CC BY
393
ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
УДК 338.951: 331.7 А.И. Кощеева
ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Поднимается вопрос разработки кадровой стратегии как наиболее эффективного способа организации управления персоналом предприятия. Приводиться авторское видение этапов формирования кадровой стратегии и ее содержания. Предлагается методика реализации кадровой стратегии за счет формирования программ функционирования основных подсистем управления персоналом.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, кадры, кадровая стратегия, разработка стратегии, стратегическое управление.
Вопросы управления персоналом предприятий в настоящее время привлекают внимание как теоретиков, так и практиков менеджмента. Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии предприятия.
Проблема разработки кадровой стратегии предприятия как одна из новейших для специалистов находится на стадии формирования начального методологического подхода. Мы постарались изложить наше видение организации процесса разработки эффективной кадровой стратегии. Для этого в первую очередь мы обратились к формализованной процедуре создания общей стратегии предприятия. Как известно, она включает: 1) формализацию его миссии и целей, 2) анализ внешней среды и его трансформацию в сильные и слабые стороны предприятия, 3) формирование стратегических альтернатив, 4) разработку детализированной стратегии, 5) этапов ее реализации, а также 6) контроль.
Изучение современных концепций управления персоналом (и в первую очередь работ Гелбрейта и Натансона, Цедека и Кабсио, Дж.Дугласа, С.Клейна, Д.Ханта) позволило нам утверждать, что эффективность данного процесса зависит от большого количества факторов. Это определяется взаимодействием внешней и внутренней среды предприятия, каждая из которых накладывает определенные параметры на управленческие процессы. Соответственно кадровая стратегия должна быть ориентирована на общую стратегию предприятия и согласована с содержанием ее отдельных элементов, од-
А.И. Кощеева
нако помимо этого она должна самостоятельно учитывать условия внешней среды (и в первую очередь состояние рынка труда, систем профессиональной подготовки, кадровые стратегии и действия по их реализации предприятий, функционирующих на едином с ней рыночном поле). В таком случае процесс разработки кадровой стратегии отличается более сложной последовательностью, нежели разработка общей стратегии развития предприятия. Эффективный способ организации работы в данном направлении видится нам трехуровневым (см. рис.).
Рис. Процесс разработки кадровой стратегии
Процесс разработки кадровой стратегии.
Мы считаем, что первым его этапом является определение ключевых установок по разработке кадровой стратегии, которые базируются на положениях миссии и цели компании и определении ограничений и ориентиров, обусловленных состоянием внешней среды предприятия, рынка труда и сильными и слабыми сторонами компании. Второй этап представляет собой формирование ключевых задач кадровой стратегии, которые вытекают из содержания общей стратегии развития предприятия. Успешность работы предприятия на этом этапе определяет дальнейшую эффективность кадровой стратегии в целом, а потому является одним из важнейших моментов в процессе разработки кадровой стратегии. И соответственно на третьем этапе осуществляется детализированное планирование реализации кадровой стратегии. По своей структуре оно аналогично алгоритму общего стратегического планирования.
Формирование ключевых установок кадровой стратеги и в первую очередь базируется на положениях миссии компании. По этой причине миссия может быть эффективна только в том случае, если она сформулирована как для внешних, так и для внутренних пользователей. Распространенной ошибкой многих руководителей является перенос акцентов исключительно в пользу внешний среды. В то же самое время миссия активно начнет «работать» тогда, когда она будет донесена до персонала, понятна ему и совпадет с целями и ценностями работников. «Внутренняя» миссия является основным кодексом не только в отношении поведения работников в их профессиональной деятельности, но и их взаимодействия с администрацией и в отношении администрации к работникам.
Определение ограничений и ориентиров представляет собой одно из направлений анализа внешней и внутренней среды предприятия, его конкурентоспособности, сильных и слабых позиций, с той лишь особенностью, что оно осуществляется в целях эффективного управления персоналом. Такой анализ призван помочь руководителям и специалистам ответить на вопрос о потенциальных возможностях управления движением кадрами (наличие достаточно количества квалифицированных специалистов на рынке труда, сравнение кадровой политики конкурентов и контрагентов и условий труда на этих предприятиях, их ориентировочного кадрового потенциала и активности его реализации и т.д.). Общая стратегия развития предприятия определяет ориентиры разработки кадровой стратегии и общие цели, которые должны быть достигнуты в ходе реализации последней.
Планирование реализации кадровой стратегии осуществляется на уровне четырех ключевых подсистем:
- анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;
- планирования кадров и управления их движением;
- обеспечения реализации трудового потенциала предприятия;
- управления развитием кадров.
Каждая из обозначенных подсистем призвана обеспечивать решения определенного круга задач:
анализ текущей величины трудового потенциала предприятия:
- оценка уровня профессионального образования работников;
- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;
А.И. Кощеева
- анализ эффективности реализации трудового (и творческого) потенциала работников;
- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности.
планирование кадров и управление их движением:
- определение оптимальной численности персонала предприятия;
- планирование движения кадров и деловой карьеры работников предприятия;
- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
обеспечения реализации трудового потенциала предприятия:
- управление трудовой мотивацией;
- разработка системы оплаты труда;
- разработка системы нематериального стимулирования;
управление развитием кадров:
- организация технического и экономического обучения персонала;
- повышение квалификации сотрудников предприятия;
- проведение спортивных и профилактических мероприятий;
- проведение психологических тренингов и семинаров по повышению активности работников, организации коммуникативных каналов между ними, формированию команд и повышению сплоченности;
- разработка системы мероприятий по формированию корпоративной этики, деловой культуры, корпоративного патриотизма;
- управление конфликтами и стрессами на предприятии.
Помимо перечисленных основных подсистем, реализацию кадровой стратегии обеспечивает функционирование вспомогательных подсистем:
- анализ и оптимизация организационной структуры предприятия;
- разработка штатного расписания и должностных инструкций;
- обеспечение нормальных условий труда;
- юридическое обеспечение управления трудовым потенциалом;
- оформление и учет кадров.
Проработка содержания процесса реализации кадровой стратегии представляет собой составление программ функционирования каждой подсистемы. Эти программы должны включать цели работы в рамках программы, перечень мероприятий, принципы проведения мероприятий, бюджет программы и итоговый план-график с указанием ответственных исполнителей.
Поступила в редакцию 31.01.06
A.I. Koscheeva
The process of developing the corporation personal strategy
In the article the question of developing the corporation personal strategy is discussed. Author found personal strategy as the most effective method of personal manages. Hi describe the oven mention of creative process and contents of personal strategy. Hi offer the method of personal strategy by forming programs of main personal management systems works.
Кощеева Анна Игоревна ГОУ ВПО «УдГУ»
426034, Россия, Ижевск,ул. Университетская, 1, корп 4.
