CC BY
201
При обработке заполненных бланков вопросника, если максимальное количество положительных ответов дается по 1 и 2 группе вопросов, то обследуемому необходима помощь врача и психотерапевта. Для решения проблем третьей группы необходимо обратиться к психотерапевту и психологу. Четвертая группа вопросов предполагает активную работу самого обследуемого, направленную на организацию оптимального режима труда и отдыха, повышение своих профессиональных знаний и умений, внедрение в свою профессиональную деятельность рекомендаций НОТ (научная организация труда) и методов современного менеджмента. Так же можно использовать консультативную помощь психолога, который поможет определить базовые характеристики личности (темперамент, психологический тип, эмоциональную стабильность, уровень коммуникабельности, мотивации, ценностные ориентиры, и др.), определить основную проблематику личности и наметить программу коррекции.
Созданный вопросник может быть использован врачом во время профилактического осмотра коллектива; психологом, работающим с коллективом или индивидуально; самим работником или психотерапевтом, к которому он обратился. Возможно создание на основе вопросника диагностического алгоритма с включением в него тестов, используемых в практической психологии. Вопросник может стать ключевым звеном в создании инструментария для диагностики госслужащих в рамках широкой программы мероприятий по профилактике стресса и лечению его последствий в повседневной управленческой деятельности на государственной службе.
Вагапова О. К., Медведев В. П.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию многолетнего опыта отечественных и зарубежных фирм.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» способствует правильно организованный отбор и подбор кадров. Основная идея отбора может быть сформулирована как стремление к максимальному соответствию знаний и способностей людей профессиональным требованиям. Способность человека выполнять конкретную работу обусловливается целым комплексом внутренних факторов, которые необходимо выявить, квалифицированно проанализировать, оценить и, наконец, обобщить в личностной характеристике претендента, на основе которой и делается вывод о возможности его зачисления на конкретное место. На большинстве предприятий и учреждений работа по подбору кадров и их расстановке значительно упрощена. Основным и, зачастую, единственным критерием считается профессиональная квалификация. С этим можно было бы согласиться, если бы данный термин понимался в широком смысле — как профессиональная подготовленность и квалификация в целом, а не узко, как синоним словосочетания «образование и практический опыт». Продуктивность труда не зависит только от того, чему человек научился и что умеет делать. Опыт показывает, что субъективные факторы оказывают решающее воздействие на производительность и надежность труда, именно поэтому необходимо учитывать степень психологической приемлемости работников для данной работы, определяемой как уровень соответствия между психологическим профилем кандидата и
Известия ТРТУ
Тематический выпуск
требованиями, предъявляемыми психологическим профилем конкретной должности. Для этого сначала надо выявить требования, предъявляемые к психике определенной работой, а потом подыскивать конкретного человека, особенности личности которого максимально соответствуют этим требованиям.
Именно учет психологического момента на всех этапах, уровнях, во всех сферах управления персоналом может дать руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволить ему более целенаправленно использовать скрытый психологический потенциал отдельной личности.
В этой связи нами была поставлена задача разработки системы типовой оценки психологического соответствия работников определенной должности.
В основе метода лежит сравнение психологического профиля должности с психологическим профилем личности.
Построение психологического профиля должности (ППД) — совокупность черт личности, описывающая психологический портрет "эталонной" модели работника данной должности — включает следующие моменты.
Вначале осуществляется анализ профессиональной деятельности, определяются базовые психологические свойства личности, имеющие отношение к успешному выполнению данной работы.
Подбираются оценочные тесты, выявляющие характеристики, установленные на первом этапе (использование стандартизированных тестов автоматически исключает проблему валидизации и обоснования надежности оценочной методики).
Тесты должны не столько установить факт наличия или отсутствия отдельной характеристики, сколько позволить оценить степень ее выраженности у респондента.
Каждое качество имеет фиксированное количество степеней выраженности (подуровней), определяемое непосредственно тестом.
При формировании ППД исходят из определения двух видов оценок:
1) степени значимости критериев для успешной профессиональной деятельности; оценка производится посредством присвоения веса каждому критерию, при этом возможны следующие варианты:
- ранжирование, в этом случае вес фактически отражает место характеристики в общей иерархии критериев;
- отдельным критериям присваивается одинаковый вес, но имеет место определенная иерархия критериев;
- самый простой вариант — когда все критерии признаются равнозначными и получают одинаковые веса;
2) степеней выраженности критериев, в плане определения их приемлемости или неприемлемости; фактически устанавливаются условия, при которых в конкретном случае мы готовы рассматривать данную характеристику в качестве критерия, что отражает вес подуровня.
Каждый вес варьируется в пределах от 0 до 1 (очевидно — абсолютно неприемлемый подуровень получает нулевой вес), общая сумма весов подуровней критерия равна единице.
Психологический профиль личности (ППЛ) — это совокупность индивидуальных, оцененных в результате тестирования степеней выраженности критериев. Очевидно, что каждый респондент занимает какой-либо подуровень в рамках критерия, в то время как остальные для него неактуальны, поэтому степень выраженности отдельной черты представ-
ляется матрицей, состоящей из нулей и единиц (где единица отражает подуровень претендента, а нули — "свободные подуровни").
Оценка кандидата осуществляется в результате сравнения ППД и ППЛ и расчета суммы баллов работника по данной конкретной должности.
Ясно, что претендент, чей набранный балл относительно баллов других претендентов максимальный, имеет наибольшую степень психологического соответствия данной конкретной должности. По этому принципу выявляется лучший кандидат для должности.
Предложенная система оценки психологического соответствия работников определенной должности в настоящее время реализована на уровне программного продукта.
Данилов А. Г.
ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ ДОНСКОЙ ИНТЕЛЛИГЕНЦИИ В 1905—1907 гг.
Интеллигенция Дона была составной и неотъемлемой частью интеллигенции страны. В 1905 г. территория Области Войска Донского составляла 154 тыс. кв. км, что почти равнялось Воронежской, Харьковской и Тамбовской губерниям вместе взятым; ее население составляло 2,7 млн. человек — это примерная численность населения многих центральных губерний страны.
По нашим подсчетам (на основе материалов переписи населения 1897 г.), примерная численность донской интеллигенции в конце XIX в. (без учащейся молодежи) составляла 15,8 тыс. человек или 2,4 % всего самодеятельного населения края, что было немного меньше, чем в целом по стране — 2,7 %.
В начале XX в. активность интеллигенции осуществлялась в основном в рамках касс взаимопомощи и научно-просветительских обществ. Таких организаций на Дону в 1905 г. было: 4 — учительских, 6 — врачебных, 1 — фельдшерская, 1 — музыкальная. Основные направления деятельности подобных обществ — оказание материальной помощи своим членам (в виде пособий и ссуд), подыскание им места работы, предоставление удешевленной медицинской помощи, забота об улучшении условий труда; для удовлетворения духовных потребностей при обществах создавались библиотеки, на общих собраниях устраивались научные доклады и лекции.
Значительная часть учителей, врачей, фармацевтов, фельдшеров, железнодорожных, почтово-телеграфных и конторских служащих, журналистов, актеров, учащихся средних учебных заведений (по нашим подсчетам, в старших классах — возраст 17—21 год — в 1905 г. на Дону обучалось примерно 4,5 тыс. чел.) по своему происхождению, условиям труда и жизни были тесно связаны с народом. Политика самодержавия в области народного просвещения, здравоохранения, культуры, бесправие и тяжелое материальное положение, деятельность в крае политических партий объективно способствовали вовлечению интеллигенции и служащих в общественную жизнь страны.
В условиях революции работа в легальных обществах взаимопомощи, в просветительских и научных организациях уже не удовлетворяла заметную часть интеллигенции Дона. Выдвижение профессиональных, а затем и экономических требований, создание нелегальных союзов и ак-
