CC BY
67
ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ПОРТЕРА-ЛАУЛЕРА И ЕЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПРИ РАЗРАБОТКЕ МОТИВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СТРАНАХ С ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКОЙ
Минцзин Ду
Аннотация. В статье рассматриваются основные положения популярной теории мотивации - процессуальной теории Портера-Лаулера. Показывается ее взаимосвязь с другими процессуальными теориями. Внимание акцентируется на том, какие выводы Портера-Лаулера наиболее применимы при разработке мотивацион-ных технологий в современных условиях.
Ключевые слова: трудовая мотивация, вознаграждение, мотивационные технологии, процессуальная теория Портера-Лаулера.
Summary. The article deals with the outline of the popular theory of motivation - a procedural theory of Porter-Lauler. It also shows its relationship to other procedural theories and focuses on the conclusions most suitable for the development of motivational techniques in modern conditions.
Keywords: work motivation, reward, motivation technologies, procedural theory of Porter-Lauler.
В странах с переходной экономикой ведется активный поиск технологий мотивации персонала, методов и средств повышения удовлетворенности трудом. Разработчики прилагают много усилий, чтобы преодолеть накопившееся по объективным причинам отставание в разработке мотивационных теорий, выбрать из западного опыта то, что соответствует национальным традициям и отечественной ментальности. Эта и без того нелегкая работа осложняется тем, что поиск подходящих для национальной культуры технологий - это лишь, по сути, начало, создание необходимой базы для разработки техно-
логий мотивирования, приемлемых в условиях реальной трудовой организации. Подлинный эффект достигается не только тогда, когда менеджеры овладеют современными мотивацион-ными технологиями, а при условии, что в каждых конкретных условиях для конкретных работников будут применяться свои конкретные технологии. Эти технологии должны соответствовать ситуации, сложившейся в данный отрезок времени, а также социально-экономической обстановке в этот период, характерной для региона и для страны в целом.
Одной из ряда мотивационных теорий, отвечающих обозначенным
373
ВЕК
374
требованиям, по нашему мнению, является теория Портера-Лаулера. Всесторонность и гибкость основных положений этой теории позволяет отнести ее к одной из наиболее значимых мотивационных разработок, подходящих условиям реформируемой России и ряда других государств евразийского пространства.
Все существующие в западном менеджменте теории мотивации в литературе разделяются на две группы: теории, ориентированные на содержание, и теории, ориентированные на процесс. Содержательные теории в центр своих исследований ставят человеческие потребности, ценности и мотивы, мотивационные факторы. Ученые изучают внутреннюю и внешнюю мотивацию, оценивая реакцию индивида на те или иные воздействия, то есть осмысляют как бы обратную связь между мотивированием и действиями работника. Процессуальные теории, называемые иногда теориями мотивации достижения, «концентрируются на процедуре выбора линии поведения и подчеркивают две детерминанты выбора: ожидание индивидуумов и субъективная оценка ими последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте» [1, с. 719].
Придерживающиеся процессуальных теорий менеджеры ориентируют работников на будущее вознаграждений, а не на уже состоявшиеся достижения, стаж, опыт работы и т.п. Считается, что работники, осознавая прямую связь между трудовыми усилиями и денежным вознаграждением, трудятся эффективнее. Когда соответствующее (ожидаемое) вознаграждение реализуется, работник ощущает особое удовлетворение, которое спо-
собствует будущим усилиям, развивает инициативу в процессе труда.
Существенное отличие содержательных теорий от процессуальных в том, что первые ориентируются на потребности и связанные с ними факторы, а исследователи, работающие в рамках процессуальных теорий, анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Следует подчеркнуть, что процессуальные теории не оспаривают значимость потребностей, но считают, что поведение индивида определяется не только ими.
В числе процессуальных теорий мотивации выделяют три основные: теория ожиданий В. Врума, теория Дж. Адамса и теория Портера-Лаулера.
Теория ожидания подчеркивает, что потребность - не единственное условие мотивации человека к той или иной трудовой деятельности. Значимым фактором является надежда человека, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению потребности. Вознаграждение при этом должно иметь достаточную ценность для работника. Мотивация к труду зависит от того, что и насколько много индивид хотел бы получить и насколько это возможно. Важным является при этом вопрос, как много усилий необходимо затратить для получения ожидаемого. Сторонники теории ожидания подчеркивают значимость в трудовой мотивации трех факторов: 1) затраты труда - результаты; 2) результаты вознаграждения; 3) удовлетворенность вознаграждением (валентность).
Схема трудовой мотивации, согласно концепции В. Врума, описыва-
Преподаватель
1 / 2013
ется следующим алгоритмом: работник оценивает задачи и возможное вознаграждение; сравнивает эту оценку со своими потребностями; ориентирует себя на соответствующее поведение и, наконец, осуществляет трудовую деятельность, характеризующуюся конкретными количественными и качественными результатами.
Для стран постсоветского пространства и многих евразийских государств значимой является теория справедливости Дж. Адамса, согласно которой люди сначала определяют соотношение предполагаемого вознаграждения к трудовым усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение обнаруживает несправедливость, то работник может отказаться от работы или плохо ее выполнить, даже если само по себе вознаграждение представляется для него значимым. Работники могут предпринять определенные усилия для восстановления справедливости, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения, либо изменив уровень затрачиваемых усилий. Нельзя игнорировать то обстоятельство, что работники, находящиеся в более благоприятных условиях, будут стремиться сохранить сложившееся положение. Однако большинство исследователей считает, что в соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, возникающих при несправедливой оценке их труда. Во многих западных компаниях, придерживающихся в технологиях мотивации теории справедливости, считается, что менеджеры должны регулярно проводить исследования для анализа того, как оценивается вознагражде-
ние работниками, считают ли они его справедливым или нет.
Достоинством третьей процессуальной теории в том, что она является комплексной, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В теории Портера-Лаулера основу составляет пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Основной вывод теории Портера-Лаулера состоит в том, что трудовые результаты зависят от приложенных работниками усилий, их способностей и характера, а также от осознания ими своей роли. Значимым является понимание работниками того, что уровень приложенных усилий будет определять ценность вознаграждения и уверенность в том, что предпринимаемые ими усилия повлекут за собой вполне достаточный уровень вознаграждения.
Лаймон Портер и Эдвард Лаулер существенно развили теорию ожиданий В. Врума. По мнению исследователей, они «сумели существенно расширить и уточнить полученные предшественником результаты», они убедительно доказали, что «желание хорошо делать свою работу не дает достаточного объяснения мотивации, так как необходимо принимать во внимание и ожидания работника относительно его реальных возможностей выполнения задания» [2, с. 422].
Основа теории Портера-Лаулера представлена в книге Эдварда Лауле-ра "Pay and Organizational Effectiveness" («Заработная плата и эффективность организации»), опубликованной в 1971 г. Значимым для практики стало проведенное Э. Лаулером сравнение сдельной и повременной систе-
375
ВЕК
316
мы оплаты труда. В книге опровергнуто бытовавшее в то время утверждение, что зарплата является всемогущим средством мотивации практически в любых условиях. Э. Лаулер обозначил условия, которые могут как максимизировать, так и минимизировать стимулирующий потенциал зарплаты. В книге уделено большое внимание проблеме роли заработной платы как одного из основных элементов комплекса мер, необходимых для существования организации. Определены пути и способы учета различных характеристик организации при выборе систем оплаты труда.
Одним из значимых выводов теории Портера-Лаулера является доказательство того, что результативный труд ведет к развитию удовлетворенности работника. Это расходилось с утверждением теории человеческих отношений, что довольные рабочие трудятся лучше, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Согласно Портеру-Лаулеру, ситуация прямо противоположна: чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Безусловно, в конкретных условиях следует не только ориентироваться на устаревшие положения теории человеческих отношений, как это широко распространено в условиях организаций евроазиатского пространства, а и использовать рекомендации Портера-Лаулера. Ими показано, насколько важно объединить в теоретических разработках такие дефиниции, как усилия, способности, результаты, удовлетворение и восприятие. Это позволяет создать единую взаимоувязанную теоретическую модель мотивации.
Для разработчиков мотивацион-ных технологий очень важен вывод теории Портера-Лаулера о том, что рост заработной платы только тогда стимулирует производительность труда, когда в организации имеются соответствующие условия. Первое условие заключается в том, что работники должны придавать заработной плате большое значение. Вторым условием является вера людей в существование прямой связи между производительностью труда и заработной платой и уверенность в том, что увеличение производительности приведет к росту денежного вознаграждения. В странах евразийского пространства этот вывод имеет особое значение, поскольку в большинстве организаций, несмотря на декларируемую приверженность оплате труда по конечному результату, размеры вознаграждения зависят от стажа и проведенного на работе времени.
Значимым для разработчиков мо-тивационных технологий является проведенное в последней книге Эдварда Лаулера "High Involvement Management" («Управление на основе высокой вовлеченности») доказательство того, что успех современных организаций достигается только при условии наличия хорошо приспосабливающихся и вовлеченных в трудовой процесс работников. Основой для этого является участие работников в различных организационных процессах, в том числе и в определении размеров вознаграждения. Как и в работах многих западных авторов, в теории Портера-Лаулера рекомендуются различные методы привлечения работников к участию в управлении, которые ранее широко пропагандировались в СССР и в других соцстранах, а
Преподаватель ^
1 I 2013
теперь незаслуженно отвергнуты и забыты. Среди них - специальные комитеты для решения значимых производственных вопросов, в которые входят представители всех групп работников, кружки качества, расширения сектора выполняемых сотрудниками операций, предоставление рабочим высокой автономии и др.
В теории Портера-Лаулера всесторонне обосновывается вывод, что для повышения эффективности организационной структуры предприятия необходимо переводить процесс принятия решений на более низкие уровни управления, где они должны и реализовываться. Этот вывод получил широкое признание как принцип делегирования ответственности (или делегирование оперативных полномочий). В этой теории приоритет отдается коллективной работе. Предполагается, что производственные задания выполняются преимущественно в группе, а не индивидуально, при этом виды работ распределяют сами члены группы. В соответствии с этим подбор персонала производится на основе личных качеств и способностей к коллективной работе. Понятно, при этом должны учитываться физические возможности, профессиональные знания и навыки.
В развитие основных положений теории ожидания В. Врума в модели Портера-Лаулера внимание концентрировалось на необходимости установить четкое соотношение между достигаемыми работниками результатами и получаемым вознаграждением. В задачи менеджеров входит определение заданий, имеющих высокий уровень предполагаемых результатов и формирование у работников уверенности, что они, если приложат соответствующие усилия, этим результатов могут добиться.
На основе теории Портера-Лауле-ра разработано и продолжает разрабатываться немало мотивационных технологий. Их разнообразие позволяет учитывать специфику конкретной трудовой организации, ситуацию в социально-экономической и политической жизни страны, культуру и национальные традиции.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. 3// - СПб.: Питер, 2002.
2. Ваноус Д., Лаулер Э. // Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2001. ■
