CC BY
59
ПРОБЛЕМЫ. ПОИСК. РЕШЕНИЯ
43 (232) - 2013
УДК 1.159.99
психологические аспекты инновационного подхода к обучению
руководителей предприятий
и. а. Киселева,
доктор экономических наук,
профессор кафедры прикладной математики
E-mail: [email protected]
Московский государственный университет
экономики, статистики и информатики
Н. е. симонович,
доктор психологических наук, профессор кафедры психологии личности, академик РАЕН E-mail: [email protected] Институт психологии им. Л. С. Выготского Российского государственного гуманитарного университета
В статье описываются актуальные вопросы разрешения ролевых конфликтов на предприятии, способы их решения с применением новых современных информационных технологий и инновационные подходы к обучению руководителей и менеджеров предприятий. Сделан вывод о том, что развитие организации и становление управленческого звена возможны через саморазвитие личности и психологической готовности каждого субъекта коллектива изменять свое поведение для повышения конкурентоспособности организации на рынке.
Ключевые слова: информация, массовый человек, информационное общество, конфликты, коммуникабельность, эффективная методика, инновационное обучение.
В современной России появились предприятия с различной формой собственности. На них, как правило, работают сотрудники разных возрастных категорий и специальной подготовки, причем у каждой категории людей - разные системы ценнос-
тей. На этой почве нередко возникают конфликты, которых вполне можно было бы избежать.
Указанная проблема актуальна для менеджеров компании. Конфликты у них возникают в силу малого опыта работы, слабой подготовки в учебном заведении, а также в том случае, когда подчиненные предъявляют к руководителю порой несовместимые требования и ожидания одновременно. Молодой руководитель порой и психологически не готов к таким условиям работы. Восприятие и осознание этой ситуации порождают у такого руководителя ролевой конфликт. Для того чтобы быть хорошим управленцем, надо уметь решать эти конфликты. Задача исследователя - определить проблемы, возникающие в управленческом процессе, и наметить пути их решения.
Отметим, что при возникновении социально-ролевого конфликта страдает производственная и социальная деятельность руководителя, а также возникает общая невротизация личности. Как же поступить в
данном случае? Предлагается следующий путь решения проблемы. На начальном этапе (еще в процессе обучения) необходимо выявлять лидеров, готовых к управленческой деятельности. На протяжении всей учебы им надо уделять внимание и проводить с ними специальные тренинги. Будущему руководителю необходимо в обязательном порядке пройти обучение по программе теории массовых коммуникаций, делового общения и конфликтологии.
При приеме на работу также нужны тщательный отбор менеджеров, включение их в кадровый резерв организации. Самое главное при назначении на руководящую работу - это желание самого кандидата стать руководителем. В дальнейшем для разработки стратегий поведения руководителя в ситуации ролевого конфликта можно использовать опросник SACS, адаптированный Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой. Опросник выявляет 9 моделей преодолевающего поведения: уверенное действие, вступление в социальный контакт, поиск социальной поддержки, осторожные действия, асоциальные действия, агрессивные действия и степень их выраженности.
Необходимо учитывать, что руководители с низким уровнем ролевого конфликта весьма уверены в своих действиях и поступают напрямую. В затруднительных ситуациях они обращаются за помощью или поддержкой к своим коллегам. Такие руководители ориентированы в своей жизни на разрешение конфликтной ситуации. Эти люди более практичны в делах, руководствуются логикой, легко справляются со стрессовой ситуацией. Опираясь на свои знания, они предвидят наиболее вероятный ход развития событий и разрешают конфликты на стадии зарождения, принимают меры для их предотвращения. Такие руководители не бегут от возникающих проблем, а спокойно и планомерно, используя знания, решают их. Можно сделать вывод, что проблемно ориентированные стратегии помогают руководителю успешно разрешать проблему и избегать социально-ролевого конфликта.
Руководители с высоким уровнем выраженности ролевого конфликта применяют в своей деятельности стратегии совладания. В разрешении конфликта они более пассивны, проявляют осторожность, уходят от разрешения проблем, проявляют агрессивность и отказываются от поиска альтернативных решений. У них повышается уровень тревожности, от этого страдают интересы дела и коллектив. В связи с этим становится актуальным обучение
таких руководителей сразу по двум направлениям: профессиональному и психологическому.
Психологическая подготовка может включать в себя: обучение приемам, технике снятия и профилактике стрессовых, эмоционально-напряженных состояний. Эти меры позволяют руководителям более успешно и своевременно справляться с ролевыми конфликтами. Также надо учить таких руководителей применять психологическую защиту, которая поможет освободиться от напряжения и снимет тревожность. Правда, в идеальном случае такого руководителя необходимо просто переводить на другую должность, где ролевой конфликт будет сведен до нуля, а на его место назначать руководителя, который готов выполнять поставленные задачи и умело руководить коллективом, создавая в коллективе благоприятную атмосферу [3-5].
Процесс информатизации общества продолжается на протяжении нескольких столетий. Перемены в информационную эпоху происходят постоянно. Наибольшие изменения в нашей жизни стали происходить с появлением компьютеров и современных медиа. Появляется массовый зритель и массовый человек.
Массовый человек прошлого создавал материальные и культурные условия для развития человека элиты. Современный человек массы отличается от него по ряду социокультурных характеристик.
Согласно теории испанского философа Х. Ортега-и-Гассет [2], можно выделить характерные черты нового человека: врожденная, глубокая уверенность в том, что жизнь легка, изобильна, в ней нет ограничений, человек может все, он является победителем.
Эти ощущения побуждают человека к самоутверждению, к полной удовлетворенности своими знаниями и умениями. Однако такой человек не признает никакого внешнего авторитета, не прислушивается к мнению других, не приемлет критики в свой адрес, ни с кем не считается.
В своем поведении такой человек неизменно показывает свое превосходство, навязывает другим свое мнение.
Человек массы считает себя совершенным и всегда уверен в этом. Его ограниченность и замкнутость не позволяют ему познать самого себя, ведь он не способен сравнить себя с другими. Его гордость и ограниченность не позволяют этого сделать.
Человек массы обладает большим объемом информации, он умнее и способнее, чем его предки.
Проблемы. Поиск. Решения
43 (232) - 2013
Осознавая, что он обладает всем этим, современный человек еще больше замыкается в себе и часто не пользуется тем, что имеет.
Психика современного человека становится изменчивой, импульсивной, легковерной и внушаемой. В силу обстоятельств массовый человек способен проявлять и негативные чувства, он может сильно любить и ненавидеть. Движущей силой его поведения становятся страсти и эмоции.
Человек массы тесно связан с новейшими технологиями, возросшими объемами знаний и информации. Такой человек отличается открытостью, относительной устойчивостью. Его устремление к свободе и равенству нередко сочетается с бегством от свободы и ответственности. Такой человек не обладает свободой, а является рабом своей зависимости от современных технических средств для получения информации.
Свободным может быть лишь тот человек, который руководствуется разумом, долгом и моралью: свобода - это осознанная необходимость. Свободен человек, поступающий в любой ситуации со знанием дела, человек волевой, творческий и настойчивый, человек, одухотворенный идеей претворения в жизнь новых проектов будущего. Как сказал поэт: лишь тот достоин счастья и свободы, кто каждый день идет за них на бой!
Информационное общество и новые медиа создали массовых людей, потребителей. Они могут более активно участвовать в коммуникационном процессе. Происходят и коренные изменения в культуре общества. Книги и печатную продукцию СМИ вытесняет Интернет, телевидение и радио.
Формируется новая система ценностей: потребление, тело, телесность, коммерция, бизнес и рынок, опыт и практика.
Огромное количество информации не обогащает жизнь человека, а лишь непрерывно усложняет. Выделяют два класса источников информационной неопределенности: ее избыток и дефицит. Дефицит информации может порождаться ее недостоверностью, противоречивостью, искажением, невозможностью четкой интерпретации. Избыток информации порождается ее большими объемами и наличием «шума» [1, с. 21]. Информация превратилась в товар. Усиливается неравенство людей в современном информационном обществе.
Человек, стоящий на нижней ступени социальной лестницы, получает низкокачественную информацию, он не имеет доступа к новейшим базам
данных. Такие люди пользуются информационным мусором, который отвлекает, развлекает, удовлетворяет низкие потребности аудитории.
На таких людей, увы, становится легко воздействовать. Это создает возможность тем, кто стоит на верху социальной лестницы, по своему усмотрению влиять на нравственное сознание личности.
В современном информационном обществе информация стала играть основную роль во всех сферах жизни человека. Это позволяет манипулировать массовым сознанием людей. То, что раньше называлось «целевой аудиторией», теперь называется словом «пользователь».
Телевидение - эффективный способ манипулирования сознанием масс. Оно помогает заказчикам формировать у людей потребительскую психологию и уверенность в том, что они не смогут обойтись в жизни без того или иного предмета потребления. Информация в экономическом смысле является теперь не товаром, а упаковкой.
Вот и появился человек массы. Такими людьми в целом проще управлять, чем отдельными личностями. Массовый человек крайне подвержен влиянию извне и внушению, что и формирует корзину потенциального потребителя.
Собственно, в этом и заключается задача информации общества и приведения всех к единому стандарту и управляемому поведению.
Отметим, что современное производство и реалии жизни требуют от специалистов своевременного и постоянного обновления полученных знаний. Появляются новые профессии с применением современных цифровых технологий, все большее распространение получает Интернет.
Поэтому в условиях предприятия необходимо создавать образовательную среду, где можно будет совершенствовать и развивать профессиональные знания, умения и навыки, которые так необходимы современному работнику. Специалист должен быть коммуникабельной, творческой личностью, умеющей мыслить современными экономическими категориями. Для этого и нужен инновационный подход к образованию взрослых людей, формирующий профессиональные качества современного специалиста, разрушающий стереотипы прошлого, не совместимые с реальной действительностью [6, 7].
Проблемы, возникающие в новых условиях, не могут быть разрешены с помощью устаревших методов и технологий. Для современного обучения
и повышения квалификации разработаны эффективные методики и технологии, с помощью которых можно решить поставленную задачу. Одна из методик, разработанная в школе инновационного консультирования, называется инновационный поиск, социальная технология, инновационное обучение. Инновационный подход к обучению на предприятии целесообразно применять и при подготовке руководителей, менеджеров. В процессе инновационного обучения необходимо усвоить технологии принятия решений и устранения проблем, надо сформировать социально-психологический компонент развития умений и навыков коммуникации между сотрудниками организации.
Перед началом обучения необходимо провести диагностический анализ реальной и желаемой ситуации, правильно сформулировать проблему, наметить конечную цель инновационных занятий. Только после всех проведенных мероприятий можно составлять программу подготовки, приступать непосредственно к обучению персонала.
В инновационном обучении знание не приносится извне, а формируется в сознании слушателя, что способствует развитию и становлению группы, помогает обучению и усвоению новых знаний всеми участниками процесса обучения.
Обучение через развитие отдельного человека ведет к развитию всей группы - путем глубокого погружения всех участников в решение проблемы, взаимного обучения за счет обмена опытом, изменения и формирования новых взглядов, групповых норм.
Развитие в организации происходит через обучение персонала, причем проходит определенные стадии от группообразования до сотрудничества. Полезно в этом случае использовать механизмы позитивного соперничества и психологические тренинги, по выработке устойчивости к стрессу у слушателей. В ходе подготовки специалистов организации необходимо проигрывать на практике не только решение устаревших проблем, полезно готовить людей для разрешения возможных вновь возникающих нестандартных и трудно предсказуемых ситуаций.
Учебный процесс должен проходить в русле двух направлений: во-первых, анализируются и
меняются старые технологии решения задач; во-вторых, предлагаются новые, современные методы разрешения возможных проблем. Это происходит через саморазвитие каждой личности коллектива, формирование психологической готовности к изменению своих взглядов на проблему и способности изменить свое поведение.
Показателями эффективности обучения становятся развитие личности, изменение взглядов работника на развитие организации, изменение его системы ценностей. Такой тип обучения позволяет максимально активизировать и задействовать резервные возможности человека, его сознания, психики и мышления.
Применение инновационного обучения в организации ведет к тому, что повышается конкурентоспособность компании на рынке, создается система непрерывного внутрифирменного обучения, появляются кадровый резерв и психологическая готовность сотрудников к любым инновационным изменениям в работе организации.
Список литературы
1. Киселева И. А. Моделирование рисковых ситуаций / Учебно-методический комплекс. Евразийский открытый институт. М., МЭСИ, 2011.
2. Ортега-и-Гассет. Восстание масс. М., 1989.
3. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.
4. Симонович Н. Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. М.: РГГУ, 2011.
5. Симонович Н. Е. Закономерности и механизм формирования позитивного социального самочувствия людей в сфере массовых коммуникаций: сб. статей. М.: ГУУ, 2010.
6. Хрусталёв Е. Ю., Баранова Н. М. Семан-тико-ориентированная методология обучения студентов в информационно-коммуникативной среде университета // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 21.
7. Хрусталёв Е. Ю., Баранова Н. М. Интеллектуальные семантические модели для повышения качества образовательных и научно-исследовательских процессов // Экономический анализ: теория и практика. 2013. № 35.
