель Аналитик Гуманист
ISTP ISFP INTP INFP
Мастер Посредник Критик Романтик
Каждому из обозначенных типов соответствует базовый психологический портрет, учитывающий мотивацию, деловые качества, личностные предпочтения, характерологические особенности психотипов. Несмотря на то, что большинство людей имеют стертые границы между базовыми функциями, вектор личностных предпочтений, определяющий поведение человека, в целом соответствует его личностному ядру, образованному сочетанием функций [6, 24-25].
Так, психологи установили, что психотипы с ядром 1Б ориентированы на благосостояние, высокие заработки, комфортные условия работы. Психотипы с ядром ББ стремятся к властным полномочиям, им необходимы влияние, признание, внимание и уважение, должностное продвижение по службе. Тех, у кого ядро психотипа БК привлекает сложность, уникальность и перспективность задачи, возможность самосовершенствования и саморазвития.
Людей с ядром Ш интересует самоценность, то есть возможность заниматься тем, что интересно именно им и в свойственном им темпе. Таким образом, правильное определение психотипических характеристик претендента на ту или иную должность поможет выявить его мотивационные приоритеты и, соответственно оптимизировать процесс подбора и расстановки кадров.
Психологическая составляющая качества трудовой жизни на организационном уровне должна исследоваться в русле понятий «человеческий капитал», «социальный капитал», «организационная или корпоративная культура», «социально-психологический климат организации». Человеческий капитал организации рассматривается как совокупность способностей, компетенций, знаний, навыков и мотиваций работников, использование которой способно преумножить эффективность трудовой деятельности [2, 143]. Однако эффективное использование человеческого капитала невозможно без капитала социального, главным образом, когнитивного социального капитала, который определяется этикой корпоративных отношений [7,18]. Он включает в себя, прежде всего групповые нормы, включающие количественные и качественные показатели групповой работы, а также удовлетворенность условиями деятельность и ее конечным результатом. Важными составляющими когнитивного социального капитала выступают согласие, степень сплоченности и взаимозависимости, критерием которой выступает доверие в коллективе. Согласие свидетельствует о том, что все члены коллектива едины в понимании цели своей деятельности и методов ее достижения, готовы и способны эффективно взаимодействовать в процессе работы. Позитивная взаимозависимость определяется уверенностью каждого работника в том, что остальные члены группы, так же, как и он стараются ради общего блага. Критерием степени сплоченности и позитивной взаимозависимости коллектива выступает взаимное доверие и уважение. Доверие в организации представляет собой отношение, основанное на убежденности в едином понимании целей, методов, норм совместной деятельности, в высоких моральных качествах партнеров: их порядочности, компетентности, лояльности организации [7]. Следовательно, главным фактором формирования социального капитала выступает доверие как в системе взаимоотношений членов производственного коллектива, так и в отношениях с руководством. Известно, что источниками формирования и укрепления отношений доверия в организации являются: безусловное соблюдение условий трудового договора, справедливость оценки результатов труда и вознаграждений, открытость и доступность значимой информации, добросовестность, честность и компетентность руководителей, четкая обратная связь, своевременное решение социальных проблем и ряд других. Развитие отношений доверия как фундамента социального капитала одновременно выступает основой формирования позитивного социально-психологического климата как положительного внутреннего настроя членов коллектива в отношении друг к другу, к руководству и к условиям совместной деятельности. Представляется очевидным, что успешность развития социального капитала и совершенствования психологического климата в коллективе требует последовательной и кропотливой работы по формированию
113
и поддержанию организационной культуры. Позитивная взаимозависимость и согласие членов коллектива возможны при условии совпадения ценностей организации и сотрудников.
Изучение психологических факторов качества трудовой жизни персонала должно быть преобразовано в технологии формирования и развития организационной культуры, а также подбора и расстановки кадров, что будет способствовать оптимальной гармонизации интересов сотрудника и организации.
Литература
1. Абельская Е.Ф. Типоведческое исследование психологического склада личности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Екатеринбург. УГУ имени А.М. Горького, 2006.
2. Бочаева Е.В. Взаимодействие социального и человеческого капитала организации. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2011.-№6. Экономика. Вып. 31. С. 142-147.
3. Кириллов А.В. Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве.//Кадровик. 2014.№9. С. 102-109.
4. Кириллов А.В. Уточнение понятийного аппарата в интересах повышения эффективности управления. //Экономика и управление. 2013. № 10 (96). - С. 55-59.
5. Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. -М.: АСТ- ПРЕСС КНИГА, 2003. С.3-287.
6. Шихарев П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход.// Общественные науки и современность.- 2003.- №2. С.17-31.
